未經工會同意，加班及調整工作時間可以嗎？
12 May, 2025
問題摘要：
工會在勞動條件調整過程中，是法律所賦予的關鍵同意機構。無論是針對輪班班次間的休息時數縮短、例假日調整，或是夜間女性工作安排等高度敏感的勞動條件，雇主都必須透過工會的集體審議機制取得同意，否則其調整行為即為違法。若事業單位尚未成立工會，則勞資會議可作為過渡性協商機制，但一旦工會成立，其法律位階優於勞資會議，雇主則應以工會為優先協商對象。因此，雇主若希望在彈性工時與輪班安排上獲得更高調度自由，應從源頭建構起與工會的信任關係，積極推動實質對話，設計透明機制，而非僅僅視工會為程序障礙；而勞工與工會亦應本於維護合理工作條件為出發點，適度理解產業營運彈性需求，在堅持權益與追求雙贏之間，取得平衡。如此，勞動法令所建立的工會同意制度才能發揮其預防性、協調性與保護性的功能，真正達到法治與人性並行的勞動環境目標。
律師回答：
關於這個問題，在現行勞動基準法的規範下，加班不是雇主想安排就能安排的事，而是必須經過特定程序的合法行為，否則即構成違法。其中一項極為關鍵的程序就是「需經工會同意」，若無工會者，則必須經由「勞資會議」同意。這點在勞基法第30條、第30-1條、第32條及第49條均有明文規定，這些條文所涉及的範疇涵蓋變形工時制度、延長工時、天災突發情況下的工時調整及女性夜間工作等重大勞動條件變動。換句話說，只要雇主未經工會或勞資會議同意而擅自安排延長工時（加班），即屬違法，所涉及的加班不僅要依法補償工資，雇主還可能面臨主管機關的裁罰。
另關於工會在勞工工作時間制度中的角色與重要性。勞動基準法第34條、第36、第39條的相關規定特別針對輪班制度、休息時間、例假與休息日的安排做出規範，其中多處明定雇主在調整勞動條件時，需經工會同意，若事業單位無工會，則應經勞資會議通過，才能合法執行。這顯示出勞基法制度設計的核心精神，即保障勞工的工作權與休息權，同時賦予工會實質上的「同意權」，使勞工集體意志能在企業內部獲得法律保障與實踐空間。
勞基法第32條第1項規定：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」並非雇主有「必要」就可以隨意延長勞工的工時，這個「必要」必須要有勞方組織或代表機制加以實質制衡。這種立法設計正是為防止雇主濫用加班制度，以壓縮人力成本、轉嫁人力不足問題到現有勞工身上。特別是在勞基法第30-1條新增的四週與八週變形工時制度中，以及第49條關於女性夜間工作（晚上十點至翌晨六點）之規定，也都明白要求必須經過工會或勞資會議同意，才具有合法性。
首先，勞基法第34條規定，對於實施輪班制的事業單位，其工作班次應每週更換一次，藉以保障勞工有穩定的作息節奏。若雇主因工作安排無法每週更換班次，則必須取得勞工個別的同意。而在調班過程中，若有因業務需要或特殊情況，必須使勞工在更換班次間的休息時間少於十一小時者，則依規定，雇主必須先經過中央目的事業主管機關的同意，並商請中央主管機關公告特定行業的例外適用，才能調整休息時間為八小時以上。不過，即便獲得主管機關的公告授權，雇主在實際執行上仍需「經工會同意」，如無工會則需經勞資會議通過，且僱用勞工達三十人以上者，須報請當地主管機關備查。換句話說，雇主不得單方面變更休息時間，工會在此即扮演最關鍵的把關角色。
其次，勞基法第36條進一步保障勞工在每七日內應享有二日休息，其中一日為例假、一日為休息日。這兩日的安排關乎勞工身心健康與家庭生活的平衡，因此除非符合法定條件，否則雇主不得擅自變更。而若雇主依法採用二週、八週或四週的變形工時制度，其例假與休息日的配置亦可做相應調整，但前提是必須取得中央主管機關核准的行業適用資格，且在進行例假調整時，仍需經工會同意，無工會者應經勞資會議通過。此條規定同樣彰顯工會的監督與制衡功能，確保勞工不因制度調整而失去合理休息時間。尤其是在例假調整涉及跨週期運作時，工會的審慎立場往往成為企業在設計排班制度上的重要參考依據。
勞基法第39條則針對例假、休息日與休假之工資給付作出規定。雇主應在休假日給予正常工資，而若徵得勞工同意於休假日出勤，工資應加倍發給。若因季節性趕工有需要，則亦須經工會或勞工同意後才能照常工作。此條對於雇主於例假或休息日動用勞工勞務行為，設有「雙重門檻」，即「工資加倍」與「事前同意」。其中，工會的同意不僅是程序上的必備條件，更是保護勞工群體免於遭受剝削的制度保障。畢竟在實務運作中，個別勞工面對雇主時多數處於弱勢，工會作為集體代表，其同意程序正是對不對等關係的一種修正。
尚未成立之勞資會議決議
然而，這項制度在實務上也出現兩種情況：其一是公司尚未成立工會，此時只要經過程序完備的勞資會議通過，變形工時或加班即可合法實施；其二是公司成立工會之後，雇主未重新取得工會同意就繼續沿用過往勞資會議的同意內容。對此，若在工會成立前就已經透過勞資會議通過相關變形工時或加班制度，且該決議未設有期限，即可視為持續有效，無需再取得新成立工會的同意。等於讓工會在許多企業中失去對既有制度的制衡能力，使得工會即使成立，其對雇主在加班安排上的牽制力也有限，除非公司當初的勞資會議決議有明確的時間效力限制。
在實務上，有些企業在尚未成立工會前，即積極召開勞資會議，並通過多項工時、休假等調整方案，而這些內容在工會成立後仍被認為具有效力。這使得一些勞工認為工會的成立未能實質改變現狀，甚至造成資方對工會的防備與敵意加深。而對於已成立工會的企業而言，只要工會不同意延長工時，那麼任何加班行為即屬違法，加班即使實際發生，雇主也不能強迫勞工工作，否則不僅違反勞基法，還可能構成行政處分與民事賠償的法律責任。
例如在某些企業中，因過去曾經有不給加班費、或要求勞工下班先刷卡再繼續工作等不當情形，工會便選擇對加班制度採取強硬立場，拒絕簽署延長工時同意書，導致公司任何加班安排都變成違法行為。雇主因此無法合法安排加班，也無法透過補休制度替代加班費，使得人力調度與業務營運遭遇瓶頸，進而引發勞資雙方對立與信任破裂的惡性循環。
對此，合理的做法是：在尚未成立工會的企業，召開勞資會議時應明確約定變形工時與加班制度的有效期限，避免一旦未來工會成立後出現制度衝突；而在已成立工會的企業，資方應善用勞資溝通機制，主動與工會協商，提出具體勞動條件改善措施（如：加班透明化、補休彈性化、出勤紀錄可查驗等），爭取工會支持，形成制度性共識。
最終我們仍需認知，工會的設立本質上是勞工對企業懷有改變期待的展現，他們願意投入時間與資源來組織與協商，並不是為破壞企業經營，而是期望能有對等的談判地位與更好的勞動條件。反過來說，若雇主能在制度上透明、在管理上合情合理，勞工也會認同與支持公司的發展。勞資雙方應拋棄零和心態，建構制度性的溝通與合作平台，將法律上的「義務性同意程序」，化為實質上的「雙向理解與合作機制」。如此一來，不僅可以避免因工會否決加班而導致公司營運受阻，也可保障勞工的休息權與加班費權利，使勞資關係更為和諧穩定。
-勞資-工時-加班-工會-變更工時-變形工時-女工夜間工作
(相關法條=勞動基準法第30條=勞動基準法第30-1條=勞動基準法第32條=勞動基準法第34條=勞動基準法第36條=勞動基準法第39條=勞動基準法第49條=)
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