老闆，我的錢呢？- 離職只要計算好錢就好了嗎？

13 Nov, 2025

問題摘要：

勞資雙方應確保薪資計算方式符合法規要求，若對薪資結算有疑問，應主動查閱相關法規或向主管機關諮詢，以確保自身權益不受侵害。雇主也應依法行事，避免因薪資計算不當導致勞資爭議，影響企業形象與營運穩定。透過合法合規的薪資計算方式，不僅能確保勞工權益，也能促進企業管理的透明度與穩定性。

律師回答：

關於這個問題，勞工與雇主的勞僱關係終究會走向結束，不論是因為退休、資遣、或是勞工主動離職，最終都會有分道揚鑣的一天。在理想的情況下，員工能夠順利在公司工作至退休，但現實中，由於各種變數，雙方可能會因不同原因終止勞僱關係。然而，在這個過程中，最常遇到的問題就是薪資結算爭議，這點與當兵時最怕假期和薪資被扣的情況十分類似。對於即將離職的勞工來說，如何正確計算薪資、離職日、職務交接日，都是影響最終所得的重要環節，若計算不清楚，容易產生糾紛。因此，了解正確的薪資計算方式，對勞資雙方都至關重要。

首先，若勞工的離職日適逢假日，可能會衍生出職務交接日期與離職日期的爭議。例如，根據《勞動基準法》第16條的規定，勞工在符合預告期的情況下應於11月11日提出離職，但職務交接通常會安排在最後幾天完成，具體日數會依職務內容的不同而有所變動。一般來說，交接完成的日期會是勞工在職的最後一天，也就是11月28日，這樣的安排在實務上是可行的。職務交接的重點在於完成交接程序，而非一定要與離職日完全一致。因此，即便離職日是在平日，交接日可能與離職日相同或不同，視實際情況而定。

其次，關於離職單上的離職日期，從字面上看，離職日即為勞工在公司的最後一天。但在實務上，有一個更為準確的判別標準，即「退保日期」。目前多數公司已採用網路作業進行勞保、健保的加退保手續，而非傳統郵寄作業。因此，離職日通常與退保日相同，而由於網路加退保作業全年無休，員工的退保手續可在離職當日或次日完成。例如，若離職日為11月30日（星期日），公司人事單位可於當日或隔日（星期一）進行退保作業，這不會影響勞工的實際離職權益。然而，需特別注意的是，在資遣員工時，若離職日期未清楚載明，可能會影響勞工申請失業給付的計算基準，因此公司應確保日期明確，避免影響勞工權益。

勞動部102年11月15日勞動2字第1020083156號函則將此概念做出更明確的詮釋：

有關工資如係按月計算者，於計算「1日」工資時，可由勞雇雙方約定以當月實際曆日數或一律以30日推計之，惟勞雇雙方約定1日工資之計算方式後，於計算勞工請事假「1日」不給付工資及勞工休假日出勤加發「1日」工資時，其工資內涵允應一致。

關於薪資計算部分，《勞動基準法》第39條明確規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假、第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」這代表即便勞工在當月有休假，公司仍應依照正常薪資支付，不得因休假而扣薪。一般而言，月薪的計算方式是以每月30日為基準，而非依實際工作天數計算，因此即使離職日為假日，薪資仍應支付至當月最後一天，並不得因未出勤的假期而扣減工資。然而，許多人誤以為月薪應按工作天數計算，若未出勤則應扣薪，這其實是一種錯誤觀念。上述法條的立法意旨即是確保勞工即便休假，仍有穩定收入，以達成工作與生活的平衡。

舉例來說，若某員工於11月30日離職，其薪資應計算至11月30日，並依當月全薪支付，而非僅計算工作天數至11月28日或其他日期。因此，若雇主依據工作天數計算薪資，並未將當月所有工資支付給勞工，可能會違反《勞動基準法》第22條工資全額給付的規定，並可能面臨勞資爭議與主管機關的處罰。由此可見，薪資的計算方式應以法規為依據，確保勞工應得權益，避免勞資雙方發生不必要的糾紛。

綜合以上分析，勞工離職時應注意以下幾點：

職務交接日：通常安排在最後數日完成，與離職日可相同或不同，具體視職務性質決定。

離職日期判定：離職日應以退保日為準，避免因日期不明影響後續失業給付或其他權益。

薪資計算方式：月薪應按整月30天計算，工資應支付至離職當月最後一天，而非僅計算工作天數。