公司規定加班要主管同意，但若主管多會刁難不簽名同意加班該怎麼辦？
26 Mar, 2025
問題摘要：
加班費作為勞工延長工時之勞務報酬，具有強制性之法律性質。勞工只要能證明有延長工時的事實存在，便有權依勞基法第24條規定請求加班費。對此，雇主不得任意拒絕，也不能以「未依公司程序申請」為由規避法定義務。法令的存在是為了保障勞工的最基本權益，而非成為雇主壓低人事成本的手段。只要有出勤紀錄載明的工作時間，法律就先推定勞工在那段時間是「經雇主同意」在執行職務，對勞工是一種舉證便利，也提高了雇主否認責任的門檻。對雇主而言，若主張該段出勤時間並非實際工作時間，或未經同意加班，則需提出具體證據加以證明，否則將難以免除給付加班費等法律責任。
律師回答：
關於這個問題，依據勞動基準法第30條規定，勞工的正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，這項規定為我國工時制度的基本原則，旨在保障勞工身心健康，避免過度勞動。雇主如有調整工時的必要，須經工會同意，若無工會則應經勞資會議同意，方可於二週內將原本兩天的正常工作時數分配至其他工作日，惟每一工作日最多僅能增加二小時，且每週總工時不得超過四十八小時。
即使在變形工時制度下，雇主亦不得隨意延長勞工的每日或每週工時，以免違反法令。至於在正常工時之外的延長工作部分，則適用勞基法第32條，雇主若有使勞工加班的必要，仍須經工會或勞資會議同意後方可實施，這反映出加班制度的本質應建立在雙方合意及合理性之上，避免雇主恣意加重勞工負擔。
勞基法並未對「工作時間」進行明確定義。「工作時間」應解釋為勞工處於雇主指揮、監督、支配下提供勞務的時間，不僅包括實際執行工作的時間，也包括在雇主明示或默示下需待命、隨時接受指令的時間。此等解釋使工作時間的涵蓋範圍更為周全，有效保護勞工在實際工作之外仍受雇主拘束期間的勞動權益。
臺灣高等法院高雄分院104年度勞上字第19號判決
勞基法並未對「工作時間」做定義性規定，而僅就每日及每週工時、工時變更原則、特殊工時、休息及延長工時之給付等為規定（勞基法第24、30～35條參照）。而就勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，工作時間應可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。就此意義而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。但勞工在工作一定時間後，需有休息時間（勞基法第35條參照），而休息時間係指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，故休息時間並非工作時間，甚為明確。
實務上，常見雇主藉由工作規則限制加班條件，例如要求加班必須經主管事先書面或電子同意，否則不予認定為加班。若勞工在確有加班事實的情況下，卻遭遇主管刻意刁難、拒絕簽署加班同意書等情形，導致無法正式申請加班費，該如何自保？
加班費的請求權依賴於實際延長工時的事實存在，而非是否符合公司內部程序。因此，即使勞工未取得主管簽名，也不表示喪失加班費請求權。
勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」此條文對於勞工加班費等勞動權益爭議的舉證具有重大意義。這項設計目的在於平衡勞資間資訊與證據掌握的落差，畢竟出勤紀錄多由雇主管理控制，若勞工單方面主張加班但無法取得紀錄，將陷於極不利的地位。透過這項法律推定，強化了勞工的舉證保障，有利於其主張加班費、工時超時等相關權益。
只要出勤紀錄中載明勞工有實際出勤的時間，即可推定該段時間勞工是在雇主知情與同意的情況下從事工作，這代表勞工無須再額外舉證「雇主已同意加班」這一點。也就是說，打卡紀錄若顯示勞工工作超過正常工時，則法律上會先做出有利於勞工的推定，認定該段時間為延長工時（加班），雇主若主張非加班，則需提出相反證據來推翻這項推定。
公司內部加班程序之繁簡僅影響舉證難易程度，並不影響勞工請求權的成立與否。為避免未來舉證困難，勞工若遇到主管刁難或拒絕同意加班，應主動保存加班相關證據，包括打卡紀錄、加班期間寄出的工作郵件、與主管對話的錄音或電子訊息紀錄，甚至可與共同加班同事一同提出申請，以便相互作證。此外，若公司內部無設工會，則勞工可向外部工會求助協商，或選擇向地方勞工局提出申訴，申請勞資爭議調解，甚至要求進行勞動檢查，以保障自身權益。
應注意的是，如果勞工有加班的事實，就有申請加班費的權利，勞工就算沒有符合公司規定的加班要件也不當然喪失加班費請求權利，是否「合於公司程序而申請加班」這點所影響的只是「加班舉證」的問題，亦即雇主規定愈繁複則勞工舉證愈困難，勞工不宜因為這些程序規定上的問題而自始就放棄加班費的權利！若確有舉證上的困難，建議以向勞工檢查機構檢舉申請勞動檢查，或向地方勞工局提出勞資爭議調解為保障權益的方式。
-勞資-工時-加班申請制-
(相關法條=勞動事件法第38條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條)
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