何謂「工資」？有固定時間的給付就是工資嗎？

問題摘要：

工資的認定並非僅依給付名稱而定，而是必須回歸該給付的本質來判斷。即使某些項目表面上不屬於工資，但如果其發放條件與勞工的勞動提供有關，且具有穩定的經常性，就可能被認定為工資，並影響退休金、資遣費、加班費等計算基礎。「工資」之法律意涵並非僅限於固定金額或固定時間給付之報酬，而在於是否具備「勞務對價性」與「經常給與性」兩項要件。換言之，並非所有固定時間發放之金錢皆屬工資，若其性質係屬獎勵、補助或福利而非勞務對價，即不構成工資。法院與行政機關在實務上皆採「實質認定」原則，重視給付目的與發放慣行，而非名稱與形式。雇主若以名義或時點掩飾性質，仍不得免除其工資給付責任。對勞工而言，瞭解工資的構成與判斷標準，乃維護自身權益的首要關鍵，因工資涉及的，不僅是報酬的多少，更關係到勞動保障制度的核心運作與社會正義的實現。

律師回答：

關於這個問題，勞基法第2條規定：「工資，為勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。由於事涉資遣費、退休金之計算和勞保費、健保費金額之計算，所以如何界定，益顯重要。實務判斷上，首先須審查該項給與是否為勞務之對價，若是雇主為改善勞工生活而給付，具有獎勵性、恩惠性動機所給與，即非為勞工之工作給付之對價；其次，再審是否具有經常性。

 

既然工資是屬於勞務對價之報酬，那加班費、夜點費、海外津貼這類的給付是否屬於工資呢？

 

由於工資的定義關係到勞工的資遣費、退休金、加班費，以及勞保和健保的計算基礎，因此如何界定工資的範圍成為實務上相當重要的議題。在判斷某項給付是否屬於工資時，首先必須審查該項給付是否具備勞務對價性，即該給付是否為勞工提供工作後應獲得的報酬。如果雇主提供某項給付是基於改善勞工生活、獎勵或恩惠性動機，而非基於勞工提供勞務的對價，則該給付不屬於工資。其次，還需審查該給付是否具有經常性，如果是臨時性、偶發性的給付，則不構成工資的一部分。

 

所謂「工資」，核心要件在於「因工作而獲得」，亦即須具備「勞務對價性」，以及「經常給與性」兩項構成要素。若無勞務對價關係，或非屬經常性之給與，即非屬法律上所稱之工資。此一規範目的，旨在保障勞工所得之穩定與公平，並確保雇主不得藉名稱之差異或給付形式之變化以規避工資責任。勞務對價性係指勞工提供勞務之對價，乃雇主基於勞動契約義務所支付之報酬。例如固定薪資、加班費、績效獎金、津貼或職務加給等，只要係基於勞務之提供而發生給付義務者，均屬勞務對價性之給與。至於非因勞務對價而給與者，如結婚禮金、喪葬補助、急難救助金或節日禮券等，則屬福利性質之給付，並不構成工資。經常給與性則指該項給付具有固定、持續、可預見之特徵，例如按月發放、固定金額、定期發給等，即使以不同名稱出現，仍屬工資的一部分。

 

「所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括按計時、計日、計月、計件以現金或實物給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，所謂『因工作而獲得之報酬』，係指具有勞務對價性者，所謂『經常性給與』，係指在一般情形下經常可領得之給付。」

 

是以，法院於判斷某項給付是否屬工資時，必須審酌其性質是否具備上述雙重要件，而非僅以名稱為斷。換言之，名稱為「津貼」、「獎金」或「補貼」等，若事實上係作為勞務對價而固定發放者，即應認定為工資，反之即使稱為「工資」或「薪金」，若非勞務對價或不具經常性，亦不得列為工資。此種實質判斷原則，在行務中亦早已確立。例如勞動部於勞動基準法施行細則第10條第1項明定，工資除基本工資外，尚包括加班費、獎金、津貼、膳食費、房租津貼、交通費、全勤獎金等項目，只要屬勞工因提供勞務而經常取得之報酬，無論名稱為何，皆應計入工資基礎，用以計算加班費、退休金及資遣費。

 

實務上，最常見的爭議在於獎金是否屬工資。若獎金發放具「固定性」與「可預測性」，例如每月均發固定比例之業績獎金、或年度考績獎金即使名義上稱為「酬勞金」但例年均例行發放者，即屬工資；反之若係雇主依裁量發放、與勞務提供並無直接對價關係之紅利或獎勵，則屬非工資性質。法院於判斷此類爭議時，常以發放標準是否明確、是否持續發給、是否與工作績效或出勤直接相關為準。

 

再如津貼部分，若為補助性質，例如外地差旅、災害補助等，屬於福利性質，非工資；若為固定發給之交通津貼、技術津貼、職務加給等，屬於工資。又實務上常見「誤餐費」問題，若係因加班延長工作所支給，具有勞務對價性且經常發給，則屬工資；若僅偶發性、非經常給與，則非屬工資。值得注意的是，工資的認定關係重大，不僅影響勞工加班費、資遣費、退休金等之計算基礎，亦關係到雇主之法定負擔及保險費繳納義務，因此若雇主刻意將具勞務對價性之給付排除於工資外，實際上構成逃避法定提繳義務，勞工得請求補繳。又依勞動基準法第24條規定，延長工時工資應按平日工資之一定比例加給，因此工資基數若被低估，將直接減損勞工之加班費權益。

 

進一步而言，勞動基準法第22條第2項亦規定，工資應以法定貨幣支付，不得以實物代替，除非勞工同意且為維持生活所必需之部分。此條意旨防止雇主以非金錢形式支付報酬，減損勞工自由運用所得之權利。例如以公司商品、股票、餐券或住宿折抵部分工資，若非勞工自由同意且符合生活所需，均屬違法給付方式。

 

此外，工資之給付週期與明細，亦受法律嚴格規範。依勞動基準法第23條規定，雇主每月至少應定期發給工資二次，並應提供工資各項目計算方式明細，讓勞工明確解各項給付之組成與計算依據。加班費通常是不確定和不固定的，加班費本不屬於經常性給與，但實務上，絕大多數之法院判決均採加班費係經常性給與之見解，故應計入平均工資。海外津貼實務見解亦採肯定說，認定其為工資，所以實務上多數公司為避免財務負擔過重，通常會將臨退休勞工於退休前先行調回，才准其退休。

 

至於夜點費（採二十四小時輪班制之公司，對於小夜班及大夜班勞工多發有夜點費），最高法院亦採肯定見解，認為「夜點費」係由「夜勤津貼」變更名義而來，而夜勤津貼之本意既係因夜間執勤而給與之津貼，又員工在夜間執勤服勞務已成為固定工作型態且每月均領有該項給付之情形下，應具有經常性給與之性質，應計入工資之範圍。

 

在這樣的判斷標準下，部分津貼或補助是否屬於工資，仍需具體個案分析。例如，加班費是否屬於工資？一般來說，加班費是勞工實際加班的情況支付，因此其給付通常是不確定且不固定的。理論上，加班費不具經常性，應被排除在工資之外。然而，在司法實務上，多數法院判決均認定加班費具經常性，因此應計入平均工資範圍，以確保計算退休金、資遣費等給付時能反映勞工的真實收入。此外，海外津貼是否屬於工資？在許多企業中，派遣員工至國外工作時，會提供海外津貼以補貼其因異地工作而增加的生活成本。司法實務上多數見解認為，海外津貼與勞工提供的勞務有直接對價關係，且若長期發放，具備經常性，因此應納入工資範圍。因此，許多企業為避免財務負擔過重，通常會在勞工退休前先調回國內，再辦理退休，以減少退休金計算上的負擔。

 

至於夜點費是否屬於工資，則需視其發放方式與性質而定。許多企業實施二十四小時輪班制，針對小夜班及大夜班的勞工提供夜點費，以補貼夜間工作可能產生的額外負擔。最高法院的見解認為，夜點費本質上是夜勤津貼的延伸，既然夜勤津貼是因勞工在夜間執勤而提供的補償，且該項津貼已成為勞工固定工作的薪資結構之一，每月均領取，則應具經常性，應計入工資範圍。因此，夜點費並非單純的福利性給付，而是具有對價性與經常性的工資之一部分。

-勞資-工資-工資認定-工資要件

 

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