勞資雙方在加班事實產生後，協議以加班補休替代發給加班費，勞工得否指定特定之加班補休日？

問題摘要：

第一，加班補休制度之成立必須「勞工提出意願」並「雇主同意」，勞工不得要求雇主必然同意；第二，補休之日期安排需經協商，勞工不得單方指定補休日；第三，補休期限如屆期未休，雇主須改以加班費標準發給工資，勞工權益不受損；第四，補休制度與特別休假排定權性質不同，不得援用特休排定權作為補休日由勞工片面決定之依據；第五，補休行使原則以先發生之加班先補休為序，避免補休時數無序積累；第六，補休制度目的在於提供彈性而非免除雇主加班費責任，因此只要最終給付結果不低於加班費法定標準，即符合法。

律師回答：

關於這個問題，在勞動實務中，勞工於延長工作時間或休息日出勤後，雇主是否得與勞工協議以補休替代加班費，以及勞工是否得主張由其單方指定補休日，是企業實務中極為常見而爭議甚多的問題。依勞動基準法第32條之1規定，雇主依第三十二條第一項、第二項延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，得依勞工意願選擇補休，並須經雇主同意；補休時數按延長工作時間或休息日工作之時數換算，補休期限由勞雇雙方協商，而補休期限屆期或契約終止未補休之時數，則應依延長工作時間或休息日出勤當日之工資標準發給工資，若雇主不發給，則依違反勞基法第二十四條論處，由此可見，法律雖賦予勞工選擇補休之權利，但該權利之行使，仍須「經雇主同意」方能成立，且補休時點亦非勞工可逕行單方排定，實務上之補休安排原則乃以勞雇協商為基礎，並兼顧雇主人力調度及勞工休息需求，以維繫勞資運作秩序與企業管理彈性。立法理由中曾明確指出，加班補休制度設計旨在提供勞工更多可彈性運用之休息方式，但同時考量雇主人力調度之必要，因此雖強調「依勞工意願選擇」，卻仍須「經雇主同意」，顯示補休並非勞工之單方權利，而是協商性質的權利。

進一步而言，補休期限安排既屬協商事項，勞工不得逕行指定補休日，亦不得以特別休假之排定權為援引比較基礎。勞基法第38條第2項明定特別休假日由勞工排定，僅在企業經營有急迫需求時得協商調整，然而補休制度下，補休之本質係替代加班費之給付方式，並不屬於法律明文授予勞工之排定權，因此補休之「何時休」並非如特休一般由勞工片面決定，否則將造成企業人力調度失衡，違反補休制度本旨。再從民法之觀點觀察，補休本質涉及給付替代方式的選擇，性質上屬於選擇權，而照民法第208條規定，選擇權原則上屬債務人即雇主，除非雙方契約另有約定或法律另有明文，因此在無特別約定時，補休日之指定權屬勞雇雙方協商，而非勞工單方所能主張。

在修法前之勞動基準法施行細則第24條曾規定特別休假期日由勞雇議定，當時多數法院見解基於民法第210條第1項認為勞工不得片面排定特休，須與雇主協商，雖後續修法改為明文由勞工排定，但這項強化勞工排定權之政策方向並未擴張至加班補休制度中，兩者性質不同，因此不宜混同。既然加班補休之行使需經雇主同意，則勞工如申請補休，雇主得本於企業運作、人力配置、業務需求等合理理由，加以協調補休日，雇主若能證明特定加班補休時點會造成營運困擾，即可要求勞工變更補休日，並不構成違法。反之，勞工若遲遲不申請補休，致補休累積過多而影響營運時，雇主亦得依勞工實際加班發生先後順序（施行細則第22條之2規定）代為排定補休並通知勞工，勞工不得拒絕。

補休期限之設定亦屬勞雇協商事項，但依施行細則第22條之2規定，補休之期間不得逾年終，也就是補休必須於約定年度內完成，屆期未休完之補休時數，雇主須於契約約定之工資給付日或補休期限屆期後三十日內，以加班當日之工資標準發給工資，契約終止時則依勞基法第9條發給工資，換言之，法律保障勞工不會因補休未能排定或雇主調度造成預期無法休假，而蒙受工資損失，因此補休制度並非犧牲勞工利益，而是提供彈性之給付方式，若補休未休完，仍會回到工資給付之結果，勞工無損失，故更不必認為補休日具有勞工片面指定權。

至於實務上常見之問題：「若勞資雙方已約定特別休假採週年制，則加班補休是否亦得改採曆年制？」此部分須回到特休與補休制度之法律本質差異加以釐清。特別休假權利之行使期間，依施行細則第24條第2項，得採「週年制」（自到職日起算一週年內行使）或採「曆年制」（每年1月1日至12月31日），其目的是統一特休權行使週期，以便利年度人力安排。而加班補休之期限，則由勞雇協商決定，而非必然採特休制度之週期，且補休若逾期未休，仍須以加班費標準發給工資，因此加班補休本質上不因特休採週年制或曆年制而受牽連。換言之，即使特別休假採週年制，加班補休仍可合法採曆年制或依公司內部管理政策另行規範，只要結果上未剝奪勞工補休或加班費給付之權利，即不違法。

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