下班後回覆Line訊息處理公務，算加班嗎？可用補休替代嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
勞動基準法對於工時與加班制度有明確規定，目的是在保障勞工免於過勞，同時亦賦予雇主適度管理權限，在符合法令與雙方合意的情況下靈活調度。但不論如何，只要勞工因雇主需要而在法定工時之外從事工作，就應依法獲得加班費補償，而非無條件奉獻時間。勞動基準法明確賦予勞工在加班後選擇補休或領取加班費的權利，補休制度雖為提供彈性而設，但應建立在雙方合意之基礎上，非雇主片面決定。雇主若違反規定，將面臨行政處罰及法律責任，勞工則應具備相關法律知識，勇於主張自身權益，唯有勞雇雙方皆遵守法令、相互尊重，才能建立真正共生共榮的工作環境。
律師回答：
實務上，勞工常有一種經驗，那就是到下班時間，卻仍有大量工作未完成，導致經常從朝八忙到晚九，日復一日，甚至犧牲家庭生活與個人時間。這樣的付出，是否都可以依法獲得補償？雇主是否有如實給付加班費？很多人對此感到困惑，尤其在面對雇主未明示是否同意加班、或者以補休代替加班費等情況時，權益常因不清楚法令而遭忽略。
關於這個問題，勞動基準法第30條明定，勞工的正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，這是法律對於勞工基本勞動條件的明文保障，雇主與勞工不得另行約定違反該限制。而勞動基準法施行細則第20條之1規定，延長工作時間亦即俗稱的加班，是指勞工工作時間超過每日八小時、每週四十小時的法定上限，或者於變形工時下超出變更後時間的部分，亦包括在休息日或例假日工作的時間。
依據勞基法第24條規定，雇主若要求勞工加班，應依法支付加班工資，不得以其他方式迴避。雇主延長勞工工時之情形，應按工作時間的長短依比例加給工資，例如平日兩小時內加發每小時工資三分之一，兩小時以上再加給三分之二，若是在特定情況如天災或事變下的加班，更需按倍數發給，法令設計的目的就是為保障勞工的健康與時間自主。
學者們則借鏡德國相關理論，並結合我國實務見解，進一步將勞工的勞務提供時間依據拘束程度劃分為五類，分別為：
第一，工作時間，指的是勞工處於雇主的指揮監督下，須隨時提供勞務的時段；第二，備勤時間，雖不一定執行工作，但勞工須待在職場並維持注意力，準備提供服務；第三，待命時間，是指勞工依雇主指示在特定時間或地點等候並可能即時上工；第四，候傳時間，則是勞工雖無須在場，但須保持聯繫可能性，隨時可被召喚工作；第五，休息時間，指的是勞工完全無提供勞務或準備勞務之義務。
有加班事實就有加班費?
勞工主張加班費的前提是雇主有加班之指示，且勞工確實有加班事實。若勞工自行加班，則須證明確為工作需要並非個人意願。因此雇主若未事前同意或安排加班，勞工若主張加班費，需能證明加班屬必要且與工作內容密切相關。為避免日後爭議，雇主可設立「加班申請制度」，要求勞工須事前申請並經主管同意，否則該加班行為不予認定，加班申請不僅便於工時管理，也可作為雙方已明確合意加班之證據，而一旦加班為經核准之必要加班，雇主就應依法給付不低於法定標準之加班費。
加班費需在雇主認為有加班必要，進而向勞工提出加班要求，且勞工確有加班事實時，方可請求。假如勞工自行加班，則須舉證證明其因工作需要而加班(最高法院101年台上字第792號民事判決)。為避免日後引起爭議，建議雇主可規定勞工加班前需先向公司提出申請，「加班申請制」不僅有利於加班時間之計算，也可證明加班是經過勞工同意與雇主准許的，雇主應依規定給付不低於法定最低數額之加班費。
此外，隨著通訊軟體的發達，雇主常透過LINE、Email或其他平台在非上班時間交辦事項，引發勞工是否可主張加班費之問題。
若雇主於下班後傳送訊息予勞工，無論是討論業務或提醒注意事項，除非能證明雇主具有明確「指派」工作且要求勞工「即時執行」，否則不得視為加班。也就是說，加班的認定不在於是否收訊或閱讀訊息，而在於是否實際履行指派的工作指令，並且該指令需具備即時性與強制性。若只是一般溝通與提醒，則尚不構成加班行為。舉證方面，加班爭議常以出勤記錄為核心證據，因此不論是傳統的打卡機、刷卡系統，或是電子簽到等，均屬證明加班時數的有力佐證。勞工若主張加班費給付，應備妥打卡紀錄、加班申請單、主管Email指示、LINE訊息截圖等，證明其受雇主指揮並實際從事工作，以強化請求的正當性。
雇主於非工作時間內傳送訊息予勞工，不論是雇主單方傳送訊息、主動聯繫，或進行工作注意事項之溝通，若勞工欲要求給付加班費，其對話紀錄需證明雇主具有「指派」執行工作，或要求勞工於非正常工時須「即刻」提供勞務之事實。(新北地方法院107年度勞訴字第58號民事判決)
公司可以規定加班費一定換成補休嗎？
依據勞動基準法第32-1條之規定，雇主若依同法第32條第一項及第二項使勞工延長工作時間，或依第36條規定於休息日要求勞工出勤工作，在此種延長工時或休息日工作後，勞工有權選擇是要領取加班費，或是以相對應的工時換取補休。這項選擇權屬於勞工本人，並且必須取得雇主的同意，方得進行補休安排。
換句話說，加班是否可用補休代替加班費，不是雇主單方面就可決定，而必須勞工先表明意願，再由雇主核准，這是一種雙方合意的制度。對於補休的使用期限，法律規定應由勞雇雙方協商決定。若補休期限屆滿或契約終止時仍有未休完的補休時數，雇主應依該次加班發生時的工資標準發給加班費，不得藉故拒付或主張權利消滅。
若雇主未依法發給，則構成違反勞基法第24條關於加班費給付的規定，將依同法第79條之處罰標準，處以新臺幣二萬元以上、一百萬元以下之罰鍰，主管機關並得公布事業單位或負責人姓名，並限期改善，否則按次處罰。
加班後是否要選擇補休或加班費應由勞工自行決定，不能由雇主逕自規定補休為唯一方式。法院強調，勞工如未能在公司規定的期限內完成補休，應由公司依當時加班時數折算為加班費，除非勞工表示願意保留補休時數，否則不應以「逾期未休視同放棄權益」為由，剝奪勞工應得之報酬。
依公司規定的不同，勞工加班可選擇領取加班費或是換取補休，假如補休未能休完，公司應依勞工意願，選擇以補休時數折算加班費，或是繼續保留補休時數。(臺北地方法院106年勞訴字第196號民事判決)
此判決重申勞工在加班補償上的選擇權，防止雇主片面操作變相剝削。此外，該判決亦隱含警示，若企業欲設立補休制度，應有明確規章，並依照勞基法規定運作，不得以節省人事費用為由，限制勞工選擇領取加班費的權利，否則不僅違法，更容易引發勞資爭議。
誠如俗話所言，「天下沒有白吃的午餐」，更沒有免費的勞工，員工願意配合加班，犧牲下班時間，無非是希望在職場上有所貢獻，也應得到合理報酬的回饋。
雇主若僅一味要求員工共體時艱，而忽視其勞動價值與基本權益，不僅有違法律規定，更難以建立良善互信的勞資關係。當勞工遇到雇主以補休為由拒絕給付加班費，甚至強制執行補休制度時，應先與雇主協商溝通，表明自身依法享有選擇權，並要求書面承諾或補發加班費。若協商未果，勞工可透過勞工局提出申訴，由主管機關進行調查與協調，若雇主仍未配合改善，勞工亦可提起訴訟請求加班費給付。在此過程中，勞工應妥善保留相關加班證據，如出勤記錄、加班單、主管指示紀錄或電子郵件等，以利後續爭議處理。
-勞資-工時認定-補休-加班
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條=勞動基準法第32-1條=勞動基準法第36條=勞動基準法第79條)
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