關於計算特休未休工資，如何將遞延工資列入計算？

問題摘要：

特休未休工資之計算是否將遞延部分納入，應依其原始年度終結前一月工資為計算基礎，並依施行細則明文執行，對於績效獎金等固定性、經常性報酬，若符合工資定義，即應一併列入一日工資計算，惟應排除非固定或非報酬性給付；遞延後仍未休之工資給付義務仍生，雇主應於相關文件完成記載與通知，並配合內部制度調整，以確保特休制度合法合理實施並減少勞資爭議。

律師回答：

關於這個問題，關於計算特休未休工資是否應將遞延工資列入計算，須從勞動基準法第38條及勞基法施行細則第24條之1規定出發分析。依勞動基準法第38條規定，勞工在同一雇主或事業單位持續工作達一定期間者，依法享有特別休假權利，其特休日數依年資分段增加；若勞工於年度終結或契約終止時仍有未休特休日數，雇主應依規定發給未休工資，若經勞雇雙方協商遞延至次一年度施行者，則於次一年度終結或契約終止仍未休的日數亦應發給工資。

勞基法施行細則第24條之1第二項第一款第（三）目明文規定：「勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發」，此即表示遞延後未休之特休工資計算應仍回溯至原年度終結前最近一個月正常工作時間所得為基準，不應就遞延後年度所得重新計算，避免因薪資波動產生不公平或加重雇主負擔。施行細則第24條之1進一步指出，若係按月計薪之勞工，其一日工資係以年度終結前最近一個月正常工時所得工資除以三十計算，故無論薪資結構如何組成，惟有納入該月正常工時所得之部分，始得納入特休折算工資。此處「正常工時所得」之涵義，即應排除加班費、補助金、非經常性獎金等非屬「工資」項目，回歸勞基法第2條第3款所定「工資」意義，指勞工因工作所獲之報酬，包括工資、薪金、獎金、津貼及其他名義之經常性給與，凡屬固定發放且具有報酬性質者均應列入工資。例如若某企業每年單數月固定發放之績效獎金金額與時間穩定，可視為工資，則該月發薪時即應將獎金併入當月總工資計算一日工資；若員工當年度終結時間恰於發獎金之月份，則其特休工資將較其他月份為高。實

務上，若員工年末於11月，當月工資為36000元，包括基本薪資30000元與固定績效獎金6000元，則其3日特休未休應給付36000除以30乘以3等於3600元。倘若該員工年末為12月，而該月無獎金，僅領基本工資30000元，其特休代金即為30000除以30乘以3等於3000元，足見薪資結構將實質影響特休未休工資金額，亦因此造成類似職務間不同工資計算基準所致之不均。至於勞雇雙方協商遞延特休之法效，依現行條文，於遞延後次一年度仍未休者，雇主仍應發給工資，且發給之基準仍以原年度終結前最近一月工資為準。

此種設計符合工資計算之確定性與預測可能性，亦避免因遞延造成雇主依後期高薪標準加重給付義務之不公平。然而此亦帶來實務問題，例如若遞延至次年後，勞工升遷調薪，則其特休代金仍按前年度計算，可能產生勞工之相對不利益。為兼顧勞工權益與雇主負擔，實務運作上應考慮於協商遞延時即一併明確載明工資計算方式，亦可於勞動契約、工作規則或內部人資制度明示，減少爭議發生。

同時，施行細則雖未明文遞延特休須於多久內用盡，惟為確保制度合理運作與避免無限累積，實務應比照債權消滅時效規定，限制特休行使之期間，例如以遞延後2年內為行使期限，逾期未休視為放棄，惟此應由法令明定或由主管機關發布函釋統一適用。最後應注意，雇主負有通知義務，應於特休形成時即告知勞工，並於年度終結或契約終止時明確載明未休日數及應發工資數額，記載於工資清冊並書面通知勞工，作為勞資雙方日後舉證之依據，並依勞基法第38條第6項規定，若發生爭議時雇主應負舉證責任，因此雇主務須確實完成相關行政程序，以利合法節稅與爭議風險控管。

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