可以請什麼假在家照顧家人呢？

問題摘要：

照顧家人是法定保障的正當事由之一，現行法制已明定多項假別供勞工依實際情況選擇，雇主應依法准假，不得擅為拒絕或採取報復性措施，勞工亦應依規辦理，確保請假權益得以落實，兼顧職場義務與家庭責任。

 

律師回答：

關於這個問題，當家中有家人需要照顧時，勞工是否可以請假以及可以請什麼假，需視照顧事由的性質、法令規定與實務操作方式綜合判斷。若父親因身體不適且需進行自主健康管理或隔離，而身為子女的勞工需親自照顧，其實可依據目前法令請領多種假別，包含事假、家庭照顧假及特別休假等。

 

首先，依據勞動基準法第43條訂立之勞工請假規則第7條規定：「勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過十四日。事假期間不給工資。」此項規定並未限制事故的性質，只要屬於「個人事故」且「必須親自處理」，例如家人身體不適須親自陪同就醫或在家照料，即可構成請事假的事由，惟事假為無薪假，雇主依法可不給付工資。

 

其次，勞工亦可請「家庭照顧假」，依據性別平等工作法第20條第1項：「受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以7日為限。」此處所稱家庭成員，包括父母、子女及配偶，亦即如勞工因父親健康情況惡化需親自照顧，即符合上述規範。雖然家庭照顧假併入事假計算，亦為無薪假，但其創設目的即為平衡家庭照顧責任與職場需求，應優先適用。

 

再者，如勞工尚有未休之特別休假，亦可選擇以特休方式請假陪伴家人，依據勞動基準法第38條，受僱滿一定年資之勞工依法享有3至30日不等之特休假，選擇特休假者則可保有薪資不受影響。

 

是否公司雇主一定要同意請假？

依衛福部與勞動部對於疫情期間的特別規定，倘若家屬因防疫政策（如足跡與確診者重疊需居家照護）無法自理生活，勞工基於照顧責任而需請假，雇主應予以尊重並依法准假，否則視為違反勞動基準法。尤其若雇主以此為由，扣發全勤獎金、視為曠職、強迫請事假或特休，甚至解僱，均屬違法處分。

 

查兩性工作平等法第20條第1項規定：「受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，於其家庭成員預防接種、發生嚴重之疾病或其他重大事故須親自照顧時，得請家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，全年以7日為限。」上開規定旨使受僱者得同時兼顧家庭照顧責任與職場工作。故有關「家庭成員」、「嚴重之疾病」及「其他重大事故」之定義，為免限縮立法意旨，不另加以定義。至勞工請假事由是否符合兩性工作平等法第20條之規定，應依個案事實認定。

(行政院勞工委員會96年01月10日勞動3字第0950074373號函)

 

依據勞動基準法第22條，工資應全額給付，不得以無正當理由任意扣除；若強制勞工以特休抵請假，則違反第38條規定；若拒絕請假而視為曠職，則違反第43條。

 

上述違法行為，將可依法依勞基法第79條第1項處新臺幣2萬元以上至100萬元以下罰鍰。此外，對於願意在疫情期間給予勞工照顧假期間仍給薪之雇主，依嚴重特殊傳染性肺炎防治及紓困振興特別條例第4條第1項規定，得就該給薪金額之200%於年度所得中減除，此舉係為鼓勵雇主給薪之誘因。

 

儘管如此，為避免發生請假被拒或事後爭議的情形，勞工應提前與雇主充分溝通，並依據工作規則或請假制度提出書面申請，包括說明請假原因、起迄時間、工作代理人安排等內容，並建議留存紀錄以備不時之需。實務上有些勞工因未按規定程序請假而遭雇主拒絕，因此程序上的合規亦十分重要。至於行政機關對於請假範圍與解釋，亦提供彈性原則。

 

「家庭照顧假」所指之「家庭成員」、「嚴重疾病」或「其他重大事故」，為避免限縮立法意旨，不另為明確定義，而應依個案事實認定。父親如因病須接受自主健康管理或隔離觀察，若需照護人員陪同或照料生活起居，即屬應可請假照顧之範圍。結合以上規定與實務操作分析，當勞工家中有成員因健康因素、疫情需要或重大事故而需請假照顧時，合法可請的假別依序為特休（有薪）、家庭照顧假（無薪，併入事假）、事假（無薪）。

 

勞工應依雇主內部規則提出申請，並備妥必要證明或說明事由；而雇主則不得因勞工依法請假而為扣薪、扣獎金、懲處或解僱等不利處分，否則即可能觸法。

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