補休能自己選擇時間嗎?補休時數使用的優先順序？

問題摘要：

勞工對補休的使用時間享有主導權，補休的時數使用必須依加班事實之發生順序進行，而任何強迫休假、限制補休安排或違序核銷的雇主行為，皆違反勞基法的強制性規範，勞工不僅得拒絕執行，亦可依法主張補發工資及行政救濟，以維護其受保障的勞動權益。

律師回答：

依據勞動基準法及其施行細則的規定，勞工在加班後選擇補休時，原則上具有「自主選擇補休時間」的權利，而雇主則不得以任何理由強制勞工於特定日期補休或自行決定其使用時點。這項制度設計的核心精神在於維護勞工的勞動自由與報酬權益，避免雇主藉由補休制度規避支付加班費的義務或侵害勞工的休假安排權。依

 

勞動基準法第32條之1第1項明定：「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」補休的發動必須同時具備「勞工意願」與「雇主同意」兩個要件，其中「勞工意願」是主導因素，雇主僅在協調管理層面具有同意權，並無單方決定補休日期或強迫勞工補休的權限。此立法目的乃在保障勞工選擇以時間或金錢補償加班的自由，因此若雇主片面要求勞工於特定時段補休，或以經營理由命令員工強制休假，均屬違法行為。

 

勞動部於106年3月3日發布之勞動部動條3字第1060047055號函明確指出：「雇主可提醒或請勞工排定休假，但不得限制勞工只能一次預為排定或限定於特定期日休假。」此即確認勞工享有補休時間自主決定權，雇主僅能以協商方式協助排定，若逕行指定補休日期，即屬違反勞基法第32條之1與第38條之意旨。

 

以醫療院所為例，如醫院因病患量減少而命令員工在工作日強制補休、甚至使用特休抵銷工時，未經勞工同意即強制實施者，屬違法行為，且依勞基法第79條第1項第1款可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。法院亦多次確認，補休的選擇權屬於勞工而非雇主，任何以內規、管理命令或業務理由限制勞工補休時點者，均構成侵害勞工權益的違法行為。

 

再就補休的時數使用順序而言，勞動基準法施行細則第22條之2第1項明文規定：「本法第三十二條之一所定補休，應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。」此規定係為確保補休的透明與公平性，避免勞工因加班時數混雜而產生爭議，也防止雇主選擇性核銷特定加班時數以規避給付。

 

換言之，勞工在申請補休時，必須依加班發生的時間先後順序依序使用，例如勞工於3月1日加班2小時、3月25日加班3小時，則在日後申請補休時，應先使用3月1日的2小時，再使用3月25日的3小時，並不得任意挑選或由雇主決定順序。此種先後順序的設計，除可保障勞工及早行使補休權利，也能防止部分加班時數超過補休期限未使用而遭歸零。

 

勞基法第32條之1第2項，補休期限由勞雇雙方協商決定，但不得違反公平原則，施行細則則進一步規定以「年度末日」為最終期限。若勞工在期限屆滿前未能補休完畢，雇主應依加班當日工資標準給付工資，並不得以勞工未申請為由拒發。補休期限屆滿後的工資給付時點，亦於施行細則第22條之2第2項明訂：「補休期限屆期者，於契約約定之工資給付日發給或於補休期限屆期後三十日內發給。」此即表示，勞工即使未實際休畢補休時數，仍保有「換錢權」，雇主必須依法給付相當於加班費的工資，不得藉內規、公告或制度性規定視為放棄。回到勞工是否能自由選擇補休時點的問題，應注意勞基法第38條第2項對特別休假期日的規定：「特別休假期日由勞工排定之。

 

但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」此規範精神同樣適用於補休制度，亦即補休日期原則上由勞工決定，但雇主若因營運急迫或業務需要，得以「協商」方式調整，前提是雙方達成共識，非雇主單方命令可取代協商程序。倘若勞工已依程序提出補休申請，雇主無正當理由拒絕或擅自更改日期，均屬違反勞基法強制規定。

 

若雇主以「人力調度」為由，強迫勞工在特定時段休假，形同變相休無薪假或強迫補休，將構成違法。

 

「補休應尊重勞工之意願，雇主僅得協商不得強迫。」因此，醫療機構若以病患減少為理由，擅自決定員工休補休或特休，均屬違法管理行為。實務上，為避免爭議，勞工申請補休時應留下書面紀錄，載明申請日期、使用加班時數及原加班日期，雇主亦應於出勤紀錄中明確註記補休使用情形，以便後續核對與工資計算。

 

若雇主拒絕勞工依意願安排補休，或以行政命令強迫使用，勞工得向勞動主管機關申訴，主管機關可依勞基法第79條命雇主限期改善並處以罰鍰。就補休時數之優先使用而言，勞動部解釋採「先加班、先補休」原則，主要考量補休期限的時效性與加班事實的可追溯性。舉例而言，若勞工於5月5日與5月12日各加班3小時並選擇補休，則在申請時應優先使用5月5日的加班時數，避免較早的加班時數逾期失效。此原則對雇主而言有助於薪資核算與管理，對勞工則保障其不因延遲使用而喪失補休或換錢權益。若雇主未依規定順序核銷，導致部分加班時數未能及時補休或給付工資，勞工得依法主張損害賠償並請求遲延利息。

 

實務上，主管機關建議雇主應建立補休紀錄簿或電子系統，明確標示每筆加班事實、時數、發生日期及補休使用狀況，以免爭議。整體而言，補休制度的設計目的在於保障勞工的選擇權與休息權，而非讓雇主以此規避加班費或靈活調度人力的工具。

 

補休日期的決定權屬勞工個人，雇主僅能協商不得強迫；補休時數的使用順序則須依加班發生時間的先後順序進行。若雇主違反此原則，除構成違法外，勞工仍可主張加班費給付。勞基法第32條之1與施行細則第22條之2的規範，充分揭示「補休制度」是以勞工意願為中心的保障制度，其本質在於彈性而非強制。當雇主違反該制度精神，例如強制補休、限制日期或調整順序，均屬違法並應受處罰。勞工若遇此情況，應保存加班紀錄、補休申請書、主管指示等證據，向勞動主管機關檢舉或提起訴訟，以確保自身權益。

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