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雇主關於出勤工作紀錄要保存多久？訴訟中如何提出及運用？
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問題摘要： 出勤紀錄作為勞資爭議案件中關鍵的證據，雇主依法負有保存並提供的義務。即便不同法規對於出勤紀錄的保存期限有所不同，但在訴訟過程中，只要文件仍在法定保存期限內，法院通常會推定雇主應當持有並提交相關紀錄。若雇主拒絕提交，法院可推定勞工所主張的事實為真實，甚至對雇主處以罰鍰或強制執行。這一舉措的核心目的是確保...
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雇主不給加班費四大藉口！
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問題摘要： 加班制度的核心價值在於保障勞工於延長工時後仍獲得合理報酬，而不是讓企業透過制度漏洞、曖昧空間與偽裝技巧來逃避義務。勞基法的設計初衷從來不是讓勞工自行吸收企業營運壓力，而是要求雇主尊重勞工的時間、健康與家庭生活。無論是利用假打卡、否認加班事實、模糊工時定義或以制度設計規避加班費，只要勞工實際提供了勞務，...
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公司企業的員工要不要依照政府行事曆出勤，是老闆說算嗎？
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問題摘要： 雖然很多人習慣將政府行事曆視為普遍適用的出勤依據，但對於受勞基法規範的事業單位而言，其出勤安排仍須回到勞基法所訂的基本工時與休假制度，任何變動都必須經過合法程序，尤其涉及補假或補班的調整，更必須先取得勞工的同意。企業若希望比照政府行事曆出勤，應先確認本身是否屬於適用八週彈性工時的指定行業，並依法召開勞...
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加班上限彈性化之程序要件是「工會或勞資會議同意」和送「備查」。這什麼意思呢？勞工要怎麼保護自己呢？
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問題摘要： 勞資會議的實質作用，不只是勞資雙方的協商平台，更是法律設下的「防火牆」，讓企業在進行彈性化人力安排或延長工作條件之前，須獲得勞方正式參與與程序合法性。這對於保障工時正常、加班合理、假日安排清楚至關重要。勞工唯有積極參與、監督與行使發聲權，才能守住這條制度防線，確保自身勞動權益不在無聲中流失。這也是勞資...
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因特殊事故強制勞工繼續工作情形有那些？
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問題摘要： 勞動基準法第32條第4項與第40條雖是為特殊緊急情況而設的彈性規定，但並不意味著雇主可以無限制地運用。其適用需建立於「不可預期」與「無法立即因應」的現實背景下，並需遵循嚴格的法律程序與後續補償義務，才能兼顧企業營運與勞工權益，達到制度設計之平衡。在未來災變與危機頻率日益增高的趨勢中，雇主與勞工雙方更需...
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勞動事件法是程序法，不是實體法？如何影響勞動關係形成及認定？
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問題摘要： 勞動事件法的制定目的是為提供法院處理勞資爭議時的程序依據，其適用範圍涵蓋廣泛，並且在程序設計上充分考慮勞資關係的特殊性與弱勢勞工的保障需求。該法在促進爭議解決效率的同時，也強調程序上的公平與專業，為勞資雙方提供一個穩定且具透明性的紛爭解決平台。然而，該法僅作為程序性規範，其主管機關為司法院，並不直接參...
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責任制勞工爆肝多上班，可以多要加班費嗎？
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問題摘要： 勞基法第21條所設下的「不得低於基本工資」是一項無條件的下限，不論是月薪制或時薪制，不論是否適用84條之1條款，都必須以合理工時為基礎計算最低工資保障。雇主若與勞工約定較長工時者，必須依超出部分合理加計薪資，不得仍以公告基本工資為上限；否則，即屬違法。當基本工資調整時，相關計算基準亦應隨之修正，確保勞...
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企業直接適用政府行政機關辦公日曆表放假，有問題嗎？
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問題摘要： 企業在安排補班或調整放假時，不應僅憑習慣參照政府行事曆操作，而應深刻理解其背後所依據的法源與適用範圍，確實依法進行協商程序與內部合意確認。企業唯有在合法架構下操作，才能兼顧員工權益與公司營運彈性，避免因一時疏忽造成違法受罰與勞資關係緊張之風險。未來企業如需調整出勤安排，亦可搭配勞基法提供的變形工時彈性...
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年終聚餐、尾牙、表演是福利還是加班？
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問題摘要： 在實務上對於「工作時間」的認定，採取兼顧形式與實質內容的標準，不僅重視勞工實際提供勞務與受雇主控制的事實，也強調應尊重雇主對資源運用與成本控制的基本權利，透過區分「實質工作」與「可自由運用的休息時間」，建立一個較為合理與穩定的勞資權益平衡架構。無論是尾牙、訓練還是其他形式的公司活動，企業若將其視為與業...
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何謂加班？
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問題摘要： 加班並不是單指勞工「晚下班」或「多工作一會兒」，而是指勞工在超出正常或變更後工作時間範圍內，持續提供勞務的情況。此種情形下，雇主依法負有給付加班費的義務，而加班費應依加班時間長度適用不同的加給比例。正確理解加班的法律定義與計算方式，不僅有助於勞工維護自身權益，也有助於雇主遵守法令，避免違法風險與勞資爭...
