現在工時這麼多限制？雇主要如何處理？
12 May, 2025
問題摘要：
企業若欲藉由多元勞務契約類型以達人力調配彈性，不僅需兼顧契約形式與實質內涵的一致性，更應緊扣從屬性判斷與現行法令規範，部分工時制度雖具彈性，然其法律保障與正式勞工相同，企業如欲藉由此制度補充人力，仍須通盤考量成本、法令遵循及人力穩定性，妥善規劃聘用條件、排班制度及薪資結構。變形工時與84-1彈性工時制度設計均係為兼顧產業特性與勞工權益而設，制度之實施需嚴格遵守法定程序與條件。企業透過調整工資結構，於勞動契約中明確約定固定加班費與加班時數，以因應實務中可能出現之多元工時情境與個案變化。
律師回答：
在提升企業用人彈性與符合法令規範的過程中，精進人力資源運用效率與檢討勞務契約的類型成為必要課題，勞務契約並不限於勞動契約或僱傭契約，事實上，委任、承攬、部分工時、派遣等亦屬於廣義的勞務契約，但這類契約的運用需要高度勞動法專業知識，否則極可能因契約形式與實質內容不符，而被認定為具有人格、經濟、組織上的從屬性，實質上應屬勞動契約關係。
訂立委任或承攬契約可以解決問題嗎？
委任或承攬契約沒有工時限制的問題，但是重點是不是訂就是可以認定為委任或承攬契約。依勞動基準法第2條規定，勞動契約係指約定勞雇關係且具從屬性之契約，這表示勞動契約的判斷關鍵在於「從屬性」，並非單憑契約名稱或約定形式即可認定。實務上常見爭議在於企業與人員明訂為委任或承攬契約，然在實際運作中卻仍對工作時間、地點與內容進行高度管理與指揮，此即可能構成實質勞動契約。為協助界定契約性質，勞動部已於108年11月19日制定「勞動契約認定指導原則」及「勞動契約從屬性判斷檢核表」，提供契約雙方及行政機關在處理勞資爭議時的參考依據，從勞務提供人是否須遵守固定工時、是否使用企業提供之工具、是否接受直接指揮監督、是否有定期考核與薪資固定發放等面向，綜合判斷從屬性程度，進而判定契約是否為實質勞動契約。若企業所需為無須指揮監督的任務型工作，如自由安排時間與地點完成特定成果者，在契約及人力使用上宜採委任或承攬契約，不僅能減少管理成本，也能避免誤踩法律紅線。
派遣契約可以解決問題嗎？
特別需要注意的是派遣契約，現行法制對派遣勞動制度已有相當嚴格之限制，尤其是否可以如何選擇勞工的問題，勞動基準法第17-1條明定，要派單位不得於派遣事業單位與派遣勞工簽訂勞動契約前，先行面試或指定特定人選，否則若要派單位已實際接受該派遣勞工提供勞務，派遣勞工得於提供勞務日起九十日內，以書面向要派單位表示願與其訂定勞動契約。要派單位應於接獲該意思表示十日內與派遣勞工協商勞動契約內容，若逾期未協商或協商未果，即視為自期滿翌日起成立勞動契約，且以該名派遣勞工於要派單位工作期間之實際勞動條件作為契約條件，確保其基本勞動保障。更重要的是，派遣事業單位及要派單位不得因派遣勞工行使上述權利而為不利處分，如解僱、降調、減薪或其他損害其權益之行為，否則該等處分行為屬無效。當派遣勞工依上述機制與要派單位成立勞動契約後，原先與派遣事業單位之勞動契約即視為終止，且派遣勞工不需負擔違反最低服務年限或返還訓練費用之責任。此時派遣事業單位仍應依勞基法或勞工退休金條例規定，給予退休金或資遣費，保障其退離或轉任過程中之經濟安全。
部分工時及薪資制員工可以解決問題嗎？
在企業補充人力需求時，部分工時員工常被視為一種具彈性且具成本效益的選項，然而此類人員在法律保障上與全職勞工其實並無明顯差異，雇主仍須依勞動基準法及勞動部訂定的「僱用部分時間工作勞工應行注意事項」辦理，確保其權益受到適當維護。尤其需要注意的是，部分工時勞工同樣適用於休息日與基本工時等相關規定，不能因工時短或薪資方式不同而忽略其法定保障範圍，充其量僅是以部分工時勞工實際工時相較於全職勞工以比例計算應有勞動權益。
即令以時薪計薪，加上勞基法第21條關於最低工資之規定，隨著基本工資的持續調升，使得部分工時勞工在人事成本上的節省效果逐漸遞減，甚至在某些情境下已無法有效替代全職勞工。
就基本工資而言，目前時薪為190元，勞動基準法第36條，每七日中應有二日之休息，其中一日為例假、一日為休息日，即使該兩日勞工無須出勤，雇主仍應給付原約定工資，惟以日或按時計酬者皆同。部分工時及計時勞工即無須領取休息日或例假工資的情況，此部分可應由雇主支付的這兩日工資折算進時薪之中，至於其他國定假日、特別休假仍然要按比例給薪。
變形工時制可以解決問題嗎？
企業若希望藉由變形工時制度來達成排班彈性與人力調度的靈活運用，如選擇實施二週、四週或八週變形工時制度，其中以二週變形工時最為普遍，適用範圍涵蓋所有行業，企業只需依法召開勞資會議並取得決議，即可將二週內的兩日正常工時分配至其他工作日使用，此種調整方式仍需遵守每日工時不得超過十小時、每週總工時不得超過四十八小時的限制。
而針對四週與八週變形工時的適用，則須依據勞動部公告之特定行業別進行確認，僅限於經中央主管機關指定的行業方可實施，且需經工會或勞資會議同意，並完成相關程序後始得適用(勞基法第30條、勞基法第30-1條)。
以法律條文而言，勞基法第30條規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，但雇主得經工會同意，如無工會者則應經勞資會議決議，同意後可將兩週內二日之正常工時調配至其他工作日，每日加班不超過兩小時，且每週工時不得超過四十八小時。同條文亦授權在經主管機關核定公告之指定行業中，得採八週變形工時制度，即於八週期間內分配總工時，但每日不得超過八小時，每週總工時同樣不得超過四十八小時，藉此提供企業更高彈性空間進行排班安排，但該給的假一日都不能少。
除變形工時制度之外，企業亦可考慮針對部分工作性質特殊之職類，依勞基法第84-1條辦理工時例外適用。該條規定經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性工作，以及其他性質特殊的工作者，得由勞雇雙方以書面方式另行約定工作時間、例假、休假及女性夜間工作規則，並報請當地主管機關核備後施行，不受勞基法第30條、32條、36條、37條及49條關於工作時間與假日之限制。實務上常見適用此規定的職務包含企業主司機、自聘之保全或警衛人員等，因其工作具有高度的間歇性或需長時間監視性勤務，不宜採傳統固定工時制度，因此在符合法令條件下得享有更具彈性的排班制度。不過須特別注意的是，即便適用84-1條文，其適用不得損及勞工之健康與福祉，亦不得排除勞工於休息日之保障，並需以書面約定為前提，否則可能因未經報備或內容不符合法規而遭主管機關認定無效。
在工時調整上，於特定情況下經勞工同意得調整例假，使勞工最長可連續工作十二日，其前提為須因年節、特殊交通狀況、境外執勤等必要情形方得實施，並應妥善考量勞工健康與安全(勞動部105年9月10日勞動條3字第1050132134號函釋)，企業得於合理排班期間內將例假與休息日錯開配置，只要能確保勞工在每週期內未連續工作超過六日，即可達到符合法令又具彈性的班表設計；在加班安排方面，由於一例一休實施後休息日加班成本大幅提高，因此企業若無法完全實現週休二日，也可考慮將加班集中安排於國定假日或特休假，因在法定八小時內加班僅需給付一比一工資，且不列入每月46小時加班上限之計算(勞動部105年12月28日勞動條2字第1050095121號)，有助於控制成本並減少勞工過勞風險，達成勞資雙贏。
總括性加班費約定可以解決問題嗎？
在企業日常營運與人力資源管理中，工資結構的設計對於法令遵循、成本控制與員工關係維繫均具有關鍵影響，尤其是在加班制度與加班費給付方面，若未妥善規劃，極易引發勞資爭議與法律風險。因此，企業可考慮調整工資結構，依據勞動基準法第23條的規定，於勞動契約中應明確約定固定加班費及固定加班時間，並於薪資明細中列明，藉以提升工時與工資安排的明確性與可預測性。
勞基法第2條規定，工資應按勞工所提供之勞務給付，並得以時間、件數、日數、月薪等方式計算，企業若在實務上經常性需要勞工加班，可與勞工協商訂立固定加班制度，即依過往加班實況與業務需求，合理預估每月一定時數之加班，並將該等加班時間及對應加班費明確列入勞動契約之約定條款中，使之成為固定給付項目之一，並按月隨薪資發放，此舉不僅可提高管理效率，也有助於避免日後因加班工時計算不一致或加班費給付不明而產生糾紛。惟需特別注意者，所謂固定加班時間之設定，絕不可違反現行法令對加班時數的上限規定。勞基法第32條第二項但書之規範，勞工每月加班時間原則上不得超過46小時，經工會或勞資會議同意者，雇主得將延長工時提高至每月54小時，但每三個月加班總時數仍不得超過138小時，企業在設定固定加班時數時，應以此為上限，並不得於契約中約定超過法定上限的固定加班時間，否則將構成違法，亦無效力。其次，固定加班費的給付標準應符合勞基法第24條之規定，即加班費計算基礎為每小時工資之1又1/3倍起算，若當日加班超過兩小時者，超出部分應以1又2/3倍計算，固定加班費金額應以法定公式對應固定加班時數試算，確保給付合理且合法。
此外，為避免產生變相壓低底薪或排除加班費計算基礎的違法設計，企業不宜將原本屬於基本工資或常態性工資的部分轉為固定加班費或其他名目費用，而應明確區分基本薪資與加班費兩者性質與計算依據，使整體薪資結構具備清晰邏輯與合理性。在契約內容的撰寫上，固定加班條款應明列每月固定加班時數（例如每月20小時）、計算方式（依時薪加倍計算）、給付金額（明定固定加班費為每月新台幣○○○○元）與是否就實際加班工時進行補充給付或結算機制等事項，並應由勞工確認，以確保契約效力與透明度。同時企業亦應於內部工作規則或人事制度中說明固定加班制度的適用對象、標準與彈性調整機制，避免因業務波動造成過多或過少加班時數導致爭議。
其實單就工時提高，總括式加班列能解決問題，為提升制度實施的正當性與勞工接受度，建議企業於導入前與員工充分溝通，並透過勞資會議進行討論與決議，使固定加班制度建立在共識基礎之上，形成穩定的工時與報酬關係。
-勞資-工時-工時制度
(相關法條=勞動基準法第2條=勞動基準法第17-1條=勞動基準法第21條=勞動基準法第23條=勞動基準法第30條=勞動基準法第30-1條==勞動基準法第32條=勞動基準法第36條=勞動基準法第84-1條)
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