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責任制就是免計時勞工？
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問題摘要： 責任制的本質不是延長工時，而是給予特定專業職務「工時運用彈性」。但若雇主將責任制當作免加班費、免休假、無工時限制的工具，即構成違法，將依勞基法第79條處以新臺幣2萬元至100萬元罰鍰，且勞工可請求補發全部加班費及相關損害。結論只有一句話：責任制不是犧牲制，責任制不是無上限工時制，責任制不是免加班費制，...
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責任制人員仍然有假日？有沒有休息日？
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問題摘要： 責任制不是免假制、不是無限工時制、不是老闆想怎麼排就怎麼排的制度，而是一種「必須核定、必須書面、必須保留休息、不得損害健康、加班仍須給薪」的特殊工時制度。責任制的本質不是讓勞工犧牲，而是讓工作性質特殊者能有合理彈性。只要雇主一句「我們是責任制」就要求你全年無休，那不是責任制，那是違法。 律師回答...
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部分雇主改僱用按時計酬工作者，或不同法人間共用員工，以減少休息日出勤之成本？
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問題摘要： 雇主若採用「改為按時計酬」或「多法人共用員工」試圖節省休息日出勤成本，看似節省，實則風險極高，不僅無法繞過法律，更可能承擔法律重罰及加倍成本。雇主企圖利用形式上之計算方式、公司分割、不同法人名義等方式規避勞基法工時規範者，於法律上絕難成立。只要實質上是同一雇主、同一指揮監督、同一工作流程，工時計算一律...
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加班補休取代加班費性質為何？有什麼限制？
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問題摘要： 加班補休的性質應屬新債清償，係以新的補休債務取代舊的加班費債務，但若補休未實際履行，舊債務仍存續，勞工得請求工資。補休制度的限制則包括：第一，必須於加班發生後由勞工自主選擇並經雇主同意；第二，補休時數與工作時數採1:1計算，不得低於法定標準；第三，補休期限不得逾工資年度末，逾期未休完須補發工資；第四，...
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於試用期間終止契約是否應具備法定事由？和定期契約的勞工約定試用期是否合法？
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問題摘要： 試用期間的法律本質清楚可歸納如下：一、試用期並非法外制度，完全受到勞基法保護。二、試用期終止契約不需符合勞基法第11、12條事由，但仍須提出具體事由，否則屬濫權或違法。三、定期契約可約定試用期，只要合理且不違反誠信原則。四、試用期間僅排除「最後手段性原則」，其餘法律要求全部相同。五、若雇主濫用試用期淘...
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輪班制勞工正常工時結束後，又接續延長工時提供勞務，翌日是否仍得依原定班表出勤？
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問題摘要： 輪班制勞工若於正常工時結束後延長工時提供勞務，其翌日更換班次出勤時間必須自實際下班時刻起算至少間隔11小時。若事業單位依勞基法第34條第2項但書程序取得同意並報備，可縮短至8小時，惟未依法辦理不得適用。若延長工時致翌日休息不足，雇主仍要求按原班表出勤，即屬違反法令。相對地，若勞工於同一班別連續出勤，或...
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勞工不願意加班，可以拒絕嗎？勞工不配合加班之雇主處置方式為何？
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問題摘要： 勞工確實有權拒絕加班，尤其基於健康、家庭照顧、已安排行程、交通安全、突發狀況等理由時，皆屬「正當理由」；即使沒有重大理由，部分法院仍傾向保障勞工的「同意權」。雇主若無合法程序或加班命令違法，勞工拒絕更是合法。雇主若以拒絕加班為由懲戒勞工，通常屬違法；若以此解僱，更可能構成違法解僱甚至刑事責任。企業真正...
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什經是應召開勞資會議的「法定事項」為何？如何召開？
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問題摘要： 勞資會議之召開需嚴格遵循勞動基準法及勞資會議實施辦法規定，從代表選任、會議通知、議程公告、討論協商、表決做成、會議紀錄保存及主管機關備查等全程落實法定程序，以確保會議決議在法定事項上具備合法性與效力，保障勞工核心權益，並為企業人力政策之穩定實施提供制度保障，此外，事業單位應建立內部監督及追蹤機制，定期...
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為什麼召開勞資會議？
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問題摘要： 召開勞資會議乃係雇主於無工會環境下合法推動涉及勞動條件調整事項所必備之程序，不僅是法律要求，更為實務操作中保障企業制度合規、避免不必要爭議與罰責的關鍵步驟，企業如欲合法導入變形工時、彈性工時、輪班調整、加班制度延展、例假與休息時間調整及特殊工作型態處遇，皆應依法召開勞資會議，取得勞方集體同意，並詳實記...
