-
可以受僱之時約定薪資含有加班費嗎？
瀏覽次數：102
問題摘要： 「受僱時約定薪資含有加班費」並非絕對禁止，但合法性關鍵在於「明確區分」與「不低於標準」。若雇主僅以模糊條款或一紙總額薪資掩蓋加班費結構，即屬違反勞基法第23條、第24條之強制規定，勞工仍可請求補發。立法者透過強制性條文保障勞工工時與工資之最低限度，目的在於防止雇主濫用契約自由，使勞動條件惡化。實務上，...
-
因疫情或其他不可抗性的因素，勞資雙方在契約、薪資或工作時間的因應措施為何？
瀏覽次數：101
問題摘要： 在法律上，判斷是否構成不可抗力通常需滿足以下條件：無法預見性，事件在一般合理預測能力下無法預見；無法避免性，即使採取合理預防措施，也無法避免事件發生；無法克服性，事件發生後，即便採取一切可能手段，仍無法恢復正常營運，企業若因不可抗力暫停營運，可能終止勞動契約，但須具備明確證據證明不可抗力事實。有些公司...
-
颱風假出勤工作，再加倍發給薪水？
瀏覽次數：99
問題摘要： 颱風假出勤的薪資給付應區分幾種情形：第一，若雇主依法保障勞工安全並要求出勤，勞工照常上班，則可領取當日正常工資，但無法律上請求加倍工資的依據，除非有特別約定或慣行；第二，若雇主未能提供安全保障而勞工拒絕出勤，屬合法拒絕給付勞務，仍得請求工資；第三，若勞工已出勤並在工作中面臨危險而行使退避權，雇主仍須給...
-
老闆，我的錢呢？- 離職只要計算好錢就好了嗎？
瀏覽次數：97
問題摘要： 勞資雙方應確保薪資計算方式符合法規要求，若對薪資結算有疑問，應主動查閱相關法規或向主管機關諮詢，以確保自身權益不受侵害。雇主也應依法行事，避免因薪資計算不當導致勞資爭議，影響企業形象與營運穩定。透過合法合規的薪資計算方式，不僅能確保勞工權益，也能促進企業管理的透明度與穩定性。 律師回答： ...
-
符合勞基法規定的薪資明細表要有哪些內容？
瀏覽次數：95
問題摘要： 薪資明細表應完整記載工資總額、各項目給付、可扣除項目及實際發給金額，並包括基本資料、法定工時工資、加班費、休息日及國定假日工資、特休未休工資、補休及折發工資、事假、病假、生理假及職工福利金，確保勞工可清楚掌握自身薪資構成，維護知情權及薪資保障，並在必要時作為勞資爭議、申訴或司法程序的證據依據。 ...
-
特休未休工資如何計算？是否計入投保薪資、平均工資及免稅所得？
瀏覽次數：95
問題摘要： 特休未休工資不僅關係到勞工權益的保障與雇主給付義務的履行，其在平均工資、勞保投保薪資與所得稅課稅之認定與計算上亦應因其發生時間、性質及發放理由而作個別判斷，建議雇主應建立清楚的人事規章及休假管理制度，與勞工簽訂勞動契約時亦明確載明特休使用與未休補償計算方式，以減少爭議與誤解，並建議在特殊情形下主動諮詢...
-
部分工時勞工於國定假日的班表怎麼排？如何給薪？
瀏覽次數：95
問題摘要： 部分工時勞工在國定假日的排班與給薪，並不比全時勞工簡單，反而因工作日不固定，更需要人資精準判斷例假、休息日是否重疊、週期如何起算、國假是否本為工作日、是否需給薪、是否需補休、是否需加倍給薪、是否構成違法變更勞動條件等多重法律問題。只要掌握一個核心原則：「國定假日只看是否為工作日；例假休息日只看七日週期...
-
勞工的加班費要如何計算？
瀏覽次數：92
問題摘要： 勞工之加班費請求權乃法律明定之基本權益，凡勞工於法定工時外或休假日出勤提供勞務，雇主即有依勞基法第24條、第39條及第40條給付報酬之義務。雇主不得以內部規定、申請程序或名目變更規避，加班費之請求時效為五年，其性質屬工資，應列入工資項目並依法發放。此制度之存在，旨在保障勞工之身心健康與公平報酬，防止企...
-
責任制勞工之加班費應如何計算？以保全員如何適用？
瀏覽次數：89
問題摘要： 責任制勞工加班費計算原則可濃縮為一句話：「責任制的加班，就是超過核備正常工時的部分，依勞基法第24條計算；國定假日依第39條加倍；月薪與時薪依核備工時計算；責任制沒有消滅加班，也不能免除法律保障。」保全員因屬勞動部公告的監視性或間歇性工作，因此可適用責任制，但必須符合「書面約定」、「主管機關核備」、「...
-
尾牙、年會是否屬於工作時間？
瀏覽次數：83
問題摘要： 尾牙、年會或運動會是否屬於工作時間，應以「是否受雇主指揮監督」與「是否具強制性」為核心判斷標準。若活動屬自願參加、純為娛樂聯誼，勞工可自由選擇、不受懲處影響，則非工作時間；反之，若雇主以制度、文化或人事手段強制員工參加，或指派具體任務、限制行動自由，該段時間即屬工作時間，應依法給付工資與加班費。勞基法...
