監視錄影器影像紀錄製作之出勤表得否替代「出勤紀錄」？

問題摘要：

勞動基準法第30條的相關規定，主要目的在於確保勞工的工時計算透明化，避免雇主透過模糊或缺失的紀錄來規避支付工資或加班費的義務。因此，無論是大型企業還是小型商家，皆應建立完善的出勤紀錄管理機制，確保所有員工的上下班時間均有明確紀錄，並能符合法規要求。雇主應選擇適當的記錄方式，如簽到簿、電子打卡系統或手機App等，確保工時管理的準確性與可查性，並依法保存五年，以防範未來可能產生的爭議或法律責任。同時，勞工亦應善用法律賦予的權利，適時檢視自身的出勤紀錄，如有異常，應及時向雇主反映，或向勞動主管機關尋求協助，以保障自身的合法權益。

 

律師回答：

關於這個問題，鑑於工作時間關係工時、工資、休息、休假、休息日、請假等重要勞動條件，且勞資雙方對於工時、工資、休息、休假、休息日、請假等問題，於認定上常發生爭議，致破壞勞資關係和諧。為使勞工之正常工作時間、延長工作時間、例假、休息日、休假等記錄明確化，爰於勞動基準法第30條第5項、第6項強制課予雇主應詳細記錄勞工出勤情形，並將出勤紀錄保存一定期間之作為義務，俾使勞資雙方於日後對前述勞動條件發生爭執時，得做為解決爭端之依據與佐證。

 

勞動基準法第30條第5項及第6項規定，雇主應置備勞工出勤紀錄，並且須保存五年，此外，該出勤紀錄應逐日詳實記載勞工出勤情形，且須精確至分鐘為止。勞工如向雇主申請出勤紀錄副本或影本，雇主不得拒絕。此規定的目的在於確保工時透明化，使勞工能夠清楚掌握自身的工作時間，並作為工資計算、工時查核、職業災害認定等事項的重要依據。

 

此外，勞動基準法施行細則第21條進一步規定，雇主應依據勞動基準法第30條第5項的要求記錄勞工出勤情形，而該出勤紀錄可包括簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統，或其他可資覈實記載出勤時間的工具。這表示，出勤紀錄的形式並無特定限制，雇主可依據實際營運需求，選擇適合的方式來記錄勞工出勤時間。但無論選擇何種記錄方式，均須確保其準確性與完整性，以符合法律的要求。

 

法律對於出勤紀錄的形式雖無特定限制，但其核心要求是必須能夠精確記錄勞工的出勤時間，確保勞動條件的透明性和可稽核性。

 

勞動基準法第30條第5項及第6項的規定，目的在於課予雇主記錄與保存勞工出勤紀錄的義務，並應確保紀錄內容精確至分鐘，以保障勞資雙方的權益。雖然法律未限定出勤紀錄的具體形式，但勞資雙方應共同約定適當的記錄方式，而非僅限於打卡機制。此外，由於出勤紀錄對於工資計算、工時查核及職業災害認定皆具有關鍵影響，勞動部亦強調，雇主應全面置備所有人員的出勤紀錄，以確保勞動條件的合法性與合理性。

 

值得注意的是，若雇主未能依規定備置或保存出勤紀錄，將面臨法律上的責任與罰則。勞動基準法第79條明確規定，違反第30條第5項的雇主，將處以9萬至45萬元的罰鍰，並可能被主管機關公告其事業單位名稱及負責人姓名。此外，若雇主違反第30條第6項，未能逐日詳實記載勞工出勤時間至分鐘，則最高可處以100萬元罰鍰，且同樣會被公告。這些罰則的設計，正是為了強化雇主對於勞工工時紀錄的重視，防止企業以不透明或不正當的方式處理工時問題，進而影響勞工的工資計算與合法權益。

 

針對雇主是否可以以監視錄影器影像紀錄來製作出勤表，並以此替代正式的出勤紀錄，應從法律規範的角度進行探討。首先，監視錄影器的主要功能是安全監控，並非專為記錄勞工出勤而設置，其影像紀錄可能涵蓋整個工作場所，而非僅針對個別勞工的出勤情形，這使得該紀錄在辨識特定勞工進出時間方面可能存在不確定性。此外，監視錄影器的影像紀錄通常未必能夠逐日精確記錄至分鐘，甚至可能因角度問題或技術限制導致某些畫面無法清晰辨識，因此，若僅以監視影像為依據，恐難以滿足勞動基準法第30條第5項及第6項對於出勤紀錄的要求。

 

其次，雇主置備的出勤紀錄應具有「可資覈實」的特性，即應能夠客觀、明確地顯示勞工的上、下班時間，且該紀錄應具備一定的可查性及可歸責性。例如，打卡系統能夠產生具時間戳記的數據，並可透過系統查詢和存檔，具備較高的客觀性。然而，監視錄影器影像紀錄並非專門為出勤管理而設計，即便雇主透過影像回溯方式製作出勤表，也僅能作為輔助參考資料，並不能完全取代正式的出勤紀錄。

 

在實務操作層面，許多企業為了提高管理效率，會採用電子考勤系統，如門禁刷卡、指紋辨識、手機打卡App等方式來記錄勞工出勤時間。這些系統的優點在於能夠自動記錄並存檔勞工的上下班時間，減少人為操作可能產生的誤差或爭議。此外，部分企業亦會要求勞工每日簽署紙本出勤紀錄，或透過電子系統確認出勤時間，以進一步確保紀錄的真實性。這些做法均符合勞動基準法的規定，關鍵在於出勤紀錄是否能夠真實反映勞工的實際工時。

 

然而，若企業未能確實記錄出勤時間，或蓄意隱匿、篡改勞工的出勤紀錄，則可能涉及刑事責任。刑法第215條規定，從事業務之人若明知為不實事項，卻將其登載於業務上作成的文書，且該行為足以生損害於公眾或他人者，將構成「業務登載不實罪」，可處三年以下有期徒刑、拘役或罰金。此外，若雇主故意篡改工時紀錄，以逃避支付加班費，則可能觸犯刑法第210條的偽造私文書罪，最高可處五年以下有期徒刑。因此，企業在管理出勤紀錄時，必須確保資料的真實性與準確性，避免因不當操作而觸法。

 

此外，若雇主僅依據監視錄影器影像來製作出勤紀錄，且未另行保存原始影像檔案，一旦發生勞資爭議，勞工對其出勤時間提出異議，雇主將無法提供完整的證據以證明其紀錄之準確性。尤其是在涉及加班費、遲到或早退等工時計算時，監視錄影器影像的準確性、完整性及可驗證性皆可能受到質疑，進而影響勞動檢查或訴訟的結果。依據勞動基準法第79條，若雇主未依規定置備完整出勤紀錄，主管機關可對雇主處以罰鍰，並公布其事業單位名稱及負責人姓名，這使得企業若僅依賴監視錄影器影像來管理出勤，將面臨法律風險。

 

再者，從個資保護與隱私權的角度來看，監視錄影器影像的用途應當受到合理限制。個人資料保護法規定，雇主應當明確告知員工監視錄影器的使用目的，並且該目的應與企業業務需求相符。然而，監視錄影器的設置原本是為了安全監控，若雇主擅自將其影像紀錄作為出勤管理工具，且未事先取得勞工同意，則可能涉及個資法相關爭議，甚至引發員工的不滿與勞資糾紛。此類做法若未適當管理，可能會影響職場信任關係，甚至導致勞動檢查單位對企業的合規性提出質疑。

 

從勞工的角度來看，若勞工發現雇主未依規定記錄或提供出勤紀錄，可向勞動主管機關檢舉，要求進行勞動檢查。勞基法第30條第6項規定，勞工有權向雇主申請出勤紀錄的副本或影本，雇主不得拒絕，若雇主違反此規定，將面臨行政處罰。此外，在勞資爭議案件中，勞工亦可向法院聲請調取出勤紀錄，作為訴訟證據，以維護自身權益。這也顯示出，雇主應確實記錄並保存勞工出勤紀錄，以避免未來可能發生的法律糾紛與行政處罰。

 

又勞動基準法第30條第5項、第6項規定：「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕。」另，就出勤紀錄記載方式，於同法施行細則第21條進一步規定：「本法第三十條第五項所定出勤紀錄，包括以簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可資覈實記載出勤時間工具所為之紀錄。前項出勤紀錄，雇主因勞動檢查之需要或勞工向其申請時，應以書面方式提出。」

 

而勞動部106年3月10日勞動條3字第1060049806號書函亦闡明：「五、未查勞動基準法第30條第5項及第6項有關雇主應置備勞工出勤紀錄之規定，係課雇主保存勞工出勤紀錄之義務，並應覈實記載至分鐘為止，俾明確勞資權益；至其記載之載具及形式為何，可由勞資雙方自行約定，非以打卡為限。又前開出勤紀錄為工資、工時查核以及職業災害認定之重要依據，為明確雙方權益，雇主仍應置備所有人員之出勤紀錄為宜。」

 

監視錄影器影像紀錄難以完全取代正式的出勤紀錄。雖然雇主可以將監視錄影器影像作為輔助工具，以佐證出勤情況，例如當出勤紀錄發生爭議時，調閱監視錄影器影像加以對照，但單憑影像紀錄來作為唯一的出勤依據，將可能不符合勞動基準法的要求，也可能無法在勞動爭議案件中獲得法院或主管機關的認可。因此，企業應依據勞動基準法及勞動部的相關指導原則，設置正式的出勤紀錄制度，例如使用電子刷卡系統、門禁卡、指紋辨識等方式，以確保紀錄的準確性與可查性，並降低法律風險。此外，企業亦應建立明確的出勤管理制度，確保勞工能夠清楚了解自身的權利與義務，避免未來可能的爭議與糾紛。

 

監視錄影器影像紀錄雖然可以作為勞資爭議的輔助證據，但不能完全取代正式的出勤紀錄。雇主仍應依勞動基準法的要求，設置合法且可查的出勤紀錄系統，以確保勞工工時的透明性，並避免因紀錄不全或不符規定而遭受法律制裁。企業若希望透過科技手段提升出勤管理效率，可考慮導入符合勞動法規的電子考勤系統，而非僅依賴監視錄影器影像來記錄勞工出勤，確保勞動條件的合法性與管理的合理性。

 

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