颱風假出勤工作，再加倍發給薪水？

問題摘要：

颱風假出勤的薪資給付應區分幾種情形：第一，若雇主依法保障勞工安全並要求出勤，勞工照常上班，則可領取當日正常工資，但無法律上請求加倍工資的依據，除非有特別約定或慣行；第二，若雇主未能提供安全保障而勞工拒絕出勤，屬合法拒絕給付勞務，仍得請求工資；第三，若勞工已出勤並在工作中面臨危險而行使退避權，雇主仍須給付工資並不得不利對待；第四，若颱風假未出勤，雇主可不給付薪資，但不得視為曠工或為其他不利處分。至於加倍發薪，則須有明確約定、長期慣行或雇主自願優給，否則無從請求。整體而言，颱風假出勤的爭議核心在於勞雇雙方對於薪資加給、安全保障義務及拒絕出勤權利的理解與落實，雇主若能於颱風來襲時預先規劃安全措施並與勞工充分溝通，明確訂定相關出勤與薪資政策，不僅可避免爭議，更能展現對員工安全與福祉的重視。

 

律師回答：

關於這個問題，颱風假出勤工作是否應加倍發給薪水，涉及勞雇雙方權利義務及法律規範之適用，必須先從法律對於颱風假及出勤的定位切入分析。我國現行法制並未將颱風假明文列為勞動基準法所規範之例假、休假或特別休假，因此，依據勞動基準法第39條規定，雇主必須加倍給付薪資的情形，僅限於勞工於例假日、休假日或特別休假日出勤工作之情況，並不包括颱風假。因此，除非勞雇雙方另有明確的書面約定，或在長期合作中形成一致的慣行，勞工在颱風假出勤並不當然享有加倍薪資的請求權。

 

依行政院勞工委員會（現為勞動部）於80年發布之台勞動二字第17564號函釋，天然災害發生時，勞工如到工，是否加給工資，得由雇主斟酌情形辦理，此意味著加倍發薪屬於雇主的選擇性措施，而非法律強制義務。然而，這並不代表雇主可以忽視勞工在颱風天上班的安全保障義務。

 

民法第483-1條明文規定，受僱人服勞務，其生命、身體、健康有受危害之虞者，僱用人應按其情形為必要之預防，這意味著雇主在要求勞工於颱風天出勤時，必須提供必要的安全措施，例如派遣接送車輛、安排合適的交通住宿或調整上下班時間，以避免勞工在通勤及工作過程中遭受危害。倘若雇主未履行此一安全義務，而勞工因此拒絕出勤，該拒絕屬於合法行使權利，並可依民法第487條之規定，視為雇主受領勞務遲延，勞工仍得請求工資，但雇主得扣除勞工因此減省的費用或另行取得的利益。

 

此外，職業安全衛生法第18條第2項賦予勞工「退避權」，即勞工於執行職務時發現有立即發生危險之虞，在不危及其他工作者安全情形下，可以自行停止作業並退避至安全場所，並立即向直屬主管報告。第18條第3項進一步規定，雇主不得因此對勞工予以解僱、調職、不給付停止作業期間工資或其他不利處分，除非能證明勞工濫用退避權並經主管機關認定。若颱風來襲期間，勞工已經出勤但在工作中認為環境有發生危險的可能，依法可以行使退避權，雇主仍應給付工資且不得對勞工不利，這與事前拒絕出勤的情況不同，前者屬於出勤後的自力救濟行為，後者則是基於安全理由的不出勤。

 

天然災害發生事業單位勞工出勤管理及工資給付要點第6點亦規定，於天然災害發生時，若勞工基於安全理由未出勤，雇主不得視為曠工、遲到或強迫以事假或其他假別處理，且不得強迫補行工作、扣發全勤獎金、解僱或為其他不利之處分，但雇主在此情形下不必給付薪資，除非是優於法令之給與。司法實務亦採相同見解，

 

勞工於颱風日出勤請求加倍工資，勞基法第39條所定之加倍薪資範圍並不包含颱風日，且雙方並無特別約定或慣行，故不予支持。加倍發薪與否可由雇主依情況決定。由此可知，法律並未賦予勞工在颱風假出勤時當然享有加倍薪資的權利，是否加倍取決於勞雇雙方協商結果或雇主自願優給。

 

……僅97年9月12日、9月28日、98年8月7日部分，核與出勤紀錄相符，被上訴人亦不否認前揭3日係颱風日，惟抗辯依行政院勞工委員會（80）臺勞動二字第17564號函釋天然災害發生時（後），勞工如到工時，是否加給工資，可由雇主斟酌情形辦理，並提出前揭函釋為佐，兩造不爭執對於颱風天　　　　工資是否加倍給付一節並無任何約定，且依勞動基準法第39條規定雇主應發給加倍薪資之範圍僅限於同法第36條所定之例假、同法第37條所定之休假及同法第38條所定之特別休假出勤工作者，並不包含颱風天出勤，而上　　　　訴人對於颱風天出勤應加發薪資部分，並未提出任何證據證明兩造有何特別約定或慣行，因此，上訴人此部分主張亦無法遽採。(臺灣高等法院101年度勞上字第55號民事判決)

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