超過契約約定工作時間，但未超過法定工作時間，加班費之請求是否應適用勞基法第24條工資加給之規定？
12 May, 2025
問題摘要：
是否可依勞動基準法第24條請求加班費，並非取決於是否超過雙方契約工時，而是必須超過勞基法第30條所定的法定正常工時，即每日超過8小時、每週超過40小時（或兩週總時數超過84小時），此一區分清楚劃出「契約工時」與「法定工時」之間的界線。若僅屬於契約工時與法定工時之間的過渡地帶，加班報酬的金額與給付方式可由勞資雙方協商訂定，不強制適用加班費加給。但一旦超過法定工時，雇主就無從規避勞基法第24條所明定之加班費加給義務。
律師回答：
關於這個問題，當勞工每日實際工作時間超過勞動契約所約定之工時，但尚未超過勞動基準法第30條所定之正常工時上限時，其加班費是否應依勞基法第24條之工資加給標準計算，實務上常引起爭議。為釐清此問題，必須先回到勞基法對「加班」或「延長工時」的基本定義與施行細則中的具體說明，進而探討雇主給付報酬的法律義務，以及勞工能否依法請求加班費。
根據勞動基準法第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應依規定標準加給工資，包括每日延長工作時間2小時內者按平日時薪加給三分之一以上、超過2小時的部分加給三分之二以上，特殊情形甚至須加倍給付。然此處所稱「延長工作時間」，並非單指超出契約工時，而是指超過法定「正常工作時間」的部分。根據勞基法施行細則第20條之1規定，延長工時是指每日超過8小時、或每兩週超過84小時的工作時間。換言之，只要勞工的工作時間未超過上述法定上限，即不構成勞基法第24條意義下的「加班」，也就無法適用其加班工資的強制加給規定。
實務上，部分勞工如工讀生、兼職者或部分工時工作者，其勞動契約中所約定的每日工時可能遠低於法定八小時，若這類勞工某日工作時間超出約定工時，例如原本約定每日工作四小時，當日卻實際工作六小時，這多出的兩小時雖超過雙方約定，卻尚未達到八小時的法定門檻，因此不能直接主張依勞基法第24條計算加班費。
「從事部分工時之工讀生及工作者，如其工作時間超過約定之工時而未達勞動基準法所定正常工作時間部分之工資，由勞雇雙方議定之；超過該法所定正常工作時間部分，則應依上述規定辦理。」此段說明可知，當勞工工作時間僅超出雙方約定，但尚未達法定工時時，雇主雖然仍應給付報酬，但給付標準可由勞資雙方自由約定，並非當然適用加班費加給之規定；然而，一旦勞工當日工作時間超過八小時，或兩週累積工作時數超過八十四小時，該超過部分即進入勞基法第24條規範之範圍，雇主即有依加班規定加給工資的法定義務。
這種區分在實務上具有重大意義，特別是在處理非典型勞動關係時，例如時薪制、排班制、或無固定工時的彈性勞動模式。舉例而言，某咖啡店聘僱一名時薪制打工生，雙方約定每週排班20小時，且每日最多工作4小時。若該名工讀生因臨時需求，某天實際工作6小時，則該日超出契約的2小時應給薪，但是否須加給1/3加班費，就必須看其是否超過法定的八小時。此例中並未超過八小時，因此勞工僅得請求工資給付，而無權依勞基法第24條主張加班加給。但若該工讀生某日實際工作9小時，則超過法定的1小時屬延長工時，雇主即應依第24條標準，加給該1小時工資三分之一以上。
另外需要注意的是，即使未達法定加班門檻，雇主仍有報酬給付義務。也就是說，只要勞工確實提供勞務，雇主就不得以「未達加班門檻」為由拒絕支付報酬。雖然法律未強制雇主加給，但工資本身作為勞務對價，是雇主不可免除的基本義務。對此，勞工可要求按照雙方原本議定的時薪、日薪標準計算並請求應得報酬，而雇主若不支付，則屬違法拒付工資，勞工可依勞基法第27條提起申訴，並由勞動主管機關處理。
對勞工而言，理解此一差異有助於正確評估自己的報酬權利，尤其是非典型勞工更應特別注意工時安排與實際出勤紀錄，必要時可保留證據資料，如排班表、出勤卡、對話紀錄等，以作為請求工資依據。對雇主而言，則應釐清契約工時與法定工時的界限，並落實出勤紀錄制度，避免因誤認工時規範導致違法爭議或勞資糾紛。誠如勞基法第1條所揭示之立法目的，所有勞動條件必須符合法律所定最低標準，契約不得任意排除或變通。是以，雇主與勞工雖可對報酬加給部分另行議定，但仍須在不違反法定工時與報酬保障原則下進行，始能於合法基礎上建立穩定且互信的勞雇關係。
-勞資-工時-加班-約定工時-約定加班費
(相關法條=勞動基準法第30條=勞動基準法第24條=勞動基準法第1條)
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