勞動事件法的工作時間推定如何適用？

問題摘要：

出勤紀錄管理和工時認定上形成相輔相成的法律制度。推定出勤紀錄所載時間為勞工經雇主同意執行職務的時間，是為平衡勞資權益而設計的一項重要規範。這項規定一方面減輕勞工在工時認定中的舉證壓力，保障其合法權益，另一方面也促使雇主履行對出勤紀錄的真實性和保存責任。透過法律的推定機制，勞資雙方在工時爭議中的舉證責任得以合理分配。出勤紀錄內所載時間的推定效力既是勞工權益的重要保障機制，也是雇主管理責任的體現。法律賦予出勤紀錄推定效力的同時，亦保留雇主提出反證的空間，這種雙向設計有效平衡勞資雙方的利益。

 

律師回答：

勞動事件法第38條規定：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」這條規定與勞動基準法第30條第五項中關於雇主應置備並保存勞工出勤紀錄五年的規定相互補充，構成勞工工時認定的重要法律依據。出勤紀錄中記載的勞工出勤時間被推定為其經雇主同意執行職務的時間，這一推定在實務操作中扮演關鍵角色，為勞工工時認定提供清晰的法律框架，也在勞資爭議中降低勞工的舉證負擔。出勤紀錄的推定效力，指出該紀錄由雇主管理、查核並保存，是雇主內部的管理資料，因此具有高度可信性，除非雇主能提出反證，否則應推定勞工於出勤紀錄所載時間內執行職務。

 

出勤紀錄工作時間之推定

出勤紀錄乃雇主對於勞工是否有於正常工作時間或延長工作時間內，前往指定工作場所出勤之憑據，且由雇主予以管理、查核並保存，屬上訴人內部之管理資料，則勞工就簽到簿、出勤卡所為之簽到、簽退時間如有不實，依通常情形，主管人事人員自負有命相關人員更正之權責。故除雇主得提出證據證明相反事實外，即應推定勞工有於所載之簽到、簽退時間內至指定工作場所執行職務。(最高行政法院106年度裁字第380號裁定)

 

這一推定機制的設計基於勞資關係的現實特點。勞工與雇主在資源和資訊上處於不對等的地位，尤其在出勤時間的記錄與管理方面，雇主具有主導權。為平衡雙方的權益，法律採取推定的方式，將出勤紀錄中所載的工作時間直接視為勞工執行職務的時間，避免勞工在爭議中因舉證能力不足而喪失合法權益。這種推定設計不僅有助於保障勞工權益，也促使雇主更加重視出勤紀錄的真實性與準確性，以免因紀錄瑕疵而在爭議中處於不利地位。

 

實務上，出勤紀錄的形式多樣，包括傳統的紙本簽到簿、打卡記錄以及現代化的電子出勤系統等。無論何種形式，這些記錄均屬於雇主的管理範疇，因此具有一定的法律效力。在勞資爭議中，若勞工依據出勤紀錄主張工時或加班費，出勤紀錄即成為核心證據，雇主若不認可該時間為實際工作時間，則需提出相反證據予以反駁。雇主對出勤紀錄的管理責任包括對紀錄不實部分進行更正的權責，因此在出勤紀錄中所載時間具有高度推定效力的前提下，雇主若未能提供充分證據，則推定即為有效。

 

同時，該推定機制也兼顧雙方的利益平衡。雖然推定勞工在出勤紀錄所載時間內執行職務，但法律未剝奪雇主提出反證的權利。雇主可以透過提供其他證據，如監控錄像、電子系統記錄或其他客觀事實，證明出勤紀錄所載時間並非勞工實際執行職務的時間。例如，若勞工提早打卡但並未立即開始工作，或打卡後留在工作場所處理個人事務，雇主均可據此提出反證，排除推定效力。

 

此外，這項規定對於出勤紀錄的保存期限也作出要求，勞動基準法第30條第五項規定雇主須保存出勤紀錄五年，這不僅是法律的強制性規範，也是確保勞工權益的一項重要措施。紀錄保存期內，若發生工時爭議，出勤紀錄可作為直接證據供法院或仲裁機構參考。雇主未依法保存出勤紀錄或紀錄內容不完整的情況下，將可能因缺乏證據而對勞工主張不利，進一步體現法律對勞工的保護傾向。

 

出勤紀錄並非不能被反證推翻

勞工出勤紀錄乃原告之內部管理資料，係記錄員工到、離公司之時間，通常情形固為正常工作時間前、後之時點。惟出勤紀錄尚非不可得反證推翻之，倘出勤紀錄所載非勞工實際之工作時間，則勞工在出勤紀錄所顯示之工作時間，是否確實執行工作，或確實有加班之事實，本尚待勞雇雙方依實際情況，就勞工是否在雇主之指揮監督下﹖有無指派任務﹖等具體情況判斷。

(臺北高等行政法院105年度訴字第1862號判決)

 

出勤紀錄內所載的勞工出勤時間雖具有推定效力，但這種推定並非無法推翻，雇主仍可透過提出反證來證明出勤紀錄所載時間並非勞工的實際工作時間，從而推翻法律上的推定。出勤紀錄作為雇主內部的管理資料，其主要功能在於記錄員工到達與離開公司之時間，這些時間通常被認為是正常工作時間的起點和終點。然而，出勤紀錄的記載並非絕對無誤，其所載內容是否反映勞工實際執行職務的情況，仍需根據具體事實作進一步判斷。

 

出勤紀錄並非不能被反證推翻的法律依據。如果雇主能提出足夠的證據，證明勞工在出勤紀錄所載時間內並未實際執行職務，則可否定推定的成立。例如，某勞工可能因提前到達工作場所或在下班後留在公司處理私人事務而延長出勤時間，但這些時間未必屬於工作時間。雇主若能透過監控錄像、員工工作記錄或其他客觀證據，證明勞工在這些時間內並未接受指揮監督或執行指派任務，即可有效推翻出勤紀錄所載時間的推定效力。

 

勞工是否在出勤紀錄所載時間內實際執行工作，需綜合考慮多方面的因素，包括勞工是否處於雇主的指揮監督之下、是否有具體的工作任務指派，以及雙方是否對工作內容與範圍達成明確約定等。這種具體情況的判斷不僅需考量出勤紀錄的形式證據，還需結合其他實質性證據，以全面還原工作時間的真實性。因此，出勤紀錄雖然在法律上具有初步的推定效力，但其效力並非絕對，雙方均需就實際工作情況提供相應證據支持自己的主張。

 

這種推定效力與反證機制的設計在法律上具有重要意義。一方面，它透過法律推定減輕勞工的舉證負擔，特別是在勞資雙方信息與資源不對等的情況下，出勤紀錄的推定效力為勞工提供一項基本保障，使其在主張工時或加班費時擁有初步的法律依據；另一方面，它賦予雇主提出反證的權利，避免因推定效力過於絕對而導致的不公平結果。通過平衡勞資雙方的舉證責任，法律在保障勞工權益的同時，也保留雇主反駁的空間，維持法律適用的公平性與彈性。

 

實務中，反證的舉證責任對雇主提出一定的挑戰。雇主需確保內部管理資料的準確性與完整性，並能及時調取相關證據來證明出勤紀錄的真實性與具體情況的符合性。例如，若某勞工主張其在出勤紀錄所載時間內從事加班工作，但雇主通過考勤系統、監控設備或其他客觀記錄證明其並未從事與職務相關的活動，則推定效力即可能被推翻。這種舉證過程不僅要求雇主具備良好的管理能力，也需其對勞動爭議的處理具有充分準備。

 

另一方面，對勞工而言，出勤紀錄的推定效力仍然是維護其工時權益的重要工具。勞工在爭議中應盡可能完整保留與工作相關的證據，如工作安排通知、電子郵件往來記錄或其他能證明實際工作內容的材料，以支持其在推定基礎上的主張。同時，勞工也應注意檢查出勤紀錄的準確性，確保紀錄能如實反映其工作情況，避免因紀錄不實而在爭議中陷入不利地位。

 

-勞資-勞動事件法-

 

 

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