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雇主應如何設計薪資結構並利用薪資明細取得勞工同意？
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問題摘要： 薪資結構設計與薪資明細提供，是保障勞工知情權、核對工資、維護各項法定給付及增進勞資信任的重要工具，應依法規、契約約定及實務操作明確列示各項工資、津貼、獎金與加班費，確保薪資透明、合理及可核對。雖然「月薪」與「工資」在日常對話中經常被混用，但從法規的角度來看，它們並不完全相同。月薪包含勞工當月所領取的所...
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「加班」的限制在勞基法上有什麼規定？
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問題摘要： 合法加班之要件包括：一、程序上須經工會或勞資會議同意；二、時間上每日不得超過十二小時、每月不得超過四十六小時；三、緊急情況得例外延長但須報備；四、須依比例給付加班費或補休；五、應留存出勤紀錄以備查驗。倘雇主未遵守上述程序或濫用加班制度，除行政罰外，尚可能因損害勞工健康、家庭生活而負民事賠償責任。反之，...
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公司是採週年制特休，特休假方式怎麼計算？
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問題摘要： 週年制特休制度強調以「到職週年」為休假週期，每週年起點開始核算一年內應休之特休日數，並於屆期結算後進入下期，保障勞工按年資逐步累積合理休假權利，並確保其行使與補償之具體時效與義務。對於雇主而言，應嚴格依照法令於週年期滿或契約終止時核算與補發應休未休之假薪，並定期以書面通知勞工，否則將面臨勞工主張之民事...
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沒休完的特休假一定可以轉換成薪資？
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問題摘要： 特休制度之核心在於實質促進勞工休假、恢復體力與維持工作生活平衡，雇主除應依法給與特休，亦負有通知、協商、催告與工資補償之義務；勞工則應於權利取得後積極行使，若因雇主違規致權益受損，則得依法主張補償與救濟，切勿任由特休權利流失。對於勞資雙方而言，建立良好排假溝通機制與書面紀錄，不僅是保障權利之基礎，亦是...
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特休、加班後選擇補休，兩種休假沒有休完的話，該如何處理呢？
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問題摘要： 特別休假與補休制度為勞動法保障勞工之重要機制，不論休假或折現均應依法處理，並確保計算方式正確無誤，勞雇雙方除應於契約明訂相關休假年度起算方式外，亦應定期檢視假別使用與管理方式，以符合法令要求並維護雙方權益。 律師回答： 關於這個問題，特別休假與加班補休雖然同屬勞工享有的休假權益，但其性質、...
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特別休假計算可以採曆年制嗎？
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問題摘要： 勞基法與其施行細則雖允許特休行使年度可由勞雇雙方協議採曆年制，但不得藉此限縮勞工依法應享之特休日數。勞雇雙方若採曆年制，仍應就特休權利之取得時點清楚記錄，並依法確保勞工行使權利之完整，雇主亦應於年度終結時依法給付未休特休工資，以免構成違法而受裁罰。主管機關雖曾援引曆年制釋例為容許態度，但仍應避免與保障...
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時薪制人員加班費怎麼算？
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問題摘要： 時薪制人員的1例1休與加班費計算並不困難，其核心原則在於：一、時薪即為正常工時工資，無出勤即無給薪；二、休息日出勤須加倍給付，例假原則上不得出勤；三、每日超過8小時、每週超過40小時者即屬延長工時；四、國定假日出勤工資加倍；五、工資明細須清楚列示項目與計算方式；六、雇主不得以任何形式排除勞基法保障。對...
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工資明細的重要性為何？雇主有要給勞工薪水條和出缺勤紀錄的義務嗎？
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問題摘要： 工資明細的重要性不僅在於勞工能解自身每月所得及各項構成，更在於它是勞工核對工資、保障勞動權益及勞資爭議時的重要證據，雇主提供完整薪資單及出缺勤紀錄，不僅符合法令規定，也可提升勞資信任與管理透明度，確保薪資發放合法、正確且可核對，對於勞工維護權益、雇主合法管理薪資及勞資關係和諧均具有關鍵意義。勞工在要求...
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關於計算特休未休工資，如何將遞延工資列入計算？
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問題摘要： 特休未休工資之計算是否將遞延部分納入，應依其原始年度終結前一月工資為計算基礎，並依施行細則明文執行，對於績效獎金等固定性、經常性報酬，若符合工資定義，即應一併列入一日工資計算，惟應排除非固定或非報酬性給付；遞延後仍未休之工資給付義務仍生，雇主應於相關文件完成記載與通知，並配合內部制度調整，以確保特休制...
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請假太多，可以解僱嗎？
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問題摘要： 「請假太多」本身不構成解僱理由，只要勞工請假程序合法且理由真實，雇主不得以此終止契約；真正能終止契約的，是「請假理由不實或濫用」與「經客觀評估確不能勝任工作」，兩者必須有明確證據，且須符合法定程序。也就是說：請假不是錯，濫用才是問題；天數不是問題，真實性才是核心；不爽不是理由，法律才是標準。 律...
