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勞動事件法的工作時間推定如何適用？
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問題摘要： 出勤紀錄管理和工時認定上形成相輔相成的法律制度。推定出勤紀錄所載時間為勞工經雇主同意執行職務的時間，是為平衡勞資權益而設計的一項重要規範。這項規定一方面減輕勞工在工時認定中的舉證壓力，保障其合法權益，另一方面也促使雇主履行對出勤紀錄的真實性和保存責任。透過法律的推定機制，勞資雙方在工時爭議中的舉證責任...
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加班工時可以任意透過雇主的互借人力或設立多一點公司移轉人力就可以不用付加班費？
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問題摘要： 勞基法保障的是實質勞動關係下的工時與工資，企業不能以法律形式操作、切割勞工勞務價值，否則不僅構成違法，也將破壞企業與勞工之間的基本信任關係。無論是互借人力、跨公司調派、或假承攬、真雇傭的安排，只要本質是由同一體系負責指揮監督，工時就必須合併計算，加班費就必須依法給付，這不容打折，也無法假借法律形式所掩...
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勞基法中沒有規定的『出勤異常通知』，這在實務上到底要怎麼做呢？
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問題摘要： 因為公司已盡力確保所有員工皆能透過正式程序申請加班，而未申請的員工，則視為自願不請求加班費，最終公司無須負擔額外責任。因此，在勞資關係中，雇主應積極建立合理的管理制度，以確保加班費的給付與勞工權益的維護，而勞工亦應依照公司規範履行申請程序，避免爭議發生。這樣的做法不僅能夠保護雙方權益，也有助於建立穩定...
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超過契約約定工作時間，但未超過法定工作時間，加班費之請求是否應適用勞基法第24條工資加給之規定？
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問題摘要： 是否可依勞動基準法第24條請求加班費，並非取決於是否超過雙方契約工時，而是必須超過勞基法第30條所定的法定正常工時，即每日超過8小時、每週超過40小時（或兩週總時數超過84小時），此一區分清楚劃出「契約工時」與「法定工時」之間的界線。若僅屬於契約工時與法定工時之間的過渡地帶，加班報酬的金額與給付方式可...
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雇主要求在家工作，其工時工資該如何計算？
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問題摘要： 不論勞工是在辦公室內上班，或是在家進行遠距辦公，雇主皆應依據勞基法置備勞工的出勤紀錄，並應保存五年，且出勤紀錄需逐日記載至分鐘，確保工時紀錄的正確性與完整性。此外，對於電傳勞動工作者而言，工作時間的安排應由勞雇雙方事前約定，並依約履行，而休息時間及延長工時的部分，則應由勞工自行記錄，並透過電子方式傳送...
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遠距上班，員工該怎麼打卡呢？
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問題摘要： 遠距上班的員工仍然需要符合勞基法第30條的規定，公司應置備完整的出勤紀錄，並保存五年，以確保工時管理的透明度與合規性。雖然傳統的打卡機並非唯一的選擇，但企業仍需選擇適合自身營運需求的出勤紀錄方式，例如電子考勤系統、手機打卡、GPS紀錄、網路回報等，確保員工的工時紀錄準確無誤，並可供主管機關查核。在推行...
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｢天災、事變或突發事件｣之｢事變｣作為停休的理由？
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問題摘要： 勞基法針對「天災、事變或突發事件」所設之例外規定，並非完全放寬對雇主行使管理權的限制，而是提供在特定緊急狀況下必要的調整空間。雇主應善用這些規定，以維繫事業營運與社會安全，但也務必依法給予勞工合理補償，並完成法定程序與通報。天災、事變或突發事件雖可作為例外事由，使事業單位在非常時期能維持運作，然而，勞...
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監視錄影器影像紀錄製作之出勤表得否替代「出勤紀錄」？
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問題摘要： 勞動基準法第30條的相關規定，主要目的在於確保勞工的工時計算透明化，避免雇主透過模糊或缺失的紀錄來規避支付工資或加班費的義務。因此，無論是大型企業還是小型商家，皆應建立完善的出勤紀錄管理機制，確保所有員工的上下班時間均有明確紀錄，並能符合法規要求。雇主應選擇適當的記錄方式，如簽到簿、電子打卡系統或手機...
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勞工每月工作20日，每天工作13小時，雇主需要給付加班費嗎？
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問題摘要： 不能僅以月休幾日就推論休假符合勞基法，也不能以是否超時、是否給固定加班費為理由逃避加班費給付義務。雇主應確實依據勞基法第30、32與第24條之標準處理工時與工資問題，勞工亦應保存出勤紀錄與薪資資料，必要時向勞動檢查機關申訴，以保障自己依法應有的勞動報酬與休息權利。 律師回答： 勞工曾在餐廳...
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現在工時這麼多限制？雇主要如何處理？
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問題摘要： 企業若欲藉由多元勞務契約類型以達人力調配彈性，不僅需兼顧契約形式與實質內涵的一致性，更應緊扣從屬性判斷與現行法令規範，部分工時制度雖具彈性，然其法律保障與正式勞工相同，企業如欲藉由此制度補充人力，仍須通盤考量成本、法令遵循及人力穩定性，妥善規劃聘用條件、排班制度及薪資結構。變形工時與84-1彈性工時制...
