錄影可以當作出勤紀錄嗎？

問題摘要：

雇主在管理勞工出勤時，應嚴格依據勞基法的要求，設置符合規範的出勤紀錄方式，以避免違法受罰。以監視錄影取代正式的出勤紀錄，不僅不符合法律要求，還可能因紀錄方式的不完整性，造成工時計算爭議，進而影響勞工權益。因此，企業在管理勞動紀律時，應當遵循法規，使用適當的出勤管理工具，確保所有員工的出勤情形皆有明確記錄，避免因不符合法規而遭受罰鍰或法律責任。這些規範的核心精神在於確保勞工的工時紀錄清楚明確，以便在發生勞資爭議時能夠迅速查證工時狀況，維護勞工的勞動權益，也保障雇主能夠合法管理工時。然而，部分雇主可能因便宜行事而未妥善備置出勤紀錄，或僅依靠錄影影像作為工時證據，但這樣的作法顯然無法滿足現行法律對於出勤紀錄的要求，也可能導致在勞動檢查或訴訟時陷入不利的局面。因此，企業應確保自身的出勤管理制度符合勞動法規，不僅可以避免罰款，還能有效降低勞資爭議風險，確保企業的正常運營。

 

律師回答：

關於這個問題，監視錄影系統的主要用途在於安全監控，並非專門設計為記錄勞工出勤情形，因此無法取代法律所要求的正式出勤紀錄方式。即使錄影畫面顯示員工的進出時間，仍難以確保員工是否實際提供勞務、是否有延長工時、是否符合休息時間規範等。

 

勞動基準法第30條第5項及其施行細則第21條規定，工作時間為勞動條件的重要因素之一，然勞雇雙方經常因工時、工資、休息及休假等問題發生爭議，影響勞動關係的穩定與和諧。

 

工作時間是勞動條件的重要因素，所以有關正常工時、休息時間、工資、加班費、休假、職災等爭議，都一定先看上下班狀況。勞檢、勞資爭議或上法院時，也一定會看出勤紀錄，所以這是法令規範雇主必須要有的「義務」。現行勞基法將此規範分為兩項，第30條第5項明定雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，違反者處以9萬元至45萬元罰鍰；第30條第6項進一步規定，出勤紀錄應逐日記載至分鐘，且勞工有權申請副本或影本，雇主不得拒絕，違反者處以2萬元至100萬元罰鍰。此修法趨向嚴格，顯示主管機關對於勞工出勤紀錄管理的重視。

 

勞動事件法第38條規定:「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」，產生出勤紀錄上記載的時間即「推定」為工作時間之結果，故如雇主要主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列為工作時間計算者，須由雇主負舉證責任。

 

公司主張已以監視錄影影像作為核算工時的方式，此舉是否符合勞基法的規範？

 

錄影影像固已包含時間紀錄至分、秒，且保存於電腦中，供查驗工時使用，然監視器錄影影像並不符合勞基法對於出勤紀錄的要求，無法取代合法的簽到簿、出勤卡或其他經雇主置備之正式出勤紀錄。雇主置備義務之解釋，也就是可以隨時提供狀態，錄影影像是動態的，與能隨時呈現的出勤紀錄表是不同的，且該公司另外依影像紀錄所做的出勤表，也沒有紀錄至「分鐘」，所以還是不行。

 

備置出勤紀錄是雇主的責任

出勤紀錄的法定要求，即雇主必須以書面或電子方式記錄勞工出勤情形，並應確保記載至分鐘為止，以供檢查與查證。監視錄影影像雖可作為參考資料，但因其無法確保工時紀錄的準確性，仍不能取代正式的出勤紀錄。企業若僅依賴監視錄影作為工時紀錄，將可能面臨違法裁罰，甚至影響未來的勞動爭議案件。因此，雇主應依照法律規定，採用電子出勤系統、打卡機、門禁刷卡等方式記錄勞工工時，以符合法規要求，避免因紀錄不完善而遭受裁罰或引發勞資爭議。

 

工作時間是勞動條件的重要因素，因此，關於正常工時、休息時間、工資、加班費、休假、職業災害等爭議，首先都必須檢視勞工的上下班狀況。當進行勞動檢查、勞資爭議調解或進入法院訴訟時，出勤紀錄是最基本且關鍵的證據。

 

法令規範雇主必須備置出勤紀錄，這是雇主的法定義務。所謂的「備置」，意指雇主必須確保出勤紀錄隨時可供查驗與利用，然而，由於加班費等請求權的法定時效為五年，因此，現行法令已將出勤紀錄的保存期限修正為五年。

 

至於部分雇主試圖以錄影影像作為工時記錄的替代方案，這樣的做法並不符合法規要求。錄影影像屬於動態畫面，與可以隨時呈現的出勤紀錄表不同，且影像紀錄難以確保精確記載每位員工的實際出勤時間。此外，即便雇主依據影像紀錄製作出勤表，但若未能確實記錄至「分鐘」，依然不符合法律規範，因此仍然無法取代正式的出勤紀錄。

 

備置出勤紀錄是雇主的責任，即使員工因疏忽未打卡，雇主仍有義務進行後續的管理與補正，確保工時紀錄的完整性，並製作正式的出勤紀錄。換言之，無論何種情況，只要雇主無法提供合法的出勤紀錄，依照現行法令，將面臨相當嚴重的法律責任。

 

記錄出勤時間的方式有多種，雇主可依自身企業需求選擇適合的方式。民國106年6月16日修訂的勞動基準法施行細則第21條：「本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。」此外，同條第2項規定：「前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」

 

「按行為時勞基法第30條第5項暨同法施行細則第21條等規定，乃鑑於工作時間為勞動條件之重要因素之一，惟勞雇雙方對於工時、工資、休息及休假等問題，於認定上時有爭議，並經常損及勞雇關係和諧，為使勞工之正常工作時間及延長工作時間記錄明確化，乃以法律強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將此紀錄保存一定期間之作為義務，俾勞資雙方日後如對勞工實際工作時間發生爭執時，得作為解決勞資爭議之佐證與依據。故課予雇主應確實記載勞工之出勤情形。復所謂「置備」，自係指所準備之勞工簽到簿或出勤卡，應處於得隨時供檢視及利用之狀態，並須保存1年，俾保障勞工權益。上訴人於勞動檢查時所提監視錄影影像紀錄，其時間為動態，無法明確顯示勞工實際簽到或出勤時間；再者上訴人依該影像紀錄製作之出勤表，亦未能紀錄至「分鐘」，均與前揭規定不合。上訴人違反勞基法第30條第5項規定，已堪認定，被上訴人以原處分予以裁處，核無違誤。」(臺北高等行政法院105年度訴字第1152號判決、最高行政法院106年度裁字第96號裁定)

 

由此可見，記錄出勤時間的方式不再局限於傳統的打卡機，任何能夠客觀記錄工時的電子或生物特徵技術皆可適用，關鍵在於能夠精確記錄勞工的出勤時間並可隨時提供查驗。

 

雇主應置備的出勤紀錄，應為可供覈實記載勞工出勤時間之文件，如簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可供查核之紀錄工具。雇主未備有正式的出勤紀錄，僅能透過監視錄影來證明員工的上下班時間。

 

然而，雇主所主張的監視錄影裝置僅能記錄動態畫面，無法準確顯示勞工的實際出勤時間，且若員工非在監視範圍內提供勞務，亦無其他可供佐證的紀錄，導致其工時計算無明確依據，與現行法規要求的出勤紀錄標準不符。

 

因此，法律強制要求雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並保存一定期間，以利日後勞資爭議時作為佐證資料，確保勞工權益的保障。故雇主有義務確實記載員工的出勤狀況，而所謂「置備」出勤紀錄，指的是雇主應準備可隨時檢視與利用的出勤紀錄，如簽到簿或出勤卡等，並應保存至少一年。勞動檢查時，雇主所提供的監視錄影影像紀錄，其時間為動態顯示，並未能明確記錄勞工的實際出勤時間，且依該影像製作的出勤表亦未能記錄至「分鐘」，因此不符合勞基法的法定要求。

 

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