企業直接適用政府行政機關辦公日曆表放假，有問題嗎？
13 May, 2025
問題摘要：
企業在安排補班或調整放假時，不應僅憑習慣參照政府行事曆操作，而應深刻理解其背後所依據的法源與適用範圍，確實依法進行協商程序與內部合意確認。企業唯有在合法架構下操作，才能兼顧員工權益與公司營運彈性，避免因一時疏忽造成違法受罰與勞資關係緊張之風險。未來企業如需調整出勤安排，亦可搭配勞基法提供的變形工時彈性工具，透過制度化、透明化的勞資協議方式，建立起一套合規且穩健的工時安排制度，進而實現企業與員工間的雙贏目標。
律師回答：
關於這個問題，許多公司企業在安排年度上班日與休假日時，習慣性參照行政院人事行政總處所公告的「政府行政機關辦公日曆表」，作為公司行事曆的編排依據，每到年底或新年初，不少人便會關注這份行事曆，規劃下一年度的連假攻略。尤其當國定假日落在星期二或星期四時，政府常採「彈性放假」的方式處理，於前一個週一或後一個週五安排放假，並將該日所少的上班日補在調整前一週的星期六，讓民眾得以享受較完整的連續假期。
然而，這樣的安排雖然方便，但背後其實涉及勞動基準法上班日與工時規範的適用問題，若企業直接比照辦理，卻未依照法定程序處理，可能違法。
勞基法第30條規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時、每週不得超過四十小時，而第36條則要求每七日中應有兩日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。
「查勞動基準法第30條規定，勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每週不得超過40小時。又同法第36規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日。行政院人事行政總處公告之政府行政機關辦公日曆表僅適用政府行政機關。適用於勞動基準法之事業單位，仍應依勞動基準法相關規定辦理。勞雇雙方得自行協商決定是否有參酌之必要。為使所有事業單位均得在符合勞動基準法規定之前提下，比照政府行政機關辦公日曆表安排工時及例休假，使勞工有獲得連假之機會，亦不致增加事業單位成本，本部業指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第30條第3項規定（即8週彈性工時）之行業，允事業單位得採「一日換一日」之方式安排出勤。事業單位如訂週六為休息日、週日為例假日，則比照行政機關辦公日曆表安排出勤時…」
(勞動部106年3月13日勞動條3字第1060049558號函釋)
行政院人事行政總處公布的行事曆，原則上是針對政府機關所制定，並不當然適用於一般民間企業。
政府機關調整上班日期處理要點第2條明白，本要點適用對象為政府機關，學校、軍事單位或業務特殊機關得依主管機關另訂之，而民間企業之上班與放假安排，則仍應依勞動基準法與其他相關法令辦理，由勞資雙方協議決定。
企業若僅以「參照行政機關行事曆」為由，擅自安排補班補假，可能涉及違法工時的風險。例如，若公司安排彈性放假後，要求勞工於補上班週六出勤，導致當週連續工作六天、工時總量超過法定四十小時上限，即可能違反勞基法第30條第1項的規定。雖然勞基法第30條第3項提供變形工時制度，讓雇主得以在八週內重新分配工時，條件是每日工時不超過八小時、每週不超過四十八小時，並且須經工會或勞資會議同意後始得實施。
此外，有關補假與調整放假亦有明確法律依據可循，例如紀念日及節日實施辦法第5條之1規定，若法定假日逢例假日，應予補假，星期六為例假日者提前於前一工作日補休，星期日則延後至次一個上班日補休。但該辦法同樣係針對公務機關，並非民間企業適用依據，企業若欲實施補假，仍需在勞基法工時與休假規範下進行調整。雖然依行政院人事行政總處行事曆安排補假與補班已成社會常態，但民間企業務必意識到法令適用的差異，避免因程序不完備、協商未完成而落入違法陷阱。
許多公司企業在安排年度工作日與休假日時，習慣直接比照行政院人事行政總處公布的「政府行政機關辦公日曆表」來操作，包括所謂的彈性放假與補上班安排，但大多數企業並未意識到，這樣的做法其實可能涉及違反勞動基準法的風險。行政院人事行政總處所公布的行事曆，是依據「政府機關調整上班日期處理要點」所制定，而依據該要點第2條的明文規定，此制度僅適用於政府機關，其中特殊性質單位如學校、軍事機關或為民服務機構，仍需由所屬主管機關依其業務需求獨立處理其上班日調整，而對於一般民間企業的適用與否，則明確指出應依勞動基準法或其他相關法令辦理，並由勞資雙方協商決定。
「指定依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業為勞動基準法第三十條第三項規定之行業，並自即日生效。……公告事項：旨揭所稱依政府行政機關辦公日曆表出勤之行業，指尚未指定適用勞動基準法第三十條第三項規定，且除五月一日勞動節外，事業單位依照政府行政機關辦公日曆表出勤，於需調整工作日與休息日以形成連假之行業。」勞動部勞動條3字第1050130120號公告)
換言之，「政府行政機關辦公日曆表」原則上並不當然適用於民間企業，企業若欲比照辦理，則必須依法進行相關協商與程序，不能逕行套用政府行事曆來安排員工出勤與補班。進一步來看，勞基法第30條第1項規定，勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每週不得超過四十小時。若依政府行事曆安排某週補班，使得勞工連續出勤六日，或在某週實際工作時數超過四十小時，便可能違反上述法定工時限制。然而，勞基法第30條第3項也提供企業一項彈性制度，即所謂的「八週變形工時」，容許雇主在八週內調整工作時間的配置，只要每日工時不超過八小時、每週不超過四十八小時，且經工會或勞資會議同意，即屬合法。
政府機關行事曆調整出勤之行業，應視為適用勞基法第30條第3項之行業，惟仍須取得工會或勞資會議的正式同意，方得適用，並非所有行業自動適用。否則，一旦企業未依法處理補班相關程序，即可能觸犯勞基法第30條第1項至第3項等規定，而根據勞基法第79條第1項第1款，違反上述條文者將被處以新台幣二萬元以上、一百萬元以下罰鍰。這意味著企業若忽略協商程序、僅以公告方式要求補班，將可能面臨法律責任與罰鍰風險。
部分特定行業可依政府行事曆實施變形工時安排補班日，但即便如此，企業仍須取得員工同意程序，不得逕自調整。若公司在安排補班時未取得合法程序支持，即可能構成違法延長工時，依勞基法第79條第1項第1款，雇主違反工時相關規定者，將處新台幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰，且一經檢舉或查核，責任難以推諉。因此，公司若欲安排補上班日，最安全的作法應是召開勞資會議，並取得正式決議，例如：「全體員工同意公司依據勞基法第30條第3項實施八週變形工時制度，並同意○○日為彈性補上班日。」決議完成後亦應公告或書面通知所有員工，以強化程序正當性與資訊透明。同時，公司也應檢視是否已取得主管機關對於變形工時制度的備查核准，並確認該安排未使任何勞工每日工時超過八小時或每週超過四十八小時。
-勞資-工時-變形工時-政府行事曆
(相關法條=勞動基準法第30條)
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