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未經工會同意，加班及調整工作時間可以嗎？
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問題摘要： 工會在勞動條件調整過程中，是法律所賦予的關鍵同意機構。無論是針對輪班班次間的休息時數縮短、例假日調整，或是夜間女性工作安排等高度敏感的勞動條件，雇主都必須透過工會的集體審議機制取得同意，否則其調整行為即為違法。若事業單位尚未成立工會，則勞資會議可作為過渡性協商機制，但一旦工會成立，其法律位階優於勞資會...
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勞工每日正常工作時間如何認定？
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問題摘要： 勞工每日超過八小時的工作即屬加班，若未經法定變形工時制度同意與申報，雇主即須依照勞基法第24條給付延長工時之加班費，且每日總工時不得超過十二小時、每月不得超過法定總加班上限。無論是契約內低於八小時的約定、變形工時的啟用、或跨場域工作的彈性調度，只要有延長工時事實出現，雇主均須依法補償工資，否則將構成違...
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員工該怎麼打卡呢？
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問題摘要： 公司必須妥善記錄員工的出勤狀況，並保存至少五年，以確保工時管理的透明性與合法性。雖然傳統的打卡機仍然是許多企業使用的主要工具，但法規並未限定必須使用特定的方式，企業可以選擇適合自身需求的出勤管理工具，如電子打卡、GPS 記錄、手機打卡或客戶簽單等，只要能夠確實記錄勞工的出勤狀況，即可符合規定。此外，針...
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遠距上班，員工該怎麼打卡呢？
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問題摘要： 遠距上班的員工仍然需要符合勞基法第30條的規定，公司應置備完整的出勤紀錄，並保存五年，以確保工時管理的透明度與合規性。雖然傳統的打卡機並非唯一的選擇，但企業仍需選擇適合自身營運需求的出勤紀錄方式，例如電子考勤系統、手機打卡、GPS紀錄、網路回報等，確保員工的工時紀錄準確無誤，並可供主管機關查核。在推行...
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勞工出勤異常，如打卡記錄超過上班時間，又沒有申請加班，可以請勞工出具聲明嗎？
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問題摘要： 即使企業設有加班申請制度，仍不能作為逃避支付加班費的理由，否則將造成勞工處於更弱勢的地位，無法實現勞基法的立法宗旨。針對超時出勤的管理，公司應該平衡法規要求與人性化管理，避免過度苛刻的規定導致員工不滿或士氣低落。若公司擔心員工長時間無故滯留，可以採取更具彈性的異常出勤管理機制，例如設立一定時間的緩衝區...
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公司通知『時薪』人員改成『月薪』制，這是加薪嗎？
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問題摘要： 部分工時約定基本月薪不僅能為勞工提供工時保障，確保其在未能達成約定工時時仍可獲得應有的薪資，還能有效降低因工作安排變動所帶來的經濟壓力，進一步強化勞工在勞動契約中的談判地位，讓勞工在面對雇主時擁有更多保障與穩定性，這正是基本月薪制度對勞工最具保護力的核心所在。 律師回答： ...
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勞基法對於加班的控制機制為何？
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問題摘要： 勞基法對於加班的規範，是透過加班費、時數上限與補休機制所形成的三重防線，保障勞工不因工作延長而受過度剝削，同時給予企業適度的管理彈性，而如何在合法框架內靈活運用，正是企業必須面對的經營課題，也考驗著勞資雙方對權利義務平衡的尊重與理解。勞基法第32-1條及其施行細則第22-2條，明確建構一套合規補休制度...
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雇主調整下午時段上班，可以請求加班費的權利嗎？
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問題摘要： 形式上超過八個小時工作，但扣除休息就不及八小時，自不得請求加班費，然而，這個問題的解決，其實是休息是否存在，如勞工是否進入工作狀態，不應僅看其是否執行具體任務，而應視其是否處於受雇主支配監督的狀態，包括被指定留在某地待命、限制行動自由或需隨時回應雇主召喚等，皆應納入工作時間的範疇，助於保障勞工的實質權...
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出勤紀錄所載之時間即是工作時間?故超過正常工時之時間雇主即應給付加班費嗎?
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問題摘要： 如公司未能提供充足證據證明員工在18時至20時所處理的業務為個人事務，而非公務，且既然勞動檢查機關已根據簽到、簽退紀錄認定應支付加班費，則公司確有可能違反勞動基準法第24條的規定。若公司欲抗辯員工並非從事公務，應提出具體反證，例如員工自述該時段為私人行為，或有其他客觀證據足以證明其非因業務需求而留滯於...
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工作超過勞雇雙方約定下班時間是以出勤記錄為一的證據嗎？
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問題摘要： 勞動基準法對雇主出勤紀錄的要求，法院可依據出勤紀錄推定工作時間，但同時允許反證推翻該推定。工作時間的認定不僅影響勞資爭議的解決，也直接關係到勞工的工資核算、加班費支付及權益保障，因此應予以嚴格審視和合理處理。雇主備置出勤紀錄是其法定義務，但對於晚打卡是否構成加班的認定，需視具體事實而定。勞動事件法第3...
