特休、加班後選擇補休，兩種休假沒有休完的話，該如何處理呢？

問題摘要：

特別休假與補休制度為勞動法保障勞工之重要機制，不論休假或折現均應依法處理，並確保計算方式正確無誤，勞雇雙方除應於契約明訂相關休假年度起算方式外，亦應定期檢視假別使用與管理方式，以符合法令要求並維護雙方權益。

律師回答：

關於這個問題，特別休假與加班補休雖然同屬勞工享有的休假權益，但其性質、起算、期限及轉換薪資的方式皆有明顯不同，勞工與雇主應予以區分並妥善處理，以確保權益不受侵害。

 

特別休假依據勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，即享有相應天數的特別休假，並由勞工自行排定休假日期，雇主僅於企業經營急迫需求或勞工個人因素得與之協商調整；至於休假未休部分，依同條第3項及第24-1條規定，原則上應於年度終結時以未休日數換算為工資發給，若勞雇雙方協議遞延至次年度實施，則至次年度終結時如仍未休畢，雇主即應按原年度終結時工資基準發給相應工資。特別休假之年度可由勞雇雙方約定，常見者如依到職日起算一年為一週期，或以曆年計算等，但不論採何種方式，皆應使勞工明確知悉其休假起迄期間並有機會行使該權利。

 

若為特別休假，依勞基法第24-1條規定，以未休日前一日之正常工資為基準，若為月薪者，則以最近一月之月薪除以30即為一日工資，再乘以未休日數計算；例如月薪30,000元，未休2日者，即為30,000÷30×2＝2,000元。

至於加班後選擇補休者，則係依勞動基準法第32條之1及施行細則第22條之2規定，勞工於平日加班或休息日工作後，經勞工意願選擇補休並經雇主同意者，其補休時數應依實際加班工作時數計算，而補休期限則由勞雇雙方協議，然不得逾所約定年度之末日，且不得遞延，若於期限內未休完，或契約終止時仍有未休時數者，雇主應於約定工資給付日或期限屆滿後30日內，依加班日之加班工資標準發給補償工資。因此，在處理兩種假別未休轉薪資時，其計算方式亦不同。

 

而加班補休部分，則需依加班性質分別計算，其依加班時段不同有不同加給比率，如平日加班前2小時為1.33倍，再延長2小時為1.66倍，休息日加班亦有分前8小時與後4小時，並適用不同加給比例，計算時需逐筆對應實際加班日與時數，再依原始工資換算應發工資金額。舉例而言，某勞工有未休補休共6小時，分別來自兩次加班（一次平日加班2小時、一次休息日加班4小時），若其月薪為30,000元，每日工作8小時，則每小時工資為125元，平日加班2小時部分應給付為125×4/3×2＝333.34元；休息日加班4小時部分，前2小時以1.33倍、後2小時以1.66倍計算，合計為750元，兩者相加為1,083.34元，雇主即應按此金額補發工資。

 

可見，在兩類假別中，特休假偏向屬「勞工應享休息時間之保障」，而補休則係「加班補償方式之一」，在處理期限與金額時，務必明確區分。特休可於勞雇協議下延至次年使用，惟僅限一次性遞延；補休則不得遞延，並應於補休期限內完成休假，否則須依時數換算為加班工資。

 

因此，雇主應建立完善的假勤管理制度，主動提示勞工假期狀況與即將到期的時限，並應確保未休部分依法依時轉換薪資，不得以未休假為由拒發或減發工資；勞工則應善用特休與補休，避免因未休致喪失權益或對應薪資有爭議。

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