可歸責於雇主之停工日，雇主得否逕自將該日排定特別休假?

問題摘要：

雇主因可歸責事由停工期間，欲將該日排為特休者，應尊重勞工排定權，得提議協商，但不得強迫勞工接受，更不可將勞工未出勤日逕行視為特休日，否則即構違反勞基法第38條第2項規定，勞工不僅得主張該日不屬特休，並可請求該日工資，主管機關亦可處罰違法雇主，顯見該制度對勞工休假權保障之嚴謹。雇主以遵法守信為原則，透過良性協商安排休假事宜，以維護勞資雙方長期合作基礎。

律師回答：

關於這個問題，依據勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作達一定期間者，即享有由雇主依法給予之特別休假，而該法條第二項明確指出「特別休假期日，由勞工排定之」，此乃立法者為保障勞工休假權利而設計，強調特休之行使應由勞工自主決定，以確保休假之實質意義為休養生息與提升勞動力為核心目的，並非供雇主為達成本身經營安排或其他利益之工具。

 

尤其是在可歸責於雇主之停工日，例如因機器故障、資金周轉不靈、訂單驟減等因素導致的停工，此種情況下若雇主擅自將停工日排定為勞工之特休假日，不僅違背特休之立法意旨，更有違該法條文所明示「由勞工排定」之核心精神，因此雇主於此種情形下，不得逕自將停工日視為勞工休特休之日，必須先取得勞工同意，否則即構成違法。

 

雇主僅於具備「企業經營上之急迫需求」時，始得與勞工協商調整休假期日，且即便如此，亦非雇主片面決定之授權，而是要透過「協商」過程完成，並需取得雙方同意為必要條件，若協商不成，則仍以勞工所排定為優先，從此亦可理解，即使停工日帶來雇主之經營壓力，也無法成為雇主繞過勞工同意、逕行排定特休的正當理由。

 

修法前勞動基準法施行細則第24條第2款規定：「二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」改制前行政院勞工委員會82年8月24日台（82）勞動1字第29595號函亦表示：「..此項特別休假日期之協商排定係由雇主與個別勞工為之。」至於勞資雙方無法協商排定時，內政部76年4月21日台（76）內勞字第488485號函略以：「..勞工特別休假日期之排定...如確無法協商排定時，得以勞工當年度應休特別休假日數之半數，由雇主依事業經營需要予以排定，其餘由勞工自行排定。此排定原則並應明訂於工作規則，報准後公開揭示。」 

 

內政部76年7月30日台（76）內勞字第524221號函進ㄧ步表示：「本案桃園縣00公司依本部76年4月21日台內勞字第488485號函釋，對於應由勞工自行排定之特別休假，如勞工仍不予排定時，可代為排定並知會該等勞工。」是在修法前，就特別休假權利之行使，即「日期之指定」，應由勞雇雙方協商排定之。

 

此外，從法制沿革觀之，在勞動基準法修法前，施行細則第24條第2款曾規定特休日期應由雙方協商排定，而特別休假之日期協商應由雇主與個別勞工為之，即便在該法制架構下，雇主仍需經協商才能排定，更遑論現行法已強化勞工排定之優先性，不容雇主片面代替。

 

另如勞資確無法協商排定時，雇主至多僅得以半數特休假日數依事業經營需要排定，其餘則仍屬勞工排定，並且該原則須事先納入工作規則並經報准揭示，若雇主未依法執行，則仍有違反法規之虞。而現行勞基法第38條第三項明定雇主應於勞工符合休假資格30日內告知排假方式，此更顯示法律對於資訊揭露與權利行使時點之保障，雇主僅能提供資訊與提醒，絕非有代為行使特休權利之合法基礎。

 

因此若因可歸責雇主事由致生停工，雇主應依誠信原則與勞工協議，探討是否願意排定特休，而非單方面排定，否則可能構成違法減損勞工權益，不僅勞工得主張違法排定無效，亦得請求該日工資；如未得工資，得循主管機關申訴或向法院請求給付。進一步而言，雇主若強行將停工日排為特休，亦可能面臨勞基法第79條所定處新臺幣二萬元至一百萬元之罰鍰，並依第80-1條規定被公布事業單位及負責人資訊，形象與信譽將受損。另雇主未經同意排定特休即構違法，勞工未實際休假仍得請求補發工資。

-勞資-工時-休假-特別休假-特休排定

瀏覽次數：3