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何謂「工資」？有固定時間的給付就是工資嗎？
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問題摘要： 工資的認定並非僅依給付名稱而定，而是必須回歸該給付的本質來判斷。即使某些項目表面上不屬於工資，但如果其發放條件與勞工的勞動提供有關，且具有穩定的經常性，就可能被認定為工資，並影響退休金、資遣費、加班費等計算基礎。「工資」之法律意涵並非僅限於固定金額或固定時間給付之報酬，而在於是否具備「勞務對價性」與「...
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月薪制、時薪制、日薪制勞工與基本工資如何認定？
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問題摘要： 基本工資制度的本質在於保障勞工於正常工時內所得報酬之最低標準，並確保不因工時型態或薪資結構之不同而受差別待遇。時薪制、日薪制及月薪制雖形式各異，但均須遵守相同的保障原則。其一，勞資雙方約定之報酬不得低於政府公告之標準；其二，例假、休假、國定假日之工資應依法給付；其三，延長工時工資應依法加成；其四，請假...
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勞工於加班後，方才提出加班申請者，雇主得否拒給加班費？
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問題摘要： 勞工於加班後補提申請，雇主能否拒給加班費，關鍵在舉證責任與實際工作事實。若出勤紀錄顯示確有延後工作，雇主未能證明其非指揮監督下之行為，即推定為延長工時，須給付加班費。若雇主能證明已明確禁止或該延遲非工作行為，方得免責。最終判斷仍須綜合企業制度、管理措施、工作性質與證據資料，依誠信原則衡量。此一制度設計...
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「加班換補休」法制化後，對勞工有什麼影響？
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問題摘要： 加班換補休的合法前提在於「勞工自願」與「雙方協議」，任何強迫、預設或壓力性合意均屬違法。立法本意是讓勞工有選擇，而非讓雇主有藉口。若企業能秉持誠信原則運作此制度，並建立透明紀錄與明確期限，補休制度的確能成為彈性管理與員工照顧的折衷方案；但若用以逃避加班費責任，則不啻為以合法之名行剝削之實。修法後的勞動...
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雇主應如何設計薪資結構並利用薪資明細取得勞工同意？
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問題摘要： 薪資結構設計與薪資明細提供，是保障勞工知情權、核對工資、維護各項法定給付及增進勞資信任的重要工具，應依法規、契約約定及實務操作明確列示各項工資、津貼、獎金與加班費，確保薪資透明、合理及可核對。雖然「月薪」與「工資」在日常對話中經常被混用，但從法規的角度來看，它們並不完全相同。月薪包含勞工當月所領取的所...
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天災特別加班條款是什麼？需要遵守什麼事項？
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問題摘要： 天候惡劣或天然災害雖可能迫使勞工超時工作，但只要雇主依勞動基準法第32條第4項規定具備必要性、補給休息並依法給付加班費，即屬合法行為；反之，若藉災害之名要求加班、未報備、未補休或未給薪，即屬違法，主管機關得處罰鍰並命補發工資。勞工亦應了解自身權益，若出勤安全受威脅或健康有虞，可依第42條拒絕工作，不得...
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員工「自願」加班，公司可以裝做沒看到？
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問題摘要： 員工所謂「自願」加班，實際上往往出於壓力、責任、內部潛規則或考績制度使然，雇主若未即時制止或管理，實質上即為默示接受。依勞動基準法與勞動事件法之規定，加班費之請求僅需勞工提出出勤事實，並推定為執行職務，反由公司負反證責任。雇主不得僅以未申請加班為由拒付加班費，更不得以「不知情」為由迴避其法定義務。法律...
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休息時間在值勤室待命，不得任意離開，這是休息時間嗎？
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問題摘要： 休息時間的核心在於「自由支配」。若勞工於休息期間仍須留在值勤室待命、不得離開或仍受雇主約束，則該段時間不具真正休息性質，依法應認屬工作時間。雇主若未支付相應報酬，構成違法。此一原則不僅體現勞動基準法第35條之精神，更是保障勞工健康與尊嚴之基本要求。 律師回答： 關於這個問題，所謂「工作」是...
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勞工加班未必要事先徵得雇主同意
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問題摘要： 加班雖表面上為契約行為，須經雙方合意，但在現代職場與勞動權保護趨勢下，加班認定標準已不再限於書面核准與表面同意，而是強調實質內容與雇主實際態度。只要雇主未明確反對，未採取防止措施，並接受勞務成果，法院與主管機關多半認定雇主已同意延長工時，加班即屬成立，應依勞基法規定支付加班工資，雇主不得以「未申請」、...
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員工若自主加班，雇主可以「勞工未申請加班」為由、拒發加班費嗎？
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問題摘要： 自主加班在法律上本質上即不成立於工作場所情境中，工作地點若在雇主之管領範圍，勞工非屬絕對自由，除非能證明加班與工作無關（例如個人留宿、非履職），否則皆應視為工作提供行為。雇主亦不得僅以「未申請」為由否定其義務，而應從實質勞務提供事實出發判斷是否構成延長工時，並負加班費之給付義務，否則即有違勞基法第24...
