「加班換補休」法制化後，對勞工有什麼影響？

問題摘要：

加班換補休的合法前提在於「勞工自願」與「雙方協議」，任何強迫、預設或壓力性合意均屬違法。立法本意是讓勞工有選擇，而非讓雇主有藉口。若企業能秉持誠信原則運作此制度，並建立透明紀錄與明確期限，補休制度的確能成為彈性管理與員工照顧的折衷方案；但若用以逃避加班費責任，則不啻為以合法之名行剝削之實。修法後的勞動環境真正的考驗，不在法條文字，而在於是否能讓「自願」與「選擇」這兩個字，成為勞工權益的真實保障而非空洞口號。

律師回答：

立法院於107年1月10日不斷電三讀通過的勞動基準法修正案中，新增第32條之1「加班換補休」條款，實際上卻引起社會輿論的極大爭議。修法重點在於勞工「可以自願且有選擇權」地以補休取代加班費，但從制度設計與實際運作的角度來看，這項所謂「選擇權」在現實職場的權力結構下，往往變成雇主得以正當化壓低勞工加班費支出的手段。

 

事實上，在修法之前，民間早已有加班換補休的做法，然而並未有明確的法律依據，僅有勞動部陸續發布三則函釋，內容重點在於三項原則：

 

第一，勞資雙方不得事先約定一次性拋棄加班費請求權；第二，必須在加班事實發生後，由勞工自主意願選擇補休；第三，補休的比例、期限及未休完如何處理，均交由勞資雙方協商。也就是說，法律的核心精神是保障「自願性」與「選擇權」。

 

在此框架下，雇主不得以制度或契約預先剝奪勞工的加班費請求權，否則即屬違法。然而實務上，許多企業習慣以「加班一律補休」方式運作，未真正給予勞工選擇的空間。例如有的公司在工作規則中預設「加班後以補休處理」，甚至入職時讓員工簽署「自願以補休取代加班費」同意書，這種「制度性強迫」表面上看似合法，實際卻違反勞基法第32條之1所強調的「勞工自願」。

 

換言之，法律設計的本意是保障勞工在加班後可以選擇「領錢」或「休息」，有以為若在勞僱關係中的權力不對等下，所謂「自願」往往淪為「被迫同意」，但這個還是看具體情境，至於，因此，雖然加班換補休已正式入法，但其操作仍必須以「勞工真實意願」為核心判準。

 

補休制度的落實需要排假權的保障，否則就形同空談。若雇主保留最終決定權，勞工即使名義上擁有補休時數，也可能因業務需求、排班困難等理由無法實際補休。過去就有企業要求員工於半年內補休完畢，否則加班費請求權消滅，甚至有基金會因此遭罰16萬元。

 

亦即，這種「彈性」若缺乏制衡機制，極易演變為剝削工具。尤其在部分服務業、醫療業或製造業中，常見以補休取代加班費的慣行，造成勞工長期工時過長、實際報酬偏低的情況。補休應是保障勞工健康與生活品質的手段，而非壓低工資的藉口，但此一機制如能運作良好，不失為勞資雙方解決問題，滿足需要的兩全方法。

 

理論上，只要落實三項原則——勞工自願、雇主同意、補休期限明確——補休制度仍可兼顧彈性與保障。但若違背任何一項，即構成違法。若企業在年度結算時仍有未休完的補休時數，應依加班當日工資標準給付加班費；若未發給，即違反第24條，除補發外還將面臨2萬元至100萬元罰鍰。又如雇主若以制度強迫一律補休，將構成強制拋棄工資請求權，該約定無效。這些規定雖明確，但在現場管理上仍需仰賴勞檢與勞動局積極介入，否則難以落實。

勞基法施行細則第22條之2正是「加班換補休」制度的落地規範，讓第32條之1的原則性條文得以具體操作。這條施行細則確立了三個核心重點：補休的順序、期限與給付時點，並明確賦予雇主舉證責任，這幾點都是實務爭議的解決基準。

 

首先，該條第一項明定：「補休應依勞工延長工作時間或休息日工作事實發生時間先後順序補休。」這表示勞工在申請補休時，必須按照加班發生的先後順序逐一抵休，不得任意挑選時段。此規定的目的在於防止雇主或人事單位選擇性地核准補休，導致舊有加班時數長期累積或被忽略。換言之，加班補休的制度必須建立在透明可追蹤的紀錄上，確保每一筆加班都有對應的補休時數或補償工資，避免「越舊越沒機會休」的情形出現。

 

其次，該條第二項規定：「補休之期限逾依第24條第二項所約定年度之末日者，以該日為期限之末日。」此處明白限定補休必須在工資年度結束前使用完畢。多數企業的工資年度與曆年相同，因此最遲須於當年12月31日前完成補休。若勞資雙方另有約定年度，例如以每年四月為工資年度起算日，則以該年度末日為期限。此舉避免了補休無限期延長的情形，也防止雇主以「尚未屆期」為由無限期拖延補休，侵蝕勞工的加班補償權。

 

接著是第三項與第四項關於「補休期限屆期或契約終止時的工資發給時點」的規範。若補休期限屆期未休完，雇主應於約定的工資給付日或期限屆滿後三十日內發給相當工資；若勞動契約終止，則依施行細則第9條規定於終止時結清給付。這兩個時點的設計確保勞工不會因離職或公司延遲結算而喪失加班報酬權益。換言之，補休制度的運作到期點，最終都必須回歸「以工資清償」的原則，補休只是暫時替代，不得永久抵銷。

 

最後一項「舉證責任」更是此條文的靈魂。明定「勞工依本法第32條之一主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任」，意即當勞工主張仍有未補休或未給付加班費時，由雇主負責提出完整證明文件，如出勤紀錄、加班申請單、補休申請單及薪資明細等，以證明加班費或補休已依法結清。這項規定反轉了舉證責任，使勞工在實務上更容易主張權利。若雇主無法提出充分資料，主管機關或法院通常會推定勞工主張屬實，判定雇主應給付。

 

綜合來看，第22條之2的設計可視為對第32條之1的補充說明：前者是操作層面，後者是制度原則。其立法目的在於讓補休制度既能保有彈性，又不至於成為雇主逃避工資給付的手段。實務上建議企業依此條文建立明確制度，例如：一、在考勤系統中設置加班與補休時數連動功能，確保每次補休均對應到具體加班紀錄；二、於薪資明細中明列補休時數、已使用與剩餘狀況；三、於年度結算時提醒勞工補休期限即將屆滿，未休完者自動轉為應發加班費。

 

反之，若企業未遵循此條文運作，例如未設定補休期限、未明確結算、或未於期限內發給工資，均構成違反勞基法第24條之行為，得遭處2萬元以上、100萬元以下罰鍰。實務上許多勞資爭議案件即源自雇主忽視此細節，如補休期限已屆未清算、離職時未結清補休工資或未能提出完整紀錄，最終均被裁定違法。

 

有些公司企業過去可能基於招募、留任人才或提升員工向心力之考量，採取較優渥的補休條件，例如加班一小時可折算補休兩小時、或連假前後可自由調整時數等，這些制度在舊制下確實讓勞工受益，形成優於勞動基準法之「約定勞動條件」。

 

然而，隨著修法後補休制度改為原則上以「1:1」計算，許多雇主便以「法令變更」為由，試圖將既有優惠制度調整甚至取消，形成對勞工不利之變更。依勞動部勞動基準法第32條之1疑義說明，雇主既然已與勞工成立優於法令之約定，任何變更均屬勞動條件之變更，依法應取得勞工同意，不得片面取消或降低福利。換言之，補休制度若原本優渥，雇主不得僅因修法而片面回復為對勞工較不利之狀態。然而實務運作上，雇主常透過工作規則的修訂來達成制度調整，並主張新工作規則經法定程序送主管機關備查及公告後，可對全體員工發生效力，此即涉及「工作規則不利益變更」之爭議。依實務見解，工作規則之變更原則上不得拘束已明確表示反對之勞工，除非雇主能舉證證明該變更具有企業經營之必要性，且該變更就整體而言仍屬合理，方得例外對反對之勞工發生拘束力。

 

因此，勞工如對制度變更有意見，務必及時以可留存證據之方式表達不同意，例如電子郵件、簡訊、書面陳述或存證信函，以免日後被視為「默示同意」。此外，補休採與否的選擇權原則上仍屬於勞工，依勞動部見解，若勞工主張不補休而直接請求加班費，雇主即應依勞基法第24條規定給付加班費，不得強迫勞工以補休方式替代；反之，若勞工選擇補休，則應由勞工提出補休日期，若雇主不同意安排，即屬協商不成立，雇主應仍以加班費方式給付，亦不得以「沒補休就算你放無薪假」等手段規避工資義務。實務上，勞工若確實不得已選擇補休，最佳策略是「提出補休申請時同時指定補休日期」，例如以簡訊或信件載明：「本人同意本次加班折算補休，補休日期為○月○日」，如雇主拒絕或以業務需求拖延，屆期未能補休，將可作為日後請求折算加班費之有利證據。

 

至於補休期限目前法律仍未明確規範，立法院附帶決議要求勞動部研議，使補休不得無限期累積，以避免補休制度流於名義存在、實際無法行使，未來是否以施行細則或函令明確化，值得密切關注。最後，針對部分雇主以補休之名實行「無薪假」的誤區，仍須嚴正說明：補休是以「工資」替換「加班費」之給付方式，因此補休當日工資仍應照給，不得以補休為由扣除本薪或使其無薪，否則即構成違法。綜上，補休關係勞工權益甚深，雇主不得片面不利變更，勞工則應善用留證與明確意思表示，以保障自身加班報酬請求權，並共同關注後續補休期限立法進程，以期制度在保障勞工休息權與企業運作彈性間取得真正平衡。

 

綜合而言，勞基法第32條之1的修法表面上賦予勞工「選擇權」，但若無實質保障與監督，反而可能使勞工陷入更弱勢的地位。其實真正的重點應該是「自願且有選擇權」四個字——自願必須是基於充分資訊、無壓力且能自由決定的意願；選擇權則必須有行使空間與實際效果。

 

若勞工不同意補休，雇主應依法給付加班費，不得以任何形式刁難或懲處。若勞工同意補休，雇主亦應確保能實際休完，並於期限屆滿未休完時自動轉為工資給付。唯有如此，補休制度才不會成為加班費的變相削減機制，而能真正體現「工作與生活平衡」的立法初衷。

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