尾牙、年會是否屬於工作時間？

問題摘要：

尾牙、年會或運動會是否屬於工作時間，應以「是否受雇主指揮監督」與「是否具強制性」為核心判斷標準。若活動屬自願參加、純為娛樂聯誼，勞工可自由選擇、不受懲處影響，則非工作時間；反之，若雇主以制度、文化或人事手段強制員工參加，或指派具體任務、限制行動自由，該段時間即屬工作時間，應依法給付工資與加班費。勞基法的精神在於保障勞工的時間主權與休息權，任何形式的「強制參與」均可能構成違法延長工時。對企業而言，尾牙與年會確實是凝聚士氣、感謝員工的機會，但若未妥善規劃，將可能演變成勞資爭議甚至法律責任。因此最重要的原則是，活動若在假日舉辦、涉及出勤管理或指定任務，就應視同工作時間依法給付報酬，唯有在真正自由參與、不受拘束的情況下，方能稱之為非工作時間的「企業文化活動」。

律師回答：

關於這個問題，關於尾牙、年會、運動會等公司舉辦的活動，是否屬於工作時間、雇主是否應給付加班費或補休，長期以來在實務上爭議不斷。表面上看來，這些活動往往被包裝為「聯誼」、「感謝員工辛勞」的企業文化活動，但若深入觀察其參與方式、舉辦時間及雇主的指揮監督程度，便能發現其中存在明顯的法律風險與勞動法上之認定界線。勞動基準法雖未明文規定「年會」或「尾牙」之性質，但依第30條規定，工作時間係指勞工在雇主指揮監督下，提供勞務或等待提供勞務之時間。

 

換言之，若勞工參加活動之行為，實質上仍受雇主支配拘束，無法自由選擇是否出席，則即屬工作時間，應計入工時，並依第24條規定給付延長工時或假日出勤工資。

 

反之，若活動屬自願參加、性質純為娛樂或聯誼，雇主並未要求出席或將未參加者視為不利，則不屬於工作時間。如員工爆料公司在國定假日舉辦年會，並要求全員參加，未說明補休或加班費，恐涉違法。公司則澄清為「自由報名、非強制」，然員工質疑「自由」僅為形式，實際上基於同儕壓力、主管期待或績效考量，難以拒絕，形同變相強制。此即為工作時間認定中「表面自願、實質強制」的典型爭點。

 

依照勞動法上之實質審查原則，認定是否為工作時間，並非僅看書面或口頭說明，而應觀察勞工是否能自由選擇不參加、是否受雇主管理與評價、是否有薪資報酬或懲處連動之情形。若雇主透過獎懲、考績、出勤紀錄等制度施壓，導致勞工「不得不參加」，即屬雇主行使指揮監督之結果，該活動時間應認屬工作時間。

 

內政部75年勞字第416670號函指出，工作時間係指勞工在雇主指揮監督下受拘束之時間，休息時間則為可自由支配之時間；若勞工雖名為休息或自由活動，實際仍受雇主指示或評價影響，即為工作時間。以此推論，若年會或尾牙中，員工須依公司要求著制服、按規定報到、列隊入場、聽取主管致詞、參與表演或服從指定座位安排，顯然受雇主支配，活動全程應屬工作時間。

 

此外，若活動於休息日、例假日或國定假日舉行，雇主未事先取得勞工同意並未給予補休或加班費，將違反勞基法第32條及第39條之規定。依第24條第2款、第3款規定，休息日出勤應加給一又三分之一倍工資，假日出勤則應加倍給付。若雇主未依規定發給，主管機關得依第79條處罰新台幣兩萬元以上、一百萬元以下罰鍰。

 

進一步而言，實務中常見公司於尾牙或年會安排節目表演、競賽或抽獎，甚至要求各部門派員上台演出。若員工為自願報名、自由發揮，不受強迫或指派，則該行為屬自願性質，應視為私下娛樂，不計入工時；但若公司以「部門必須參加」、「主管指定代表上台」或「不參加者考績不佳」等方式要求員工上台表演，則該段準備、彩排及正式表演時間均屬延長工作時間，雇主應依法給付工資。

 

判斷是否屬工作時間，關鍵在於勞工是否處於受雇主支配之狀態；即使活動名為慶祝、聚餐或聯誼，若員工不得不出席、需遵守公司規範或執行任務，即屬工作時間。反之，若活動為自由參加、無懲處連動、勞工可自由進退，則不構成工時。換言之，工作時間的核心判斷基準是「支配與自由」，而非活動名稱或性質。

 

若雇主要求「全員不得缺席」、「出席視同出勤」、「請假須經核准」等，即構成支配，縱使名義上為娛樂活動，仍應認為係勞動提供的一部分。

 

反之，若雇主明確表示「自願參加、不影響考績」，且實際上未對未出席者予以不利處分，活動即屬非工作時間。再進一步討論所謂「同儕壓力」問題，雖雇主口頭聲明活動自願，但若主管、同事皆參與，且不參加者將被視為「不團隊」、「缺乏向心力」，此種心理壓力與職場文化亦會影響自願性之判斷。法院多採實質認定原則，強調應以客觀事實衡量勞工是否具有拒絕權，而非僅憑書面聲明。若實際上不參加者會遭主管不滿、影響升遷或考績，該活動仍屬受雇主支配，依法應計入工時並給付報酬。

 

實務上也有公司將尾牙或年會安排於上班時間舉辦，例如下午四點提前下班參加晚宴。若活動舉辦期間仍在正常工時內，則毋庸置疑屬工作時間；若活動跨越下班後時段，則超出部分應視為延長工時。若雇主以「活動結束視同下班」為由，不給付加班費，勞工仍可主張該段時間受指揮監督，依法請求報酬。又如活動於國定假日舉辦，例如元旦、雙十節，則依勞基法第37條及第39條規定，該日為強制性假日，勞工原則上得休假，不得強制出勤；若雇主要求出席，即應給付加倍工資，否則即屬違法。

 

若雇主辯稱活動為「非工作性質」而不發加班費，主管機關勞檢時將就實質狀況判斷是否構成勞動提供。勞動部實務認為，若雇主於活動中要求簽到、報到、統計出席率、頒發獎金或點名考勤，顯示該活動屬公司指揮監督範疇，即屬工作時間。若雇主欲排除此風險，應採取明確措施，例如於活動通知中註明「自由參加、非工作活動」、「不影響出勤與考績」、「不列入薪資計算」，並不得在績效評估或升遷時考量出席與否。唯有具體保障勞工自由選擇權，方可確保活動不被認定為工作時間。

 

值得注意者，部分公司為維護形象或鼓勵參與，會在年會中以抽獎、表演比賽或頒獎方式吸引員工，但若勞工被指派負責籌備、主持、攝影、場務、招待等任務，則其工作性質明顯，應視為受雇主指揮下提供勞務。該等勞工即使其餘員工可自由參加，仍屬例外，必須給付工資與加班費。換言之，判斷工作時間應個別化區分，不能因多數員工自願參加而忽略少數被指定執行任務者之權益。例如會場主持人、音控人員、接待組或表演團體若係公司指定，則其參與時間均屬加班。

 

若活動於休息日舉行，應依第24條第2款標準給付工資。另有公司將尾牙或年會納入年度考核或視為績效獎金發放場合，要求員工「出席才能領取紅包或獎金」，此種作法更顯示雇主將活動視為工作任務之一部分。此時即使活動有娛樂性質，仍應認為屬工作時間，否則將形成勞工無償提供勞務之情形，違反勞基法基本精神。從政策角度觀察，勞基法之設計在於限制雇主對勞工時間之支配範圍，使勞工有充足休息與生活空間。

 

若公司藉由「文化活動」名義，實際上延長勞工拘束時間，將違反立法目的。主管機關勞動部於勞檢實務中亦採嚴格態度，認為凡活動涉及指揮監督、出席義務或人事影響，皆屬工作時間。例如近年多起金融、科技業大型年會於假日舉辦，勞動檢查機關皆要求雇主補報工時並支付加班費。對勞工而言，若遇公司要求假日參加尾牙或年會而未給加班費，應先確認活動通知內容及實際情形，蒐集證據如電子郵件、群組公告、打卡紀錄或錄音資料，以證明雇主有強制或實質拘束行為。

 

若協商無果，可依勞基法第74條向當地主管機關申訴或申請勞資爭議調解。主管機關調查後，如認屬工作時間，雇主將被命令補發工資並可能遭罰。至於雇主端，如欲避免違法風險，應於活動前明確區分「自願性參加」與「業務性任務」，並妥為公告。若有部分員工需執行任務，應事先列為加班申請，依法給付報酬。若活動安排於假日，應提供補休選項或事前取得勞工書面同意。亦應禁止主管對未參加者有不利評論或考績影響，以確保自願性之真實性。

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