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因特殊事故強制勞工繼續工作情形有那些?
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問題摘要: 勞動基準法第32條第4項與第40條雖是為特殊緊急情況而設的彈性規定,但並不意味著雇主可以無限制地運用。其適用需建立於「不可預期」與「無法立即因應」的現實背景下,並需遵循嚴格的法律程序與後續補償義務,才能兼顧企業營運與勞工權益,達到制度設計之平衡。在未來災變與危機頻率日益增高的趨勢中,雇主與勞工雙方更需...
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加班上限彈性化之程序要件是「工會或勞資會議同意」和送「備查」。這什麼意思呢?勞工要怎麼保護自己呢?
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問題摘要: 勞資會議的實質作用,不只是勞資雙方的協商平台,更是法律設下的「防火牆」,讓企業在進行彈性化人力安排或延長工作條件之前,須獲得勞方正式參與與程序合法性。這對於保障工時正常、加班合理、假日安排清楚至關重要。勞工唯有積極參與、監督與行使發聲權,才能守住這條制度防線,確保自身勞動權益不在無聲中流失。這也是勞資...
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加班時數上限「每三個月」如何認定?
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問題摘要: 「每三個月」加班上限的起算與判定方式,確保雇主不能任意切割計算期間,達到保障勞工合理工時與避免過勞的立法目的。加班制度彈性化雖為企業提供人力調度的彈性空間,但也必須遵循嚴謹程序與時間週期的法律規範。雇主若欲實施彈性加班上限制度,不僅應事前與工會或勞資會議協商取得書面同意,並應據此建立完整的班表、工時紀...
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未經工會同意,加班及調整工作時間可以嗎?
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問題摘要: 工會在勞動條件調整過程中,是法律所賦予的關鍵同意機構。無論是針對輪班班次間的休息時數縮短、例假日調整,或是夜間女性工作安排等高度敏感的勞動條件,雇主都必須透過工會的集體審議機制取得同意,否則其調整行為即為違法。若事業單位尚未成立工會,則勞資會議可作為過渡性協商機制,但一旦工會成立,其法律位階優於勞資會...
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雇主有加班申請制度,對於未依規定申請之勞工,即可無須給付加班費?
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問題摘要: 加班制度雖屬公司內部管理機制,然不得違背勞動基準法所保障之最低標準,亦即員工只要確實於雇主指揮下延長工作時間,縱未事前申請,雇主仍負有給付加班費之義務。因此,雇主如單憑內部規定便拒絕支付加班費,將難以在行政或司法審查中獲得支持,而勞工在此情形下,依法仍可主張其加班報酬。雖加班申請制度在企業內部仍具管理...
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責任制勞工爆肝多上班,可以多要加班費嗎?
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問題摘要: 勞基法第21條所設下的「不得低於基本工資」是一項無條件的下限,不論是月薪制或時薪制,不論是否適用84條之1條款,都必須以合理工時為基礎計算最低工資保障。雇主若與勞工約定較長工時者,必須依超出部分合理加計薪資,不得仍以公告基本工資為上限;否則,即屬違法。當基本工資調整時,相關計算基準亦應隨之修正,確保勞...
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公司規定加班要主管同意,但若主管多會刁難不簽名同意加班該怎麼辦?
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問題摘要: 加班費作為勞工延長工時之勞務報酬,具有強制性之法律性質。勞工只要能證明有延長工時的事實存在,便有權依勞基法第24條規定請求加班費。對此,雇主不得任意拒絕,也不能以「未依公司程序申請」為由規避法定義務。法令的存在是為了保障勞工的最基本權益,而非成為雇主壓低人事成本的手段。只要有出勤紀錄載明的工作時間,法...
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應以「打卡紀錄」或「加班申請表」何者作為給付加班費的依據?
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問題摘要: 雇主雖可依內部管理規定要求員工加班前須申請並經核准,作為預防不當加班與人力管控之手段,但當事實上勞工在公司內延長工時工作,且雇主明知或可得而知卻未加制止,仍須依勞基法規定給付加班費。即使無加班申請表,打卡紀錄仍為具推定力之證據。故雇主若欲避免此類勞資爭議,應強化現場主管即時管理,落實出勤管制制度,而非...
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加不加班,誰說算?「勞資會議」的用途?
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問題摘要: 勞資會議不僅是工時彈性調整的必要程序,更是保障勞工權益、確保決策透明與合法性的核心制度,若雇主未依法召開勞資會議而逕自調整相關工作條件,將可能面臨違法處分與勞資糾紛,因此其程序應當嚴謹落實,成為企業人資與勞工都必須重視的重要議題。 律師回答: 關於這個問題,在勞動基準法的規範下,為因應各行...
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下班後回覆Line訊息處理公務算是加班嗎?有截圖就可以請求加班費?
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問題摘要: 下班回覆LINE訊息是否構成加班,需視情況具體認定,重點不在於是否有訊息往來,而在於是否構成「工作指令」與「實際勞務提供」的事實。勞工若欲爭取相關權益,應善加保存加班事證,包括指令內容、完成回報紀錄與可計算的工作時長,並避免單憑主觀臆測或不完整資料進行主張,否則在舉證上將處於極不利地位。反之,雇主若希...