特別休假計算可以採曆年制嗎？

18 Nov, 2025

問題摘要：

勞基法與其施行細則雖允許特休行使年度可由勞雇雙方協議採曆年制，但不得藉此限縮勞工依法應享之特休日數。勞雇雙方若採曆年制，仍應就特休權利之取得時點清楚記錄，並依法確保勞工行使權利之完整，雇主亦應於年度終結時依法給付未休特休工資，以免構成違法而受裁罰。主管機關雖曾援引曆年制釋例為容許態度，但仍應避免與保障最低標準之勞基法母法產生抵觸，未來若勞動部意欲推動制度化曆年制，更應以修法為之，方符合法律保留原則與保障勞工權益之立法本旨。

律師回答：

關於這個問題，關於特別休假計算是否可以採曆年制，需從勞動基準法與施行細則相關規定進行分析。依據勞基法第38條規定，勞工於同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，應依其年資長短給予3日至30日不等的特別休假，並明定勞工因年度終結或契約終止而未休之特休，雇主應發給工資；如經協商遞延至次一年度實施者，次年度終結或契約終止仍未休的日數，也應發給工資。此條文明示「年度終結」作為特休工資計發之依據，卻未直接限定特休行使年度之起迄方式，故引發特休年度可否採曆年制之討論。

勞基法施行細則第24條增訂後，明確列出三種可供勞雇雙方協商之特休年度計算期間，包括「以到職日起算每週年」、「每年1月1日至12月31日的曆年制」、「教育單位學年度、事業單位會計年度或其他合意年度」，即承認曆年制為可行選項。

然而實務上爭議即在於：若勞工於年資到達之日起應享有某一定日數之特休，則該權利是否可因曆年制的制度化操作而減縮，反成違法？

勞動部所舉釋例指出，假設勞工於106年7月1日到職，107年1月1日起至同年6月30日止，因已服務滿六個月而依法可享3日特休；107年7月1日起至108年6月30日，因年資滿一年可享7日特休，但因公司採曆年制，遂約定於107年度（即107年1月1日至12月31日）得行使特休為3.5日。此舉等於將7日特休拆成兩年度分配，但若實際僅能行使3.5日，未行使部分雇主未發給工資，可能構成違反勞基法。

因勞基法所保障之特休權利係屬強制規定，勞雇雙方協議不得低於法定標準。換言之，雇主如以曆年制為由，限制勞工行使其應享之7日特休至3.5日，即使勞工未抗議，亦可能構成違反勞基法，並非可完全由勞雇雙方意思自治加以變更或限縮。若此制度化運作致勞工特休權利未能完全實現，而雇主亦未給付特休未休工資，即屬違法行為。

類比之下，如勞基法第59條第4款規定勞工職災死亡應給付喪葬與死亡補償，即便遺屬與雇主私下和解，若金額低於法定標準，主管機關仍可對雇主裁罰，顯見法律對於保障勞工之最低權利有公法上的強制性。

故若雇主援引曆年制導致勞工法定特休實際僅行使部分日數，而未發給未休工資者，主管機關即有可能依勞基法第38條第四項對雇主裁罰。再者，如公司採曆年制，應僅能優於法定標準方式處理，例如提前特休給予權利或採固定週年日提前實施，而非減損權利。

換言之，曆年制應屬特休實施方式之安排，而非特休權利取得條件之變更。假如年資到達之日為勞工取得特休的時點，則此後之行使不得因曆年制被限縮。實務上更需注意，特休實施年度如以曆年計算，應確保每位勞工於其年資到達後即可行使全部應得特休，並於每年度終結時確實發給未休工資，方符合法律規定。