新制下特別休假如何排定？
問題摘要：
特別休假之適用標準回歸明確法文本，不再以「誰可歸責」等舊式推論左右工資給付與否，實際效果為：一、未休特休必須折算工資；二、排假權原則屬於勞工；三、雇主不得片面強制排假或剝奪；四、部分工時勞工仍享有比例特休權；五、半日特休雖可行，但出勤即屬加班，工資應加倍。勞工若遇雇主拒休、延休、推延補休、以業務繁忙為恆常性理由拒絕排假、或將特休作為績效管理或離職處理手段，均應保留證據並可向勞動檢查機關或勞資爭議調解機構提出申訴；雇主則應重新檢視工作規則、排班機制與人力配置，使制度真正落實為保障勞工健康與企業永續之制度，而非管理工具或成本控制手段。特休制度的核心價值在於，勞工的身體不是無止盡的資源，企業效率來自可持續的人力，而不是長期的透支與疲勞堆積，因此，特別休假不僅是法律義務，更是企業文化成熟與否的重要指標。
律師回答：
關於這個問題，特別休假制度在新法工時制度改革後，特別休假權利的適用標準更加直接回歸勞動基準法第三十八條及施行細則第二十四條之明文，不再依循過往以「勞工是否應休能休、是否可歸責於雇主」等模糊標準進行判斷，有助減少事務單位以不明確理由拒絕給假或拒絕折算工資之爭議。現行勞動基準法第三十八條明確規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿六個月以上一年未滿者應給予三日特別休假，一年以上未滿二年七日，二年以上未滿三年十日，三年以上未滿五年十四日，五年以上未滿十年十五日，十年以上者每一年加給一日，加至三十日為止。此規定構成特別休假制度中最核心的「年資遞增給假模式」，其立法目的在於保障勞工除例假及休假之外，仍能因長期提供勞務而獲得一定的休息時間，以維護勞工身心健康、生活平衡，並進一步強化雇主留才與管理之制度穩定性。
修法後，特別休假由勞工排定為原則，雇主僅能於企業經營急迫需求或勞工個人因素與之協商調整，不再存在過往「雇主與勞工合意」，而實際上由雇主決定的舊制。
換言之，現行法下，特休之排定權為「勞工優先」，雇主不得片面公告「特休由公司統一安排」、「年度高峰期不得休假」、「週年結算前未休自動歸零」等內規，否則應屬違法，勞工可據以請求給假或請求折算未休日數之工資。
而施行細則第二十四條則重申三項原則：
其一，特別休假之年資認定應依勞基法第五條，即以工作關係存續期間計算，無論同職、同部門、同地點與否，只要勞動契約未中斷或中斷非因勞工個人因素，年資即延續；
其二，特別休假日期須由勞雇雙方協商排定，亦即雇主不得完全拒絕協商，亦不得以「業務繁忙」作為常態性駁回理由；其三，未休之特別休假，無論因年度終結或契約終止，均須由雇主發給工資，不得以「勞工自己沒休就算放棄權利」作為理由免除給付義務。
過去多年來，許多雇主常以舊函釋中「勞工應休能休而不休者，雇主不負給付義務」之模糊表述，作為拒發工資的依據，然而新法明定勞工主張權利時，雇主若主張其無權利，舉證責任由雇主負擔，且條文已刪除「可歸責於雇主或勞工」等判斷標準，此即是勞動部此次廢止函釋之意義所在：凡未休之特休日數，除非勞工以明確書面表示放棄，否則雇主均應計算工資予以發放，不得以推定、推測或暗示方式主張勞工放棄權利。換言之，「特休只能被勞工主動且明確放棄，而無法被推定拋棄」。
再者，有關部分工時勞工之特休日數，現行計算方式依勞動部見解，有兩種模式：其一，若部分工時勞工每週工作時數較少，則以「平均每週工作時數 ÷ 40 × 法定特休日數 × 8小時計給」，形成等比例折算模式；其二，若其每週工作日數與全時勞工相同但每日工時較短，則以「日數不變、工時由雙方協商」為原則。此處的立法精神在於保障不同型態勞工均享有適度休息權，而非因雇主以工時配置差異而剝奪特休權利。其中特別需留意，特休本質為「休息權」，非獎金、非福利，更非老闆恩惠，因此雇主不得要求勞工以「換算薪資」方式取代特休，除非係於年度終結或契約終止時未休而依法折算。
至於本次重點之一的問題：「特別休假是否可以半日請？或按小時請假」現行法律並未禁止，勞基法第三十八條及施行細則第二十四條均未強制要求以整日為單位，因此特別休假是否得以「半日」或「時數」為請假單位，取決於勞雇雙方之協商。
實務上對於保育業、銀行金檢制度、醫療輪班制度、門市服務業等排班彈性需求高之工作場所，半日特休制度更具有操作彈性與勞工自主安排之重要性。然而，一旦勞雇雙方合意以「半日」特休方式為之，若勞工在該「半日特休期間」仍出勤工作，即涉及勞基法第三十九條：「休假日出勤之工資應加倍給付」。
縱使勞工同意半日休假後又因人力調度而返回工作，其該半日之工資仍應「加倍」，而不能僅按正常薪資計算或視為補時、補休。原因在於該半日之法律性質為「勞工本可不提供勞務之休息權」，勞工將休息權重新提供勞務，自屬加班性質。此規範目的在強化休息權之不可任意侵害，避免雇主以「調班、支援」之名行「侵害休假權」之實。
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