勞工異常性刷卡卻未申請加班，公司有無給付加班費義務？？
問題摘要：
對於企業而言，若希望避免因勞檢而遭受不必要的裁罰，首先應確實落實加班申請制度，確保勞工如有加班需求，能夠事前申請並獲得核准，避免事後爭議。其次，公司應建立一套完善的異常出勤管理機制，對於未申請加班但逗留於工作場所的情況，應有明確的處理方式，例如要求員工填寫聲明書，並輔以其他佐證資料，如監視錄影、門禁紀錄等，來證明員工並非從事公務，以降低勞檢風險。此外，對於勞資雙方來說，工時管理應該建立在透明與互信的基礎上，雇主應尊重勞工的權益，確保工時紀錄的準確性，而勞工亦應遵守公司的工時管理規範，確保雙方權利義務均衡，以維護企業營運的穩定性及勞資關係的和諧。
律師回答：
關於這個問題，一直以來，行政機關的勞動檢查重點以工時與工資為首要，勞動基準法第24條之延長工資裁罰案件數多居前位，甚且如出勤紀錄有異常延後刷退之情事，行政機關動輒據此認定勞工係為公務而延長工時，並課以事業單位依法給付延長工資義務。
勞動基準法第30條第6項，若雇主未依法備置或提供出勤紀錄，將面臨新臺幣2萬至100萬元的罰鍰。此外，勞動基準法第30條第5項：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。」若雇主違反此條規定，將面臨9萬至45萬元的罰鍰。因此，雇主在出勤紀錄管理上必須格外謹慎，以避免法律責任與鉅額罰款。
勞工實際出勤時數均超過排班表規定，甚至超出當月正常工時上，然而經過稽查後，並未發現違規情事。勞資雙方地位不對等，醫院所提交的聲明書是在勞檢後才提出，且若資方濫用加班申請許可制度，可能導致勞工實際工作時間超過正常工時負擔，但資方卻不同意勞工申請加班，或是勞工因單位內部氛圍而不敢申請加班，這將使加班申請制度形同虛設，因此應根據實際情況判斷是否確有加班事實。勞工在未申請加班的情況下，提出聲明書表明其超時逗留的原因為「聯誼」或「等人接送」，且勞資關係不對等的說法缺乏實質證據
勞工因常處於弱勢地位，難以期待其能與雇主平等協商工作條件，而雇主作為企業經營者，對工作場所有管理權，並享有指揮監督的權利與可能性，因此，當勞工在正常工作時間之外仍持續提供勞務，無論是基於雇主明示的指示，或雇主已明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工時而未加以制止或表達反對，均應視為延長工時，並依法應給付加班費，而不得以加班申請制度為由作為免責的依據。
若企業以加班申請制度為藉口，要求勞工必須事前申請並經核准後方能計算加班工資，則可能導致資方藉此制度規避法律責任，使勞工在事實上被迫延長工時卻無法獲得合理報酬，顯然不符勞基法保護勞工權益的立法精神。勞工每日的上、下班簽到、退紀錄或刷卡紀錄，若與其實際出勤狀況有所不符，雇主仍有義務在核發工資前與勞工共同查核並即時修正，而不能僅以未提出加班申請為由，忽視勞工確實已延長工時的事實，進而免除其支付延長工時工資的義務。雇主對於員工在工作場所內的行為應負有指揮監督及管理之責，若公司內部實際存在大量加班情形，而勞工申請加班費的比例卻明顯偏低，則公司更應審慎查證是否存在違反勞動法令的情況，不能僅憑主觀認定員工若有加班會依規定申請，即推定未申請者即未加班，進而規避其依法支付加班工資的責任。
例如，曾有某企業在甲乙兩地皆設有辦公處所，其中一處辦公室規模較小，僅有少數員工，儘管公司有設置卡鐘，但部分員工未遵守規定打卡。事後有員工向勞動檢查機關檢舉，結果勞檢單位認定該公司未每日記載員工的出勤情況，並對公司裁罰新臺幣兩萬元。雇主雖然感到冤枉，認為員工是故意不打卡後再進行檢舉，但問題的關鍵並不在於員工是否刻意為之，而是公司確實未能依規定備妥完整的出勤紀錄，且在員工未打卡的情況下，並未有任何補救措施，因此仍被依法處罰。
長久以來，行政機關的勞動檢查始終以工時與工資為核心關注重點，因此，依據勞動基準法》第24條，延長工時未給付工資的裁罰案件數量始終居高不下，尤其當出勤紀錄顯示異常延後刷退時，行政機關經常據此推定勞工是在公務範圍內延長工時，並要求雇主依規定給付加班費。「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務者，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法》計給工資。」此函文反映了長期以來行政機關對於勞工超時工作的態度，即只要勞工逗留於工作場所且未經雇主明確反對，則原則上應視為加班，並應依法給付加班費。
勞委會81年4月6日台81勞動二字第09906號函：「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務者，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施者，提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資。」）。
雖然出勤紀錄仍被視為工作時間的重要判定依據，但已不再視為唯一且絕對的證據，而是允許透過其他相關事證來推翻此推定。因此，若雇主確實有落實加班申請制度，並取得勞工切結聲明書，或是勞工親自出庭作證確認異常刷退並非因公務所致，若勞工於勞檢後主動簽署切結書，或於法庭上陳述其晚下班並非因業務需求，而是出於個人因素，如聯誼、休息、等待接送等，法院便認為不應將該段時間認定為工時，並據此撤銷對雇主的處罰。
雖然行政機關仍會依據勞工出勤紀錄進行勞檢與裁罰，但在面臨行政訴訟時，法院會更加重視雇主所提供的輔助證據，例如是否有完整的加班申請機制，是否有員工自主填寫的聲明書，或是員工親自出庭作證等。這也提醒企業在管理工時時，應確保相關制度的落實，例如加班申請機制必須明確且易於勞工操作，並且若發現員工有異常出勤情況，應立即要求其書面說明，以備未來可能的勞檢或訴訟之需。
因勞工常屬弱勢之一方，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主既然對工作場所有管領權，應有指揮監督的權利及可能性，故勞工在正常工作時間外延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，則應認屬延長工作時間，不因雇主採取加班申請制而有所不同。因此，勞工上、下班的簽到、退或刷卡紀錄，如有與其實際出勤情形不符之處，雇主事後亦負有於核發當月(次)工資前會同勞工予以及時修正的義務，不得僅以雇主採取加班申請制，其所屬勞工如未申請加班，即不問該勞工是否確有延長工時的事實，而解免其依法給付延長工時工資的義務。公司對於員工在工作場所內從事之事務應盡指揮監督與管理之權責，且該公司實際上員工加班情況很普遍，但請領加班費的情況很少，則公司應審慎就員工異常出勤情事查證是否應給付延長工時工資，不應單以主觀上相信員工若有加班會依規定申請此一理由據以免責。
(最高行政法院108年度判字第437號判決)
雇主應以客觀事實判斷勞工是否有延長工時，而非僅憑申請制度來決定是否支付加班費，否則將導致勞工長期處於不利地位，甚至可能形成企業以制度性方式壓低人事成本，卻未能依法保障勞工應有之權益。法院此判決再次強調雇主對勞工工時管理的責任，並非僅限於制度上的規範，而應落實到實際工作環境與管理機制中，若企業內部的工時管理出現漏洞，導致勞工實際上已延長工時卻未獲得加班費，則雇主應依法補發，不得以技術性規避為由，剝奪勞工的正當勞動報酬。勞動基準法的立法目的在於保障勞工的基本權益，確保其工作時間與報酬符合合理標準，而非讓雇主以制度漏洞剝削勞動力，因此，雇主在管理工時時，應更具責任感與法律意識，不僅要確保加班工資的正當支付，亦應積極審查員工的實際出勤狀況，避免因疏忽管理而產生勞資爭議。
勿僅以勞工未依內部規定申請加班為由，逕以否定異常出勤必然非出於公務，實顯率斷！反應正本清源，提供其他反證以正面回應主管機關檢查事證之瑕疵。「絕非」單因勞工未依規定申請加班，而係搭配事業單位其他反證（例如：提出勞工聲明書自陳為聯誼而逗留事業場所），才因之推翻行政機關有關「濫用加班申請制」或「氛圍壓力」之空洞臆測或主張。即為一味主張勞工未依規定申請加班，卻提不出任何勞工從事私務而滯留辦公場所之有利事證，故遭法官駁回原告之訴，維持行政機關之原處分。
勞工出勤異常在所難免，然若事業單位能夠事前妥善建立出勤管理機制（例如：每月透過資訊系統促請勞工履行勞動契約約定協力義務，即回覆確認工時、請假、加班時數及補正等作業，參考判決：臺北高等行政法院104年度簡上字第5號），以及事後提出有效事證之抗辯，方能實質減少行政處分之裁罰風險。
在實務上，許多企業為了降低人事成本，可能默許甚至鼓勵員工私下加班，卻不願支付加班費，透過加班申請制的限制，讓勞工無法正式認列其延長工時，但根據法院的見解，這樣的做法不僅違法，也嚴重影響勞工權益，違反了勞動法令保障公平與合理報酬的精神。
因此，企業若欲維持合法且符合勞動基準的管理方式，應確保不論是否有書面申請，凡事實上存在的延長工時均應給予適當報酬，而非將責任全數推給勞工，讓勞工在制度壓力下犧牲自身權益。若企業能秉持合法合規的精神，建立合理的工時管理制度，並確保勞工獲得應有報酬，不僅有助於提升企業形象，也能避免勞資糾紛，最終形成更和諧的工作環境，確保雇主與勞工雙方的權益皆能獲得合理保障。
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