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下班用LINE交辦工作是什麼條件下才應該給加班費？
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問題摘要： 通訊軟體雖提升辦公效率，卻也模糊上下班的界線，造成工時爭議與勞務認定的困難。雇主在假日指派明確工作、要求勞工即日完成，即屬依法應給付加班費之情形，即使事後支付加班費的金額高於原估，也不影響勞工依據實際提供勞務所應得報酬的請求權。此案已定讞，其法律效果具參考價值，無論對勞工權益保障，或雇主用人管理策略，...
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應以「打卡紀錄」或「加班申請表」何者作為給付加班費的依據？
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問題摘要： 雇主雖可依內部管理規定要求員工加班前須申請並經核准，作為預防不當加班與人力管控之手段，但當事實上勞工在公司內延長工時工作，且雇主明知或可得而知卻未加制止，仍須依勞基法規定給付加班費。即使無加班申請表，打卡紀錄仍為具推定力之證據。故雇主若欲避免此類勞資爭議，應強化現場主管即時管理，落實出勤管制制度，而非...
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未經工會同意，加班及調整工作時間可以嗎？
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問題摘要： 工會在勞動條件調整過程中，是法律所賦予的關鍵同意機構。無論是針對輪班班次間的休息時數縮短、例假日調整，或是夜間女性工作安排等高度敏感的勞動條件，雇主都必須透過工會的集體審議機制取得同意，否則其調整行為即為違法。若事業單位尚未成立工會，則勞資會議可作為過渡性協商機制，但一旦工會成立，其法律位階優於勞資會...
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加班上限彈性化之程序要件是「工會或勞資會議同意」和送「備查」。這什麼意思呢？勞工要怎麼保護自己呢？
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問題摘要： 勞資會議的實質作用，不只是勞資雙方的協商平台，更是法律設下的「防火牆」，讓企業在進行彈性化人力安排或延長工作條件之前，須獲得勞方正式參與與程序合法性。這對於保障工時正常、加班合理、假日安排清楚至關重要。勞工唯有積極參與、監督與行使發聲權，才能守住這條制度防線，確保自身勞動權益不在無聲中流失。這也是勞資...
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雇主有加班申請制度，對於未依規定申請之勞工，即可無須給付加班費?
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問題摘要： 加班制度雖屬公司內部管理機制，然不得違背勞動基準法所保障之最低標準，亦即員工只要確實於雇主指揮下延長工作時間，縱未事前申請，雇主仍負有給付加班費之義務。因此，雇主如單憑內部規定便拒絕支付加班費，將難以在行政或司法審查中獲得支持，而勞工在此情形下，依法仍可主張其加班報酬。雖加班申請制度在企業內部仍具管理...
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排定工作日正常工時10小時，遇投票日，雇主徵得勞工同意出勤者，加班費計給標準為何？
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問題摘要： 若事業單位合法排定工作日正常工時為10小時，而該工作日適逢投票日，雇主若徵得勞工同意出勤者，前8小時屬法定應放假範圍內工作，應以「加倍工資」計給，不列入延長工時總量管理；超過部分則視為延長工時，依勞基法第24條第1項計給，加給標準為前2小時4/3倍、第3小時起5/3倍，並應計入月延時總時數。整體安排應...
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因特殊事故強制勞工繼續工作情形有那些？
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問題摘要： 勞動基準法第32條第4項與第40條雖是為特殊緊急情況而設的彈性規定，但並不意味著雇主可以無限制地運用。其適用需建立於「不可預期」與「無法立即因應」的現實背景下，並需遵循嚴格的法律程序與後續補償義務，才能兼顧企業營運與勞工權益，達到制度設計之平衡。在未來災變與危機頻率日益增高的趨勢中，雇主與勞工雙方更需...
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責任制勞工爆肝多上班，可以多要加班費嗎？
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問題摘要： 勞基法第21條所設下的「不得低於基本工資」是一項無條件的下限，不論是月薪制或時薪制，不論是否適用84條之1條款，都必須以合理工時為基礎計算最低工資保障。雇主若與勞工約定較長工時者，必須依超出部分合理加計薪資，不得仍以公告基本工資為上限；否則，即屬違法。當基本工資調整時，相關計算基準亦應隨之修正，確保勞...
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有加班卻無申請，這樣可以請求加班費嗎？
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問題摘要： 即使未事先提出加班申請，只要勞工確實有在下班後繼續工作，並能證明雇主知情卻未加阻止，則該段時間依法應認定為工作時間，雇主即負有支付加班費的義務，否則將違反勞基法，勞工可依法主張權益並尋求救濟。 律師回答： 關於這個問題，當勞工實際有從事加班工作，卻未事前提出加班申請，仍有可能依法請求加班費...
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下班後回覆Line訊息處理公務算是加班嗎？有截圖就可以請求加班費？
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問題摘要： 下班回覆LINE訊息是否構成加班，需視情況具體認定，重點不在於是否有訊息往來，而在於是否構成「工作指令」與「實際勞務提供」的事實。勞工若欲爭取相關權益，應善加保存加班事證，包括指令內容、完成回報紀錄與可計算的工作時長，並避免單憑主觀臆測或不完整資料進行主張，否則在舉證上將處於極不利地位。反之，雇主若希...
