特休未休工資如何計算？是否計入投保薪資、平均工資及免稅所得？

問題摘要：

特休未休工資不僅關係到勞工權益的保障與雇主給付義務的履行，其在平均工資、勞保投保薪資與所得稅課稅之認定與計算上亦應因其發生時間、性質及發放理由而作個別判斷，建議雇主應建立清楚的人事規章及休假管理制度，與勞工簽訂勞動契約時亦明確載明特休使用與未休補償計算方式，以減少爭議與誤解，並建議在特殊情形下主動諮詢專業法律與會計意見，以確保合法合規處理。

律師回答：

關於這個問題，關於勞工特別休假未休工資的計算及其在勞動、保險與稅務制度中的法律定位，必須從勞動基準法第38條及相關行政函釋中去理解。

 

首先，依據勞基法第38條規定，勞工在符合一定工作年資條件後，應依法享有相對應日數之特別休假，若因年度終結或勞動契約終止而尚有未休日數，雇主即有發給工資的義務，該義務為強制性，不得以任何理由免除。就工資計算方式而言，應以勞工「一日正常工作時間之工資」為準，包含底薪、伙食津貼、全勤獎金、具工資性質的各項津貼與獎金等固定給與，惟加班費、休息日加給及假日加給等非經常性報酬不列入。

 

針對部分勞工領有業績獎金者，由此可知依個人銷售總額一定比例發給之業績獎金也應計入未休假工資。若該獎金發給具一定條件與規則、性質上為對工作對價報酬者，亦應併計於工資計算基礎。

 

平均工資係指事由發生之當日前六個月內(當日不計入)所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。所謂「事由」包括職業災害、資遣或退休等。未休假工資是否併入平均工資計算依下列兩種情況有不同之認定。

 

至於如何計算一日工資，可以與勞工約定依據前一個月的正常工作日數及所得工資推算，亦可依據前六個月平均工資推算，惟在後者情況下，仍須扣除非屬工資性質之報酬。進一步談及是否併入平均工資的問題，需先釐清平均工資之定義，即指「事由發生日前六個月」的工資總額除以該期間日數所得數值。

 

若未休假工資發生於此六個月期間內且具有工資性質者，原則上應列入平均工資計算，例如員工於已排定特休日加班工作所領取加倍工資，若於該六個月期間內，依法應納入平均工資與投保薪資計算基礎。

 

反之，若該未休假工資為因契約終止尚未排定特休所發之金額，因其為契約終止後才發生之所得，不列入平均工資計算。

 

已排定日期之特別休假工資應否併入平均工資疑義？

雇主經徵得勞工同意於已排定之特別休假日工作，工資應依同法第三十九條加倍發給，此項加給工資並應於事由發生最近之工資給付日或當月份發給，且如在退休之日前六個月內時，依法應併入平均工資計算。至於已排定日期之特別休假，因勞動契約之終止而無法休完，所發給之應休未休特別休假工資，依本會 77.09.19 台 (77) 勞動二字第二○六四九號函釋，因屬終止勞動契約後之所得，於計算平均工資時，無庸併入計算。例如已核准的12月特休因為11月終止契約而無法休假。(勞委會85台勞動二字第 114672號函)

 

此外，若勞工未排定特休並在年度終結時獲得工資補償，究竟是否納入平均工資仍具爭議，在缺乏明確法令規範情況下，應由勞資雙方就工資之計算期間協議處理，惟若屬於年度終結後所發給者，性質仍為契約終止後所得，可不併計。

 

年度終結之應休未休特別休假工資，併入平均工資計算疑義

 

勞工因工作而獲得之報酬，不論是否屬於經常性，依勞動基準法第二條第三款之規定，均係工資。雇主依同法第三十九條發給勞工於特別休假日未休而工作之工資，如在計算事由發生之當日前六個月內時，依法自應併入平均工資計算。惟事業單位如採由勞工自行擇日休假之方式，則於年度終結雇主發給之應休未休日數工資，係屬勞工全年度未休假而工作之報酬，故於計算平均工資時，上開工資究有多少屬於平均工資之計算期間內，法無明定，應由勞資雙方自行協商。(勞委會80台勞動二字第01747號函)

 

至於是否計入勞保投保薪資，原則上如係工資性質並屬於當期所得，即應併入，但若屬一次性、非周期性給與且不具常態性，勞保局通常不視為投保薪資項目。最後，在稅務方面，未休特休假所領取之工資是否須併入薪資所得課稅，應區分是否屬「不休假獎金」性質。若屬依勞基法規定之不休假獎金，且未超過規定之免稅標準，即得依所得稅法第14條第1項第3類第2款但書規定免計入薪資所得課稅，所謂規定標準即以8小時加給1倍工資、總計不得超過46小時為免稅上限；超出部分或係以優於法定工資比例加給者，仍應併入薪資所得計稅。

 

換言之，勞工於年度終結後或契約終止時所領未休假補償工資，其稅賦處理需審慎區分是否屬免稅加班性質，避免誤列課稅或漏報。雇主如誤將符合免稅條件之不休假獎金納入薪資所得，應主動向國稅局申請更正，保障員工權益。

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