年終聚餐、尾牙、表演是福利還是加班？
12 May, 2025
問題摘要：
在實務上對於「工作時間」的認定，採取兼顧形式與實質內容的標準，不僅重視勞工實際提供勞務與受雇主控制的事實，也強調應尊重雇主對資源運用與成本控制的基本權利，透過區分「實質工作」與「可自由運用的休息時間」，建立一個較為合理與穩定的勞資權益平衡架構。無論是尾牙、訓練還是其他形式的公司活動，企業若將其視為與業務或營運有關聯的安排，就不能排除勞基法對於工時與加班費的基本規範。企業若能以尊重勞工為出發點，給予合理自主與時間彈性，不僅可以避免法律責任，更能營造良好職場文化，讓福利真正成為凝聚向心力的正面力量，而非隱性剝削的手段。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法並未明確定義「工作時間」的概念，而僅針對每日與每週的工時上限、工時變更的原則、特殊工時制度、休息時間與延長工時的工資給付等事項作出規範（參見勞基法第24條、第30條至第35條）。然而，從勞動契約的本質來看，所謂工作時間，應該解釋為勞工處於雇主指揮監督與支配之下所提供勞務的時間，也就是說，凡屬雇主明示或默示要求勞工執行職務的期間，不論是否實際產生產出成果，皆應屬於工作時間。因此，工作時間的範圍不僅限於勞工實際從事工作的時段，也包括勞工雖暫未執行具體工作，但需隨時待命、接受指示的狀態。
勞基法本身雖未對「工作時間」作出明確的定義性規範，但就每日與每週工時上限、工時的變更原則、特殊工時制度、休息時間及延長工時之工資給付等均有明文規定，尤其可參見第24條、第30條至第35條等相關條文。基於勞動契約的基本性質係由勞工提供勞務以換取雇主報酬，
所謂工作時間，應指勞工處於雇主指揮、監督與支配之下，實際提供或準備提供勞務的整體時間範圍，其中不僅包括勞工實際從事工作的時間，也應包括雇主明示或默示要求下，勞工隨時待命、隨時可能被指派工作之狀態時間。換言之，只要勞工處於雇主可以控制其行動、命令其工作之情況，即可視為處於工作時間之中，這樣的解釋方式，較能符合勞動契約的實質內容與法律保護勞工的立法意旨。
勞基法第35條明定勞工應有適當休息時間，而此處所謂的休息時間，乃指勞工可以自由支配、不受雇主指揮監督控制之時間，與提供勞務的「工作時間」本質上有所區別。因此，休息時間並非工作時間，這一點在法律與實務上均應予以明確區分。
進一步而言，勞基法第24條關於延長工時之加班費給付，其立法本旨在於保障勞工身心健康與工作條件，因勞工於正常工時內已長時間專注於提供密集勞務，若再延長工時從事相同性質之工作，勢必造成身心負擔，可能危及健康，故法律對延長工時設有限制上限（如第32條第2項規定每日及每月延長工時的上限），同時要求雇主對超時工作的部分給付較高工資，以補償勞工的勞動投入與健康風險。然若涉及的是勞工在正常工時之外的「休息時間」，而非實際提供勞務之時間，則該段時間與「延長工時」性質不同，不具有工作負荷或對健康造成額外負擔的風險，也無勞工實際從事工作的事實，自不應適用第24條有關延長工時之工資加給規定。
若將勞工在休息時間內仍未實際工作的時間，一概視為「工作時間」，並要求雇主支付等同加班工資之報酬，不僅與勞動報酬的對價原則產生失衡，也將使雇主承擔不合理之加重責任，對其營運造成重大不利益，與法律原意亦不符。因此，在衡平勞資雙方權益的前提下，合理的界定應為：勞工在可自由活動、不受指揮監督的休息時間，並不構成工作時間，不得主張適用延長工時的加班給付規定。
相對地，若勞工在某段時間內能自由活動、不受雇主支配或命令，則該段時間應屬於勞基法第35條所稱之「休息時間」，並不屬於工作時間，雇主毋須給付加班費。這樣的區分，雖在法律上看似清楚，但在實務中卻經常模糊，特別是涉及所謂的公司活動、教育訓練、尾牙聚餐等延伸性參與事項。
舉例而言，許多企業會於年底舉辦年終聚餐或尾牙，對外宣稱是給員工的福利，但若該活動實際上是安排在下班時間，甚至要求員工必須出席，並未給予充分的自主選擇空間，那麼其實質就已經偏離「福利」的定義。真正的福利，應如同軍中榮譽假一般，是給予而非要求，是帶著尊重與自由的本質存在。
倘若公司以激勵團隊為由，半強迫員工在非上班時間參加活動，卻又不支付任何加班費，那麼這不僅違背勞基法的保障，更是一種對勞動權益的侵害與剝削。同樣的問題也常見於教育訓練或公司籌辦之各類活動中，企業經常以「提供學習機會」為由，要求員工在下班後進行進修或參與訓練，甚至要投入額外時間協助活動籌備。
然而，根據勞基法的基本精神，只要該活動與公司營運、業務目標或內部管理有關，又是在勞工正常工時之外進行，即應視為加班。企業如認為員工學習是有價值的投資，自應於上班時間內安排，而不是要求員工犧牲私人時間進行配合，否則不僅容易產生勞資糾紛，更可能導致人才流失與組織文化的矛盾。
事實上，任何公司活動，不論形式多麼輕鬆，背後其實都是一場勞資對話。如何設計活動內容、安排時間、給予合理補償，反映出企業對勞工尊重的程度。舉一個實例，有位在台中的客戶，每年都會舉辦尾牙，不僅選在星期四晚上進行，還會隔天放所謂的「尾牙假」，作為對員工參與活動的感謝，活動當日不僅有獎金、禮品，隔日還能休假放鬆。這位老闆更有一句名言：「讓員工決定公司的福利是什麼！」這家公司我已服務五年，每年都加薪10%，員工異動率極低，營收則年年成長。可見，將員工當作夥伴、真正落實尊重與參與，不僅能避免加班爭議，更是企業永續發展的重要基石。
勞基法並未對「工作時間」做定義性規定，而僅就每日及每週工時、工時變更原則、特殊工時、休息及延長工時之給付等為規定（勞基法第24、30～35條參照）。而就勞動契約為勞工提供勞務以換取雇主提供報酬之性質而言，工作時間應可解釋為勞工處於雇主指揮監督支配下提供勞務之時間，並包括勞工在雇主明示、默示下提供勞務之時間。就此意義而言，工作時間不僅包括勞工實際提供勞務之時間，亦應包括勞工係處於雇主得隨時指揮監督命令其提供勞務狀態之時間在內，較為合理。但勞工在工作一定時間後，需有休息時間（勞基法第35條參照），而休息時間係指勞工得自由活動，不受雇主指揮監督支配之時間，故休息時間並非工作時間，甚為明確。…又勞基法第24條所規定之延長工時之工資給付本旨，應係指勞工就其提供勞務已逾同法第30條所規定之正常工作時間（如每日8 小時），而因勞工於正常工作期間，既已持續密集提供相同內容之勞務，其精神及體力已處於緊繃狀態，若仍需延長工時而從事相同內容之工作，即違反人體生理之自主調節機能，對人體身心健康亦有造成危害之虞，為保障勞工勞動力之維持及存續，不僅不應鼓勵，更應在法令上加以限制（如勞基法第32條第2 項就每日及每月之延長工時均設有上限），且要求雇主應給付較高之工資，以保障勞工之權益。然就勞工未提供勞務之休息時間，因與正常工作時間係提供勞務之狀態有所不同，原則上即尚不致有上開危害之虞，自難認仍有勞基法第24條關於延長工時規定之適用，較符合勞資雙方間權益之衡平。否則，若謂勞工在休息期間，既非提供與正常工作期間相同之勞務內容，而就此段期間仍得適用與正常工作期間相同之工資計付標準，不僅在勞務與報酬之對價性上有所失衡，亦使雇主受有加重責任或重大不利益之結果，亦與延長工時之給付本旨不符。就此而言，勞工之休息時間應不得計入工作時間，始為適當。(臺灣高等法院高雄分院104年度勞上字第19號判決)
-勞資-工時-工時認定-加班認定
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條)
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