沒休完的特休假一定可以轉換成薪資？

問題摘要：

特休制度之核心在於實質促進勞工休假、恢復體力與維持工作生活平衡，雇主除應依法給與特休，亦負有通知、協商、催告與工資補償之義務；勞工則應於權利取得後積極行使，若因雇主違規致權益受損，則得依法主張補償與救濟，切勿任由特休權利流失。對於勞資雙方而言，建立良好排假溝通機制與書面紀錄，不僅是保障權利之基礎，亦是避免爭議與訴訟的有效途徑。

律師回答：

關於這個問題，依據勞動基準法第38條之規定，勞工於同一事業單位繼續工作滿一定期間，依法即享有特別休假（簡稱特休）的權利，並非雇主恩惠性的給予，而是強行法上的法定權利。特別休假原意在於保障勞工之身心健康，讓其定期休息、調整生活步調，並非以換取工資為目的，亦即立法目的重在促進休假之實質行使，而非將休假轉換為金錢報酬。

 

換言之，特休的核心功能在於「休」，非「薪」，因此在特休期限內勞工應優先行使休假而非選擇換薪，而雇主也應協助其行使該權利，而不得以行政便利或成本考量任意主張以工資取代。根據法律明文，特休日數為：工作滿六個月未滿一年者為三日，滿一年未滿二年者為七日，滿二年未滿三年者為十日，滿三年未滿五年者為十四日，五年以上十年未滿者為十五日，十年以上者每年加給一日，最高為三十日。

 

勞工符合上述年資條件時，即取得對應的特休權利，並有權依自身需求排定使用。雖然排定日由勞工提出，但勞基法亦明訂，雇主可基於企業經營上急迫需求或勞工個人因素與勞工協商調整排定，但不得單方面限制、取消或任意遞延特休，亦不得規避休假義務而要求以薪資取代。

 

若勞工因排定不果或其他事由未能休畢，應由雇主主動告知其行使時間並得催告其行使，即依民法第210條即得由雇主排定，且若勞工確未能於當年度終結前休完，則依法得與雇主協商，將未休特休遞延至次一年度實施，惟此需雙方協議成立，並非雇主單方可為；若次一年度終結或契約終止時仍未休完，則雇主即有義務發給相當日數工資補償，此時始進入「工資轉換」之例外情形。

 

換言之，勞工於取得特休權利時，雇主即應於30日內告知其可行使之期日，且每年應以書面通知勞工前一年度實際已休與未休日數及換薪金額，並記載於工資清冊，若雇主未依此辦理，將違反勞基法之義務規定，勞工得蒐集相關事證向當地勞動行政主管機關檢舉或申訴，以維權益。

 

實務中常見爭議為雇主未主動告知特休、未允許排假、或片面視為勞工放棄權利，致使勞工因不知或不敢行使而喪失特休。惟依法律規定，勞工之特休權利一經成立即屬法定債權，雇主不得主張勞工未主動行使而逕予沒收，若未依約排休或未發薪補償，勞工可依法主張違約損害賠償或請求給付工資。同時亦須注意，勞基法並未賦予勞工於年度內選擇以薪資替代休假的權利，惟於年度結束未休完且未再遞延者，方得依法發給工資，此亦反映立法意旨乃為保障休假實質行使而非鼓勵以金錢買斷權利。若雇主要求勞工放棄休假直接領薪，則構成違法，即便勞工同意亦屬無效。

 

另實務上常有雇主主張「已提醒但勞工未請假視為放棄」或以其他考勤制度變相限制特休使用，此亦違反勞基法保障原則。根據行政機關函釋，雇主對特休之發給與行使負有積極協助與排定義務，不得以「勞工未請假」為由排除給假義務。為避免發生違法或勞資爭議，勞工應留意個人到職日與年資遞增情形，定期主動查閱特休結算與使用狀況，若發現雇主未依法排假、催告或換薪，可要求雇主更正並補發工資；若雇主拒絕或消極處理，則可蒐集工作紀錄、薪資單、考勤資料等證據，逕向勞工局申訴或進行勞資爭議調解處理。

 

此外，勞工亦應正確認知，取得特休並非即為換薪權利，而是在年資條件具足後，依法取得「優先休假」的使用權，僅在制度終結而未能休假時，始生換薪義務。因此若有休假需求，應善用權利，於期內與雇主協商排定，而非延宕或誤認可任意請求薪資補償。

-勞資-工時-休假-特別休假-特休未休工資

 

瀏覽次數：46