勞工不願意加班，可以拒絕嗎？勞工不配合加班之雇主處置方式為何？

問題摘要：

勞工確實有權拒絕加班，尤其基於健康、家庭照顧、已安排行程、交通安全、突發狀況等理由時，皆屬「正當理由」；即使沒有重大理由，部分法院仍傾向保障勞工的「同意權」。雇主若無合法程序或加班命令違法，勞工拒絕更是合法。雇主若以拒絕加班為由懲戒勞工，通常屬違法；若以此解僱，更可能構成違法解僱甚至刑事責任。企業真正應採取的方式，不是以懲戒或解僱逼迫加班，而是透過制度管理、契約約定、績效考核、溝通協調，回到勞動契約附隨義務與誠信原則，維持勞資互信與長期穩定的工作關係。這樣的方式，不僅避免法律風險，更能真正提升組織運作效率，降低勞資衝突，使企業得以在高工時文化逐漸被淘汰的時代繼續成長，亦使勞工能在健康、安全與尊嚴的框架中工作。

律師回答：

關於這個問題，在當代職場快速變化、工時彈性與遠距工作成為常態的環境下，勞工對於工作與生活平衡（Work-Life Balance）的追求愈來愈強烈，「安靜辭職Quiet Quitting」與「不主動、不加班、不超額付出」的文化快速在全球蔓延，許多年輕勞工主張工作僅止於契約上的本分，其餘時間應回歸個人生活與健康，而企業則面臨更競爭的市場壓力，需要員工在必要時主動、彈性、即時地配合加班以維持產能、避免損失。

 

當勞工拒絕加班時，雙方的期待產生巨大落差，進而引發最常見的法律問題：勞工到底能不能拒絕加班？拒絕加班是否合法？雇主能不能以拒絕加班為由懲戒或解僱勞工？雇主若真的需要加班，又如何合法要求勞工配合？上述問題在實務中爭議頻繁，法院見解並不全然一致，但其背後有一套可以清楚梳理的法律結構與判斷脈絡，必須完整理解加班制度的公法程序、私法基礎、加班權源、正當理由、忠實義務，以及雇主對拒絕加班勞工的因應方式，方能掌握合法界線。

 

雇主使勞工加班之程序要件？程序完備後效力強度如何？

 

查勞動基準法第第32條第1項即明文：「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」，雇主使勞工加班前，「程序上」需經過工會或勞資會議同意，否則縱已依法核給加班費，仍因「程序」未符合法定程序而屬違法。然而上開程序僅係使雇主取得公法上使勞工加班之權利，實際上並不影響勞工與雇主間之私法關係，即不足以作為雇主命令勞工加班之私法權利義務依據。換言之，雇主倘有使勞工加班之需要時，仍應取得勞工個別同意。

 

首先，雇主不得在未取得法定程序前命令勞工加班，這是勞基法第32條的核心精神，規定雇主若有使勞工在正常工時外工作的必要，須經工會同意；若無工會，則須經勞資會議決議。此程序是「雇主取得加班權源的前提」，沒有此程序，即使勞工願意加班、雇主有給付加班費，仍屬違法加班，雇主可遭處2萬至30萬元罰鍰並被公開於主管機關網站。然而此程序僅具「公法效力」，也就是說，即使程序已經完成，雇主也仍然不能以此直接命令勞工加班，因為公法上的加班許可與私法上的加班義務不同。

 

換言之，雇主要命令加班，仍必須建立「私法上的個別同意」。私法基礎通常源自：勞動契約簽署時的約定、工作規則的揭示與生效、勞工入職後明確同意配合加班、或勞工過往反覆配合加班而形成職務慣行。若勞動契約中已明載「勞工於必要時同意配合延長工時或出勤」之類條款，雇主之加班命令便具契約依據。

 

在此情況下，勞工是否仍可拒絕？

勞資雙方倘已透過勞動契約針對勞工配合加班之義務進行概括約定，則勞工能否於事後拒絕加班？此部分倘回歸勞基法第42條之規範：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」，勞工似乎僅在具備「健康或其他正當理由」之前提下，方得拒絕雇主加班之請求，否則即應予配合加班。以此觀之，一旦約定加班義務，似乎勞工並不得無故拒絕雇主加班之要求？

 

此時關鍵即落在勞基法第42條的規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」也就是說，法律承認勞工拒絕加班的權利，但必須具備「健康」或「其他正當理由」。然而何謂「其他正當理由」？

 

法律並未定義，實務也不一致，有法院採取較嚴格標準、有法院採取較寬鬆標準，而這些判決直接影響勞工拒絕加班是否合法，以及雇主是否可以懲戒或者解僱拒絕加班的勞工。實務中「較嚴格的見解」主張：若勞工與雇主已事先在契約或工作規則約定「同意配合加班」，則勞工原則上有義務配合，除非有健康因素或重大家庭事故等正當理由，否則拒絕加班可能構成違反契約或工作規則的行為。例如勞工拒絕加班屬於「能為而不為」，可能構成勞基法第11條第5款「不能勝任工作」之資遣事由。此種判決實際上承認雇主可以對拒絕加班的勞工採取較重的處分。

 

臺灣臺北地方法院93年度勞簡上字第58號民事判決：

「又上訴人憂慮被上訴人拒絕加班情節，恐引起其他員工仿效而要資遣被上訴人，此之理由應認係被上訴人『能為而不為』『可以做而無意願做』之情形，屬勞動基準法第十一條第五款所定「勞工對所擔任之工作確不能勝任」之情形。」

 

臺灣臺中地方法院93年度勞簡上字第4號民事判決：

「本件係肇因於被上訴人拒絕加班，然拒絕加班顯與勞動基準法第十一條第五款所規定之勞工之工作能力無涉，故本件客觀上，被上訴人並無勞動基準法第十一條第五款所稱之事由存在，依法上訴人（即雇主）自不得以該事由對被上訴人主張終止勞動契約。」

 

然而「較寬鬆的見解」則強調加班需取得勞工「當次同意」，即使曾於契約中概括同意加班，勞工對每一次延長工時仍保有「同意權」，雇主不能基於契約約定就否定勞工自由意願。例如「縱使雇主提出加班要求，勞工仍享有拒絕之同意權，拒絕加班不構成不服從命令。」此見解強調勞工不必提出具體理由即可拒絕加班。兩者差異巨大，也造成許多企業誤判情勢，導致勞資糾紛。實際上，整體法院趨勢逐漸傾向「尊重勞工拒絕權」，尤其在維護身心健康、家庭照顧、通勤過長、突發私人原因等情形時，法院幾乎會認定勞工具備正當理由。

 

按工廠法、勞基法制定當下之時空背景，恐怕確存有勞工應配合雇主加班之本意（如工廠法即無敘明勞工得拒絕延長工時之規範）；而過往確實也不難見勞工「無正當理由」應不得拒絕加班之見解。然如今社會、經濟發展之下，法制架構更加著重強化於保護勞工、維持勞工工作生活平衡…等面向，於此前提下逕依勞基法第42條之文字解釋，認勞工若無正當理由即有百分之百配合雇主加班請求之義務，甚至認雇主對於拒絕加班之勞工得逕以資遣等方式處置，恐怕存有高度風險。

 

臺灣桃園地方法院108年度勞訴字第62號民事判決：

「依現行法制，縱使雇主提出加班要求時，勞工仍享有得以拒絕之『同意權』，是即便原告於主管提出加班要求時予以拒絕，雖對被告人事排班管理上造成困擾，然此本係被告應承擔人力配置妥當與否之風險，尚難將此風險轉嫁與原告承擔而認原告拒絕加班即屬不服從主管工作指派及命令指揮」

 

勞工得拒絕加班，但仍應履行勞動契約之勤勉、忠實義務

勞動契約乃雙務契約，除勞動契約之主給付義務外，仍伴有其他附隨義務。就勞工而言，應盡注意義務提供勞務，並有維護雇主合法利益之忠實義務（臺灣高等法院109年度重勞上更一字第15號民事判決參照），故勞工縱有正當理由拒絕配合加班，亦應履行勞動契約相關義務，方屬適當。

 

反之，在勞工拒絕加班造成嚴重業務影響的情況下，法院也會要求勞工負起一定範圍的忠實義務。例如若工作具有高度連續性或緊急性，例如司機已有收貨在車上、機台需立即處理故障、客戶緊急需求等，勞工不得僅以「不想加班」等理由拒絕，否則可能構成「違反忠實義務」。此處並非否定勞工拒絕權，而是強調勞工仍受民法誠信原則與勞動契約附隨義務之拘束，必須合理通知、提前告知、協助交接、提出替代方案，不能以突襲式方式「直接走人」。

 

臺灣高等法院臺中分院96年度勞上易字第2號民事判決：

「然勞工固得本於勞基法第42條拒絕雇主對於工作之要求，但本於勞動契約之約定或勞雇關係之誠信原則，勞工仍應以約定或合理之手續（例如預先知會雇主、請假、請人代班）之方式為之，方屬公平。」

 

另外，勞工對於「進行中」之工作亦負有相當責任。倘特定工作項目有連續、緊急性，且難以由他人替代或協助辦理，致使雇主有使其加班之高度需求，甚或會直接影響客戶權益時，亦應權衡各方利益、過往慣例，評估勞工配合加班之義務，而非純粹以勞工之意思作判斷依據，如下：

 

臺灣高等法院107年度勞上易字第123號民事判決

「上訴人自99年7月1日起即任職於被上訴人公司，對收送貨流程應知之甚詳，其猶執意拒絕運送已收貨物，造成公司載貨運送之風險，業如前述。況上訴人於當日並未向公司說明困難請求協助，亦如前述，足徵應係其主觀上不耐等候塞車狀況率性而為，難認屬正當理由，其所執前詞，均難作為其違反公司就貨運司機要求之正當事由，自不足採。又司機對已收貨應盡之責任與其有無超時加班，尚屬二事，況倘如上訴人所述當天自上午8時25分上班，則至下午5時止已計滿當天工時，可於收貨前向公司表明，是認上訴人事後以有權利拒絕加班云云，尚不足合理化其上開率性之行為，而無足採。」

 

臺灣高等法院98年度勞上字第15號民事判決

「查上訴人於97年4月5日中午近12時下班前（週六），經會計告知客戶泰亦公司因急迫需求電話通知在12時後數分鐘內會至被上訴人處取貨，被上訴人法定代理人在大陸之事實，亦如前述，則如上訴人不為處理，將致客戶泰亦公司無法取貨影響被上訴人業務，惟查上訴人主觀上認因認被上訴人未依法給付加班費，於12時準時下班，致客戶無法取貨，招致客戶泰亦公司不滿而取消訂單等情，亦如前述，顯然上訴人所為屬上訴人主觀上能為而不為或無意願之消極不作為。被上訴人未依法給付加班費，上訴人應另行向被上訴人表達及請求，而非以損害雇主業務之方式，怠忽所擔任之工作不能完成，應認上訴人仍違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務，嚴重欠缺敬業精神，已有上訴人對其所擔任之工作確不能勝任之情事。」

 

勞基法第42條雖以「健康」或「其他正當理由」賦予勞工拒絕加班之權利，卻未對「其他正當理由」有進一步明文規範；又法律未賦予雇主針對勞工不能加班理由要求證明文件或查核權利（可能涉及就業隱私），恐難以區辨勞工所提理由之真偽。復參酌司法實務上未必同意以「拒絕配合加班」作為資遣或解僱事由，因此雇主對於勞工拒絕加班之制衡，仍宜回歸勞動契約之勤勉、忠實義務，透過事先約定與績效考核方式處理。

 

對於有加班需求之職務，建議於招募、面試時即與勞工說明，並透過勞動契約明文「勞工同意雇主因業務上需求時，將配合公司加班」，將配合加班義務加以事先約定，且將「加班配合度」納入工作之績效考評之加分項目。

 

如此，即得針對配合加班之敬業精神勞工，予以適當評價，倘遇過度「躺平」、「安靜辭職」者，誠不宜逕行認列懲處扣分或作為不能勝任工作資遣事由，畢竟此處尚須評估勞工無法配合加班之事由正當性，保險起見，還是回歸實際工作產值與貢獻度為適當評價。

 

這些案例共同構成一個平衡框架：勞工可以拒絕，但拒絕方式必須誠信合理；雇主可以要求，但要求內容也必須符合法律。接著談雇主對拒絕加班勞工可採行的處置。雇主不能因勞工合法拒絕加班而懲戒、降職、減薪或解僱，否則構成違法懲戒，甚至涉及刑事責任。依勞基法第77條，違法強迫加班者可處6個月以下徒刑；若使用強暴脅迫，依第75條可處5年以下徒刑。雇主若因勞工拒絕加班而解僱，通常屬違法解僱，勞工可請求繼續僱用、回復工作，或依勞基法第14條終止契約並請求資遣費。

 

雇主真正能採取的方式，必須建立在「拒絕缺乏正當理由」且「造成重大營運損害」二者皆成立。此時雇主才可能依勞基法第12條第1項第4款「情節重大違反工作規則」或第11條第5款「不能勝任工作」作為終止契約的依據。然而實務上法院採取非常高的門檻，必須證明：勞工拒絕加班造成嚴重損害、加班需求具高度必要性、勞工明知後仍拒絕、雇主已盡管理與溝通措施、且勞工拒絕方式屬惡意或率性。換言之，雇主即使有權利主張，也必須極為謹慎，否則高度可能被認定為違法解僱。因此，多數法律專家建議企業採取較溫和、合法且長期穩定的方式應對，包括：在勞動契約中明確約定必要時須配合加班；在工作規則中記載延長工時方式；提前告知加班需求並降低突襲性；建立輪班與替代制度避免依賴單一勞工；加班與績效考核連動，形成正向誘因；調整職務內容使需加班職位由具彈性配合之人員擔任；避免以懲戒方式要求加班，改以制度管理方式處理。

 

雇主就算獲得工會或勞資會議的同意，雇主依法仍然不可以強制勞工加班，依勞基法第42條的規定，勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。換言之，勞工可以基於健康或其他正當理由而拒絕加班。如果雇主違反這項規定，執意要勞工加班，雇主就有觸犯刑事責任之虞，依勞基法第77條應處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金。

 

更嚴重的是，如果雇主以強暴或脅迫等非法的方法來強制勞工加班工作，此時，雇主面臨的是更重的刑事責任，依勞基法第75條規定應處5年以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣75萬元以下罰金。而強暴脅迫不一定是用肢體動作對勞工進行強制行為，如果雇主用不法言詞讓勞工心生害怕，也可能構成這一條的非法行為，例如雇主威脅勞工若不配合加班就要在業界散播對勞工不利的言詞，讓勞工未來求職無門，勞工因此心生害怕而服從加班工作情形，此時勞工應立即對雇主提出刑事告訴或向各地勞工檢查機構檢舉。

 

由於勞工依上列情形而拒絕加班為合法行使法律所保障的權利，雇主不能因此對勞工進行制裁或報復，例如雇主以勞工拒絕加班為由而予以解僱，則解僱不合法，勞工可以要求雇主繼續僱用(回復工作)，或是依勞基法第14條終止勞動契約並要求雇主發給資遣費。

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