因特殊事故強制勞工繼續工作情形有那些？
12 May, 2025
問題摘要：
勞動基準法第32條第4項與第40條雖是為特殊緊急情況而設的彈性規定，但並不意味著雇主可以無限制地運用。其適用需建立於「不可預期」與「無法立即因應」的現實背景下，並需遵循嚴格的法律程序與後續補償義務，才能兼顧企業營運與勞工權益，達到制度設計之平衡。在未來災變與危機頻率日益增高的趨勢中，雇主與勞工雙方更需熟悉並善用此等制度工具，方能在法治保障下，共度難關。
律師回答：
關於這個問題，當面對不可預期、不可避免且無法靠雇主單方力量克服的情況時，勞動基準法提供雇主一定程度的彈性以因應突發事件，而其中一個關鍵概念，就是「天災、事變或其他不可抗力因素」。情況確實存在法律上的定義與適用條件，如何解釋與適用勞基法第32條第4項與第40條，成為勞資雙方關注的核心焦點。
首先，就「事變」的定義，勞基法第32條與第40條所稱的「突發事件」，應視事件發生當時的狀況判斷，是否具有「事前無法預知」、「非屬循環性」及「是否須緊急處理」三個條件，才能作為雇主突破勞基法工時限制與假期保障的依據。換言之，若雇主主張因某事件需動員勞工加班或取消假期，其正當性必須建基於突發且緊急、不可控制的事由，而非日常營運或可預測之事件。
如「新冠肺炎疫情」定位為屬於「事變」的範疇。雇主可在特定情況下援引勞基法第32條第4項與第40條，要求勞工超時工作或暫停休假，也開啟防疫期間特殊工時安排的法律空間。勞基法第32條第4項規定，雇主在遭遇天災、事變或突發事件時，如有使勞工延長工作時間的必要，可以不受每日工時12小時的限制，惟事後應於延長開始後24小時內，通知工會或報請主管機關備查，並補給勞工適當之休息。
勞基法第40條進一步賦予雇主因應緊急狀況時，得以停止勞工例假、休假與國定假日的權限，但需加倍發給當日工資，並於事後補假，同時也須於假期停止後24小時內通報當地主管機關並詳述理由。兩條法條具有高度的強制性，雇主在緊急事變發生時得以暫時取回對工時與假期的調控權，但其發動條件極為嚴格，需滿足「急迫、緊急、臨時、不可預期」等四項核心特徵，並非所有營運調整都能被涵蓋在內。
行政院勞工委員會82年11月16日台（82）勞動2字第67798號函：「勞動基準法第32條及第40條所稱之突發事件，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否須緊急處理而定。」
實務上，何時可以啟動上述法條，需符合比例原則與必要性原則，意即：只有在情勢確實嚴峻到無法按一般規定執行人事安排，且雇主如不立即調度勞動力就會對企業營運或公共安全造成重大影響，方能視為符合法定啟動條件。
如遇到土石流威脅飯店房客人身安全、醫院需緊急收治大量災難傷患、或工廠遭遇火災需立即搬遷原物料等，都屬於法律允許下的正當適用場景。這些情境不僅需由天災或事變所引起，更需同時具備臨時性與緊急性，使得雇主在無法另尋替代人力安排下，只能動員既有勞工於法定工時外協助處理。
然而，即便具備啟動條件，雇主也不能恣意使用此權限。勞基法第24條明確規定延長工時需給付相對應的加班費，不能因為發生天災或突發事件而剝奪勞工應有的報酬權益。同理，勞基法第40條亦要求停止假期必須「加倍發給工資」，並「事後補假休息」，確保即便法定假期被迫中止，勞工最終仍能獲得等值之補償。此外，法律也強調「通報機制」的重要性，所有超時工作與假期調整後，雇主應主動向主管機關說明其必要性與合理性，避免違規操作淪為壓迫勞工的手段。
面對像疫情這類全國性重大事變時，企業人資部門應提前規劃應變機制，例如設立緊急聯繫流程、加強部門間協調、評估可彈性調整之人力配置，並預留足夠的補假或加班費預算，同時完善通報與紀錄保存。對勞工而言，也應認識自身在緊急事件中所享有的權益，包括延長工時後的補休權、休假被取消後的補償權、以及薪資不得打折的基本保障。若發現雇主未依法通報或給付應得工資，應可透過工會、主管機關或法律協助機構尋求救濟。
-勞資-工時-加班-特殊事故-
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條=勞動基準法第36條=勞動基準法第38條=勞動基準法第40條=)
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