部分工時勞工於國定假日的班表怎麼排？如何給薪？

24 Nov, 2025

問題摘要：

部分工時勞工在國定假日的排班與給薪，並不比全時勞工簡單，反而因工作日不固定，更需要人資精準判斷例假、休息日是否重疊、週期如何起算、國假是否本為工作日、是否需給薪、是否需補休、是否需加倍給薪、是否構成違法變更勞動條件等多重法律問題。只要掌握一個核心原則：「國定假日只看是否為工作日；例假休息日只看七日週期；補休與加倍給薪只看是否重疊」，企業即可正確排班，而勞工也能保障自身權益不被壓縮。若仍有企業制度、排班設計、國定假日調移或工時計算疑問，務必事前諮詢專業律師，以免誤觸勞基法第24、36、37、39條等相關規範，衍生違法加班、漏給薪資、未補休日等重大風險。

律師回答：

關於這個問題，部分工時勞工在我國勞動市場中佔有極高比例，尤其是在零售、餐飲、補習班、客服、物流支援、醫療照服等產業，企業為因應業務量波動、尖峰離峰差異或人力彈性需求，廣泛採用部分時間工作制度。然而，隨著工時型態多元化，關於部分工時勞工應如何排定「國定假日班表」、是否須排班、排班後工資如何給付、未排班是否應補休、國定假日碰到例假或休息日是否需補假等議題，在實務中爭議極多，常見雇主誤以為部分工時勞工「沒有國定假日」、「沒有補假權利」、「依排班表未排班就不給假、不用給薪」，但這些看似直覺的說法實際上在法律上完全不正確。

理解部分工時勞工如何適用國定假日規定，必須先從其勞動契約性質、工時型態分類、國定假日的法律本質、排班與出勤義務的關係、補假制度的成立要件，逐一理解。本文將不分段、以完整敘述方式，從實務見解、勞動部函釋、勞基法制度與部分工時勞工的工時特性，完整分析部分工時勞工於國定假日之班表安排與薪資給付方式，協助雇主與勞工避免違法與爭議。

首先，部分工時勞工（簡稱部分工時）與全時勞工是相對照的法律概念，並非一種「較低保障」的勞工類別。部分工時的概念源自非典型勞動契約的發展，因應企業節省成本、彈性調度或因業務需求僱用非全時勞工；而對勞工而言，部分工時通常是因家庭因素、課業安排或個人生活需求，而選擇每日或每週較短工時的就業方式。現今部分工時早已不是傳統認知的「打工」，其法律構造、勞動關係持續性與正式勞工相同，只是工時較短，因此國定假日如何排班與給薪，必須站在完整勞動契約架構理解，而不能以「打工」、「鐘點工」等概念簡化。部分工時勞工與「臨時工」也需明確區分。

前者是「全月在職、具持續性僱傭關係、工時較短之勞工」，後者是短期受僱、不具持續性、不一定全月在職者，例如僱用三天協助活動或臨時工。部分工時無論按時給付、按件給付、按月給付，都屬於勞基法保障的勞工；臨時工是否適用國定假日規定，則依其有無出勤義務而定。

現行法令對「部分工時」並無獨立章節，勞基法也未制定部分工時專法，因此部分工時勞工在法定假日、工資、工時與請假制度上皆與全時勞工同等保障。雖然早年曾有《僱用部分時間工作勞工實施要點》，但因未具法律授權依據，在行政程序法施行後即失效。之後勞委會雖公布《僱用部分時間工作勞工權益手冊》《參考手冊》，但皆屬行政指導性質、非法律。然而，現行仍有效之《僱用部分時間工作勞工應行注意事項》（103年勞動2字第1030130119號函）明確定義何謂部分工時勞工，並列舉部分工時的三大工作形式，包括（1）固定時段工時較短者、（2）彈性排班總工時約定者、（3）分攤工作者。此分類對理解國定假日如何排班、如何給薪至關重要。以下進入核心議題：部分工時勞工於國定假日到底是否必須排班？未排班是否需給薪？排班出勤薪資是否加倍？是否可調移？是否需補休？要解決這些爭議，必須先理解勞動部的重要函釋。

查勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函略以：「勞資雙方亦得就「國定假日與工作日對調實施」進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工「個人」之同意。三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他「工作日」實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」，以及106年5月26日勞動條3字1060011827號函略以：「勞資雙方約定每週一至週五工作4小時，週六為休息日，週日為例假日，如勞動基準法第37條規定應放假之日（即俗稱之「國定假日」）適逢勞資雙方約定同法第36條例假或休息日者，仍應於其他工作日補休。惟設如勞雇雙方約定每週一、三、五為工作日，週六為休息日，週日為例假，於某一「國定假日」為週四之時（非屬原約定之工作日），該「國定假日」當日勞工本無出勤義務，不生給假給薪或應予補休等權益。」，一併敘明之。

「國定假日與工作日對調」屬個別勞動條件變更，必須經「勞工個人同意」。換言之，雇主無法單方面宣布：「國定假日變成工作日」，或「我們公司把國定假日調到某日補休」，必須取得每一位勞工的書面同意。此函也指出，若將國定假日調到其他工作日，則原本的國定假日會變成工作日，而調移後的工作日則變成國定假日休假日，雇主不得減少勞工休假天數。這意味著部分工時勞工與全時勞工皆享有國定假日休息權，除非經個別同意調整。另部分工時勞工之國定假日給薪原則。該函指出：①若國定假日落在勞工「原本的工作日」，雇主須給假給薪（或排班出勤則加倍給薪）。②若國定假日落在勞工「原本的休息日或例假日」，則：「若勞工該日無出勤義務，雇主無須補假，也無須給薪。」舉例說明：若部分工時勞工約定每週一三五工作，每週日為例假，週六為休息日。當一個國定假日落在週四（非上班日），則：勞工本無上班義務，因此：無給假、無給薪、無補休。這是實務最常被誤解的地方：國定假日不是「人人都有帶薪休假日」，而是「遇到工作日才有給薪效果」。

換言之，部分工時勞工是否有國定假日薪資，取決於該日是否約定為「工作日」，而不是「是否身為勞工」。此外，依前述函釋，若雇主未依法程序、未經勞工個別同意，即要求勞工在國定假日出勤，雇主必須依勞基法第39條後段規定加倍給薪。因此部分工時若被排班於國定假日（且未經調移程序），薪資計算如下：①原本之出勤工資照給；②再加給一日工資（按時給付者為工作時數乘以時薪）。例如時薪200元，每日排班5小時，國定假日排班即為：200×5（基本工資）＋200×5（加倍給付）＝2000元。

若雇主想避免國定假日加倍給薪，可依法進行「調移」，但調移必須符合四要件：

一、勞工個別書面同意；二、調移日須確定；三、調移後仍須給足國定假日天數；四、不得行程上變相減薪。若雇主只是公告：「國定假日補到下週某日」，但沒有取得勞工逐一書面同意，即構成違法調移，勞工於國定假日出勤仍可請求加倍工資。接著必須處理另一大爭議：部分工時勞工是否可以在國定假日「排班」？

答案是——可以，但必須符合以下三大條件：

一、國定假日本來是「勞工的工作日」。如果原約定工作日是週一三五，而國定假日在週四，雇主不得排班。因為勞工該日本來沒有出勤義務。二、即便是工作日，雇主仍須符合排班提前公告義務。班表須提前7日公告（或另有約定）；若臨時更動須取得勞工同意。

三、若排班於國定假日，薪資依勞基法第39條加倍給付，除非已依法調移。反之，若國定假日非工作日，雇主無權排班，排班即屬違法命令。理解此一結構後，我們可以明確劃分部分工時勞工於國定假日之排班與給薪公式：第一，國定假日落在工作日→給假給薪；若排班出勤→加倍給薪。

第二，國定假日落在休息日或例假日→若非工作日→不用補假、不用給薪、不能排班。第三，若雇主想調移→需個別同意並確定調移後休假日。第四，變形工時另有特殊規則→可在週期內調整休息日避免補假。例如某部分工時勞工每週固定工作週一三五，每日四小時，國定假日在週三→該日為工作日→應放假並給薪四小時；若勞工同意出勤→雇主須給四小時×2倍薪。若國定假日在週六→該日為休息日→不補假、不給薪、不可排班；若排班要求出勤→屬違法命令。若國定假日在週四→該日非工作日→如106年勞動部函示→勞工本無出勤義務→不給假、不給薪、不得要求補休。

部分工時勞工另一大爭議是：國定假日是否會影響加班費或時薪？答案是：國定假日的加班費計算方式就是「出勤即加倍」，不存在「八小時計算」的問題，部分工時勞工的出勤工時就是實際排班工時，法律並無要求以八小時為基準。舉例：時薪200元的部分工時勞工國定假日排班4小時→薪資＝200×4（基本工資）＋200×4（加倍工資）＝1600元。

另一個常誤解的是「國定假日未排班是否需給薪？」原則如下：只有當國定假日「原本為工作日」才給薪；如非工作日→無給薪義務。這意味：「是否給薪」取決於「排班義務」，不是「國定假日是否存在」。因此部分工時勞工不會因工時較短就喪失國定假日權利，但也不會因身為勞工就自動享有帶薪假日，關鍵是勞動契約約定的出勤日。為避免爭議，雇主排定部分工時勞工班表應遵守以下三大原則：一、遵守班表公告義務（至少七日前公告）。二、不得以國定假日為由強迫勞工加班或更動班表。三、不得以部分工時為由減損國定假日休假或補假權利。最後總結，部分工時勞工於國定假日的保障與全時勞工完全相同，關鍵在於「是否為原本工作日」。「是」→給假給薪、出勤加倍給薪。「否」→無排班義務、無給薪、無補休。雇主若未經同意調移或違法要求出勤，勞工可依勞基法第39條請求加倍工資。部分工時不是次等勞工，國定假日權益也不是折扣版，只要存在勞動契約、排班義務清楚，部分工時勞工與全時勞工在國定假日的權益即完全相同。雇主若錯誤理解制度，可能導致違法命令、加班費糾紛、補休爭議甚至遭受主管機關裁罰；勞工若不理解自身權益，也可能遭到不當剝削。因此，正確認識部分工時勞工的國定假日制度，是維持勞資關係穩定、避免違法與爭議的必要基礎。

部分工時勞工於國定假日的班表應如何排定、工資如何給付，以及不同工時安排之計算方式，向來是企業實務上最容易出錯、勞工最容易受損也最常引發爭議的議題。由於部分工時勞工本質上屬於非典型勞動契約，但仍然受勞基法保障，因此雇主在排班、給薪、調移國定假日、判斷例假休息日、補休、加成工資等問題上，均不得以「非正職」、「打零工」、「一週才來幾天」等理由逃避責任。尤其部分工時勞工不得適用變形工時，是法律明文規定的結果，因此所有國定假日的處理，都必須回到每7日應有1日例假與1日休息日的基礎規則上來判斷，不能像全時勞工那樣透過變形工時迴避補休或追加工資。

首先必須強調，部分工時勞工與全時勞工並無法律上保護力道的差異，唯一差別只是工作時間較短，因此「凡屬工作日之國定假日，皆須給薪」、「凡屬休息日或例假之國定假日，皆需補休」、「凡國定假日出勤皆須加成」等原則一體適用。進入實務分析前，應先釐清一個常見誤解：「部分工時一週沒有工作40小時，所以國定假日不適用。」錯，此觀念完全錯誤，國定假日依勞基法第37條係「雇主應使勞工放假之日」，不問工時多寡，只問是否為該勞工「原本應出勤之工作日」。因此，一旦國定假日落在部分工時勞工排定的工作日上，雇主就必須給薪；若勞工仍出勤，則除照給工資外，另應加發一日工資；若國定假日落在例假或休息日，則雇主需另外擇日補休。

以下四種情況為實務中最核心、勞工與雇主最常遇到的排班爭議。

第一類型為每週一至週五固定工作四小時之部分工時勞工。由於其排班日明確等同全時勞工的週一至週五，因此若國定假日落於週四和週五（如2/15、2/16），該兩日本來即為勞工應到班的工作日，因此勞工當日雖不用出勤，工資仍須照給；而週六（2/17）與週日（2/18）雖也是國定假日，但巧遇例假日與休息日，依施行細則23-1雇主需另外補休兩日。若勞工於2/15至2/17實際出勤四小時，則2/15與2/16因為為「國定假日出勤」故須依勞基法第39條加倍給薪（時薪×4小時再加發1日工資），而2/17為休息日出勤，須依第24條第2項（4/3×2+5/3×2小時計算基準）計算加成工資，此即第一類型之完整處理方式。

第二類型為固定星期一、三、五出勤四小時的部分工時勞工，此類型的法律判斷較多企業誤解，因為其一週僅三天為工作日，其餘為非排班日，因此若國定假日落在星期四（如2/15），此為休息日與國定假日重疊，雇主應補休一天；而星期五（2/16）為原訂工作日，勞工可休假並照給工資。星期六（2/17）與星期日（2/18）因為本來就沒有排班，因此雇主無義務給薪或補休。若勞工四天皆出勤，則2/15屬休息日出勤需依第24條第2項加成，2/16因為是原工作日國假出勤，因此除照給工資外，另給加發一日工資，至於週六與週日如為國假出勤，皆應給時薪×2倍×4小時。此為第二類型最容易被企業忽略之處，尤其是「非排班日國定假日沒有給薪義務」以及「休息日巧遇國假必須補休」這兩點。

第三類型為機動班別，每週出勤次數不固定，每次四小時，且當週於2/12至2/14已排班出勤三次。此時必須回到法定「每七日一例假一休息日」的基準，因此2/15至2/18四天國定假日中，必定有兩天是勞工的例假與休息日。因此，即便勞工2/15至2/18完全沒有出勤，雇主仍應補休兩天。

這是最常發生企業違法的情況，許多雇主誤認「因為該日無排班，所以不需補休」，此觀念違反施行細則第23-1。尤其若勞工的七日週期另行約定（如週四起算至下週週三），可能產生不同判斷，必須依該週期實際落點逐日計算有無例假與休息日重疊，這也經常是企業勞檢被罰的原因。第四類型同屬機動班別，但當週僅出勤2/12一天，因此週二為例假、週三為休息，2/15至2/18國定假日皆無出勤，也無與例假休息日重疊，因此無需補休，也無需給加成工資。此類型凸顯「例假與休息日的配置」如何影響國定假日的補休義務，而不是看該勞工是否排班。因此雇主排班時必須清楚界定七日周期，並確保例假與休息日不違法。

其核心精神均圍繞在三大法律重點：

第一，國定假日落在工作日→應休假且工資照給；若出勤→再加發一日工資（勞基法39）。第二，國定假日落在例假或休息日→必須補休（施行細則23-1），部分工時勞工亦同。

第三，部分工時不得用變形工時→所有例假休息日判斷皆須依七日週期計算，不能挪移。

除此之外，必須提醒企業，任何「國定假日調移」都屬個別勞工勞動條件變更，必須取得該名勞工本人書面同意，僅由主管、人資決定或公告皆屬違法。更不能以「你是時薪人員、給你補休不合理」等語混淆視聽，因為補休不是「福利」，而是法律義務。若違反，勞動檢查可按次開罰。