員工在家上班雇主仍要備置出勤紀錄
問題摘要：
雇主對於員工在家上班的實際出勤情形及確切休息時間，應採取合適的紀錄方式，以確保符合勞基法的規範。透過電子工具、網路回報、工作日誌或自動化考勤系統等方法，不僅能夠讓雇主掌握員工的工時狀況，也能提供員工更大的工作彈性，避免因缺乏明確出勤紀錄而產生爭議。企業應在合法合規的前提下，兼顧效率與勞工權益，確保遠距工作模式能夠順利運作，並降低可能的勞資糾紛與法律風險。
律師回答：
關於這個問題，員工在家上班時的出勤時間，除非勞雇雙方另有約定變更，應與原先約定的正常工作時間相同，例如早上9點到中午12點，中午休息1小時，下午1點到6點，共計8小時。若員工的實際工作時間未滿8小時，應依雇主的假勤管理辦法或勞工請假規則提出相關假別申請，否則即可能構成曠工的情形。同時，若員工有加班需求，應依照雇主的假勤管理辦法事先提出申請，並經權責主管核准後，再依實際加班工時記錄退勤時間，如此方能確保加班時數的合法性與合理性。這些作業方式並不會因為工作場所從辦公室變更為居家工作而有所不同，亦即，員工在家上班時仍應遵守與在公司辦公時相同的出勤規範，以確保工時管理的透明度與一致性。然而，這也衍生出另一個重要的問題，即雇主如何取得員工在家上班的出勤紀錄，並確保其真實性與準確性。
以上作業方式並不因工作場所變更為在家上班而有不同。有問題的是，雇主如何取得員工出勤紀錄？
參照勞動部發布《勞工在事業場所外工作時間指導原則》第2條第6款規定：「在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。」
「在外工作勞工之工作時間紀錄方式，非僅以事業單位之簽到簿或出勤卡為限，可輔以電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：行車紀錄器、GPS 紀錄器、電話、手機打卡、網路回報、客戶簽單、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具，於接受勞動檢查時，並應提出書面紀錄。」由此可知，雇主在面對員工在家上班時，確實可以運用各種電子科技設備來協助記錄員工的出勤狀況，而不僅限於傳統的紙本簽到簿或打卡機制。例如，員工可透過手機打卡或網路回報的方式，向公司回報每日的上班與下班時間，確保雇主能夠清楚掌握員工的實際工時狀況。此外，對於從事業務性質或外勤工作的員工，行車紀錄器、GPS 紀錄器及客戶簽單等資料也可作為輔助工具，以證明其出勤與工作內容的合理性與必要性。在數位化時代，許多公司也會採用通訊軟體，如電子郵件、即時通訊應用程式（例如LINE、Slack、Teams等），讓員工每日回報出勤狀況，甚至有些企業會使用遠端桌面監控系統來掌握員工的工作狀況，確保其在工作時間內確實執行職務，而非從事與工作無關的活動。然而，雇主在取得出勤紀錄時，仍應遵守相關的個人資料保護法規，以避免侵犯員工的隱私權。
例如，若雇主要求員工在家工作時須開啟攝影機全程監控，這種作法可能會涉及違反個資法與勞工權益，因此雇主應審慎評估管理方式，並與員工充分溝通，確保雙方皆能接受並遵循合理的工時管理規範。在法律層面上，勞動基準法第30條第5項、第6項明確規定，雇主應置備勞工的出勤紀錄，並且記載至分鐘，且需保存五年。
因此，雇主即便允許員工在家上班，仍須確保符合這項法定義務，以避免因紀錄不完整或不符法定要求而遭受勞動主管機關的裁罰。從法律風險控管的角度來看，雇主可要求員工每日提交詳細的工作日誌，記錄其出勤時間、休息時間及工作內容，並透過電子簽名或其他方式確認，以作為未來可能發生勞資爭議時的證據。此外，雇主亦可建立自動化的考勤管理系統，讓員工透過雲端平台或行動應用程式自行登錄出勤時間，並設置提醒機制，確保員工每日記錄並回報出勤狀況，以符合法規的要求。
記錄勞工的上下班時間，除勞工以書面方式記錄時間，亦可利用電腦資訊或電子通信設備協助記載，例如：電話、手機打卡、網路回報、通訊軟體或其他可供稽核出勤紀錄之工具。需與勞工定期確認記載時間是否正確，計算工資前建議再與勞工確認當期所記載的工作時間，且留存勞工確認之紀錄，避免爭議。勞工的出勤紀錄應逐日記載出勤情形至分鐘為止，所以應詳細核對勞工的出勤時間，如有延長工時（加班）的情形，也應該要記載到加班時間至分鐘。
雇主不得因勞工居家工作而單方片面調降薪資，如果勞動條件有變動應與勞工協商，並取得勞工同意，並以書面為宜。-勞工如果居家工作有加班的事實，雇主仍應給付加班費，不能主張無法監督勞工提供勞務的狀況而不給付加班費。
雇主對於員工在家上班的實際出勤情形及確切休息時間，可以透過上述方式或提供工作日誌交由員工逐日詳實記載，此皆符合勞動基準法第30條第5項、第6項雇主應置備勞工出勤紀錄並記載至分鐘的法定義務。
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