-
｢天災、事變或突發事件｣之｢事變｣作為停休的理由？
瀏覽次數：905
問題摘要： 勞基法針對「天災、事變或突發事件」所設之例外規定，並非完全放寬對雇主行使管理權的限制，而是提供在特定緊急狀況下必要的調整空間。雇主應善用這些規定，以維繫事業營運與社會安全，但也務必依法給予勞工合理補償，並完成法定程序與通報。天災、事變或突發事件雖可作為例外事由，使事業單位在非常時期能維持運作，然而，勞...
-
勞工每月工作20日，每天工作13小時，雇主需要給付加班費嗎？
瀏覽次數：901
問題摘要： 不能僅以月休幾日就推論休假符合勞基法，也不能以是否超時、是否給固定加班費為理由逃避加班費給付義務。雇主應確實依據勞基法第30、32與第24條之標準處理工時與工資問題，勞工亦應保存出勤紀錄與薪資資料，必要時向勞動檢查機關申訴，以保障自己依法應有的勞動報酬與休息權利。 律師回答： 勞工曾在餐廳...
-
雇主要求在家工作，其工時工資該如何計算？
瀏覽次數：889
問題摘要： 不論勞工是在辦公室內上班，或是在家進行遠距辦公，雇主皆應依據勞基法置備勞工的出勤紀錄，並應保存五年，且出勤紀錄需逐日記載至分鐘，確保工時紀錄的正確性與完整性。此外，對於電傳勞動工作者而言，工作時間的安排應由勞雇雙方事前約定，並依約履行，而休息時間及延長工時的部分，則應由勞工自行記錄，並透過電子方式傳送...
-
監視錄影器影像紀錄製作之出勤表得否替代「出勤紀錄」？
瀏覽次數：831
問題摘要： 勞動基準法第30條的相關規定，主要目的在於確保勞工的工時計算透明化，避免雇主透過模糊或缺失的紀錄來規避支付工資或加班費的義務。因此，無論是大型企業還是小型商家，皆應建立完善的出勤紀錄管理機制，確保所有員工的上下班時間均有明確紀錄，並能符合法規要求。雇主應選擇適當的記錄方式，如簽到簿、電子打卡系統或手機...
-
加班工時可以任意透過雇主的互借人力或設立多一點公司移轉人力就可以不用付加班費？
瀏覽次數：829
問題摘要： 勞基法保障的是實質勞動關係下的工時與工資，企業不能以法律形式操作、切割勞工勞務價值，否則不僅構成違法，也將破壞企業與勞工之間的基本信任關係。無論是互借人力、跨公司調派、或假承攬、真雇傭的安排，只要本質是由同一體系負責指揮監督，工時就必須合併計算，加班費就必須依法給付，這不容打折，也無法假借法律形式所掩...
-
比照「政府機關辦公日曆表」的公司，如何處理員工在「彈性放假」與「補班」期間內到或離職？
瀏覽次數：820
問題摘要： 企業若比照政府機關辦公日曆表辦理彈性放假與補班，在處理勞工於調整期間內到職或離職時，應依原公告班表為基準，不因勞工進出時間而衍生額外義務，惟須確保事前完成法定程序，並在溝通及文件上明確，方可免除爭議與法律風險。 律師回答： 關於這個問題，針對企業比照政府機關辦公日曆表實施彈性放假與補班制度...
-
自己提早到班算加班嗎？
瀏覽次數：801
問題摘要： 勞工自行提早到班，原則上不構成加班，雇主無須支付加班費，但若該行為係基於雇主要求、命令或隱性壓力導致之實際勞務提供，即應認為為工作時間，雇主依法應給付工資與加班費。工時認定實質重於形式，關鍵在於雇主是否取得該段勞務收益並對勞工具有實質支配性，若是，則無論是否打卡、是否表面自願，皆應依法保障勞工權益。對...
-
在家工作，雇主跟員工有哪些有打卡上注意的事情？
瀏覽次數：796
問題摘要： 居家辦公並不意味著勞動關係的改變，雇主仍需履行相關法律義務，員工也需遵守公司的內部規定。建立一套適合居家辦公的管理規則與工具，能有效保障雙方的權益。例如，完善的出勤紀錄、靈活的監控方式、妥善的工傷責任處理機制等，都能幫助勞雇雙方在新型態的工作模式中，建立更和諧、有效率的合作關係。在居家辦公...
-
雇主有加班申請制度，對於未依規定申請之勞工，應如何處理？
瀏覽次數：775
問題摘要： 在我國現行勞動法制下，加班費之給付與否，關鍵在於是否有延長工時並提供職務相關之勞務，以及雇主是否明示、暗示或默示允許該行為。勞工如確實加班而未獲給付者，可蒐集相關出勤與工作證據，依法主張權利。雇主則應建立明確、合理且合乎法律規範之加班制度，並落實工時管理，以防範爭議與法律風險。 律師回答： ...
-
出勤紀錄更正應由勞資雙方何方處理？又要如何處理？
瀏覽次數：766
問題摘要： 雇主未提供完整的出勤紀錄，或在員工遺漏打卡後未能即時協助補登，既違反勞動基準法的規定，也可能損害勞工權益。員工若面臨此類情況，可通過內部反映或向勞動主管機關求助的方式維權。雇主則需完善出勤管理制度，履行法定義務，確保出勤紀錄的準確性和透明性，避免因管理疏忽引發不必要的勞資糾紛。雇主有義務備置真實的出勤...
