加班時數上限「每三個月」如何認定？
12 May, 2025
問題摘要：
「每三個月」加班上限的起算與判定方式，確保雇主不能任意切割計算期間，達到保障勞工合理工時與避免過勞的立法目的。加班制度彈性化雖為企業提供人力調度的彈性空間，但也必須遵循嚴謹程序與時間週期的法律規範。雇主若欲實施彈性加班上限制度，不僅應事前與工會或勞資會議協商取得書面同意，並應據此建立完整的班表、工時紀錄與加班控管機制，並向主管機關完成備查程序。否則一旦被發現有違反規定，除需補發加班費外，亦可能面臨勞基法第79條所定之罰鍰處分，最重可達百萬元。
律師回答：
關於這個問題，加班時數的限制雖然看似單純，但在實務運作上卻常引發許多爭議與混淆，特別是當勞動基準法第32條在規定經工會或勞資會議同意後，得將單月延長工時上限從46小時調整為54小時，而三個月內總加班時數不得超過138小時時，雇主與勞工往往會對所謂「每三個月」的計算方式產生不同理解。為此，所謂的「每三個月」應釋為是指一種循環不間斷的三個月連續期間，並非雇主可以任意跳躍選用的時間段。
若事業單位欲實施每月上限54小時且三個月不超過138小時的延長工時制度，必須符合兩個程序前提：第一，須經工會同意；若無工會，則應經勞資會議同意；第二，若雇主僱用的勞工人數在三十人以上，還需向地方勞動主管機關報備。完成這些程序後，才能合法實施上述彈性加班制度。然而，加班時數的計算方式並非如想像中任意挑選三個月合計即為138小時，而必須以「固定連續三個月」為基準，形成一個又一個的週期，周而復始地檢視是否符合加班時數總量限制。
勞動基準法施行細則第22條針對勞基法第32條延長工時的彈性上限「每三個月不得超過138小時」的計算方式，提供明確的法律依據與技術性說明，避免實務上產生爭議與誤解。條文指出，所稱的「每三個月」，應以「每連續三個月為一週期」，並「依曆計算」，也就是說，這三個月必須是時間上連續不間斷的三個月，不能任意跳躍或選擇非連續月份來計算，且需依照勞雇雙方所約定的起訖日來進行週期起算。這代表企業在運用「單月加班上限54小時、三個月合計不得超過138小時」的制度時，不能挑選業務量高的月份單獨實施，而是必須以一組連續三個月作為法定檢視週期。
這樣的規範設計目的在於防止雇主濫用加班制度，把加班集中於特定一兩個月份卻忽略整體工時負荷的平衡。舉例來說，若企業選擇自2月1日起實施該制度，則第一個三個月週期即為2月1日至4月30日，接下來的週期應為5月1日至7月31日、8月1日至10月31日，依此類推。而不是可以自行挑選如「2月、4月、7月」這樣跳躍式月份來作總加班時數的計算。
勞動部具體列舉幾種常見的運用方式，第一種是全年實施，且加班區間為全年四個固定週期：一月至三月、四月至六月、七月至九月、十月至十二月，各三個月為一組，這是最常見也最穩妥的操作方式。第二種則為部分月份實施加班彈性，但仍維持三個月為一連續週期，例如五月至七月、八月至十月等。第三種情形則較容易產生誤解，即全年僅選定部分月份實施，且區間看似不連續，例如二月至四月與八月至十月。這樣的操作雖然在月份上非連續，但兩者之間已維持三個月間隔，亦即間隔為三個月的倍數，仍符合勞動部「循環不間斷」的原則解釋。
值得注意的是，舉例為二至四月、十至十二月，然而後續即修正為二至四月與八至十月，目的是強化「三個月為循環單位」的認定觀念，避免雇主任意跳號、選擇性運用制度造成規避限制的漏洞。因此，所謂「每三個月不得超過138小時」，其本質不只是加總某三個月的工時，而是要確保在一個固定三個月週期內，延長工時總數不得超標。以此為基礎，雇主若要安排加班，應先規劃週期、控管配額，避免過度集中在某一或二月份造成後續月份的壓力或違法風險。
例如企業若在一月至三月已使用完138小時上限，那麼自四月起即進入新一輪三個月周期（四至六月），不得將四月的加班時間「補計」至一至三月的週期，也不得將三月尚未加完的額度延用至四月，否則即屬違規。這也顯示「三個月」並非可彈性選擇的任意加總，而是具有嚴格時間連續性與不可交錯重疊的特性。
同時，勞基法第32條也明確規範，一日工時不得超過十二小時，延長工時無論是否獲得勞資同意、備查完備，都不得突破此一上限。換言之，縱使當月尚有可用加班額度，但若單日已達十二小時極限，仍不得再要求加班。此條款設計的重點，在於保障勞工每日基本休息權益，防止過勞情形發生。
對勞工而言，則應清楚解三個月加班上限之適用機制，當自身加班時數不斷累積時，有權要求雇主提供出勤與加班紀錄，確認其有無超出法定限制，避免長期過勞卻無法主張權益。在職場中，清楚理解法規內容，對雇主而言有助於合法用人、避免違規風險，對勞工而言則有助於維權自保，雙方若能在法律框架下協調運作，方能在提升效率與保障勞權之間取得良好平衡。
-勞資-工時-加班-加班時數上限
(相關法條=勞動基準法第32條=)
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