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可以強迫請特休假嗎？
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問題摘要： 勞基法第38條建構特休假為勞工專屬排定權利之制度意旨明確，雇主如無正當法定理由即任意指定、強迫或逕行排定，皆屬違法，勞工除可請求工資給付外，亦得透過行政或司法途徑捍衛自身權益。 律師回答： 關於這個問題，所謂「特別休假」係勞工於同一事業單位持續工作滿一定期間後依法享有的有薪休假權利，其制度...
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主管告知特定時段不得申請年假，請問是否合理？
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問題摘要： 主管不得單方面禁止員工於特定時段申請特休，該限制須經工作規則明文規範或勞資會議協議形成，並經適當程序告知員工，否則即屬違法剝奪請假自由。企業宜建立合理之特休使用規範，透過彈性協商與制度設計，使員工得以適時休假而不影響整體營運，並建立申請透明、審核有據之管理流程，達成管理與勞權的平衡。員工亦應善用請假制...
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補休能自己選擇時間嗎?補休時數使用的優先順序？
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問題摘要： 勞工對補休的使用時間享有主導權，補休的時數使用必須依加班事實之發生順序進行，而任何強迫休假、限制補休安排或違序核銷的雇主行為，皆違反勞基法的強制性規範，勞工不僅得拒絕執行，亦可依法主張補發工資及行政救濟，以維護其受保障的勞動權益。 律師回答： 依據勞動基準法及其施行細則的規定，勞工在加班後...
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勞動基準法第84條之1工作者，全年放假日數為何？
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問題摘要： 一例一休後的責任制制度應理解為：「排定方式彈性化」＋「最低保障不變」＋「休息日出勤必給加班費」。因此責任制勞工全年放假日數（平年118／119日；閏年121／122日）為不可減少的最低保障，而休息日出勤則觸發勞基法第24條加班費計算，此乃現行制度的核心精神，而企業不得以責任制為由取消休息日、吸收國定假...
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符合勞基法規定的薪資明細表要有哪些內容？
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問題摘要： 薪資明細表應完整記載工資總額、各項目給付、可扣除項目及實際發給金額，並包括基本資料、法定工時工資、加班費、休息日及國定假日工資、特休未休工資、補休及折發工資、事假、病假、生理假及職工福利金，確保勞工可清楚掌握自身薪資構成，維護知情權及薪資保障，並在必要時作為勞資爭議、申訴或司法程序的證據依據。 ...
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勞資雙方在加班事實產生後，協議以加班補休替代發給加班費，勞工得否指定特定之加班補休日？
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問題摘要： 第一，加班補休制度之成立必須「勞工提出意願」並「雇主同意」，勞工不得要求雇主必然同意；第二，補休之日期安排需經協商，勞工不得單方指定補休日；第三，補休期限如屆期未休，雇主須改以加班費標準發給工資，勞工權益不受損；第四，補休制度與特別休假排定權性質不同，不得援用特休排定權作為補休日由勞工片面決定之依據；...
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新制下特別休假如何排定？
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問題摘要： 特別休假之適用標準回歸明確法文本，不再以「誰可歸責」等舊式推論左右工資給付與否，實際效果為：一、未休特休必須折算工資；二、排假權原則屬於勞工；三、雇主不得片面強制排假或剝奪；四、部分工時勞工仍享有比例特休權；五、半日特休雖可行，但出勤即屬加班，工資應加倍。勞工若遇雇主拒休、延休、推延補休、以業務繁忙為...
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可歸責於雇主之停工日，雇主得否逕自將該日排定特別休假?
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問題摘要： 雇主因可歸責事由停工期間，欲將該日排為特休者，應尊重勞工排定權，得提議協商，但不得強迫勞工接受，更不可將勞工未出勤日逕行視為特休日，否則即構違反勞基法第38條第2項規定，勞工不僅得主張該日不屬特休，並可請求該日工資，主管機關亦可處罰違法雇主，顯見該制度對勞工休假權保障之嚴謹。雇主以遵法守信為原則，透過...
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於試用期間終止契約是否應具備法定事由？和定期契約的勞工約定試用期是否合法？
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問題摘要： 試用期間的法律本質清楚可歸納如下：一、試用期並非法外制度，完全受到勞基法保護。二、試用期終止契約不需符合勞基法第11、12條事由，但仍須提出具體事由，否則屬濫權或違法。三、定期契約可約定試用期，只要合理且不違反誠信原則。四、試用期間僅排除「最後手段性原則」，其餘法律要求全部相同。五、若雇主濫用試用期淘...
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可以請什麼假在家照顧家人呢？
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問題摘要： 照顧家人是法定保障的正當事由之一，現行法制已明定多項假別供勞工依實際情況選擇，雇主應依法准假，不得擅為拒絕或採取報復性措施，勞工亦應依規辦理，確保請假權益得以落實，兼顧職場義務與家庭責任。 律師回答： 關於這個問題，當家中有家人需要照顧時，勞工是否可以請假以及可以請...
