勞工於加班後，方才提出加班申請者，雇主得否拒給加班費？

問題摘要：

勞工於加班後補提申請，雇主能否拒給加班費，關鍵在舉證責任與實際工作事實。若出勤紀錄顯示確有延後工作，雇主未能證明其非指揮監督下之行為，即推定為延長工時，須給付加班費。若雇主能證明已明確禁止或該延遲非工作行為，方得免責。最終判斷仍須綜合企業制度、管理措施、工作性質與證據資料，依誠信原則衡量。此一制度設計既保障勞工不受剝削，也促使雇主建立明確加班管理機制，確立工時之可控性與透明性，維護勞資雙方權益之平衡。

律師回答：

勞工於加班後始提出加班申請，雇主得否拒給加班費，實務上應從「舉證責任」與「出勤紀錄之推定力」兩個層面分析。

 

依勞動事件法第38條明文：「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。」此條規定確立出勤紀錄的推定效力，即若勞工在出勤紀錄上有延後下班或假日出勤的紀錄，除非雇主能提出反證，否則推定該時間屬勞工受指揮監督之工作時間，雇主應依法給付加班費。然若勞工主張在出勤紀錄以外仍有加班，則舉證責任轉由勞工負擔，須證明其確有在雇主指揮監督下提供勞務之事實。

 

換言之，「出勤內」的工時由雇主舉證反駁，「出勤外」的工時則由勞工自行舉證。此一舉證分配設計旨在兼顧勞工弱勢與雇主管理責任，避免勞工為舉證陷於困境，同時防止濫行加班主張。進一步觀察勞動基準法第32條、第39條與第40條，規範了延長工時及休假日加班的程序與報酬計算原則。依第32條第1項，雇主如有使勞工於正常工時外工作之必要，須經工會或勞資會議同意；而第24條則明定加班工資應依延長工時之標準加給。實務上常見爭議在於，若公司採「加班申請制」，而勞工於加班後才補提申請，雇主是否得以「未經同意」為由拒發加班費。

 

「雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可。」

 

雇主如未使勞工於正常工時後繼續工作或使勞工於休假加班，並就勞工主動加班乙事採取「加班申請制」者，行政院勞工委員會96年3月2日勞動2字第0960062674號函略以：「ㄧ、查勞動基準法第24條規定雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依該法所列標準加給之。復查勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對之意思表示或防止之措施，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並依勞動基準法計給工資，前經本會81年4月6日台（81）勞動2字第09906號函釋在案。基上，雇主如為減少不必要之加班，採取防止措施，規定延長工時應事先申請，經同意後始准，應無不可。…本案事業單位如於工作規則內規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長，該工作規則如無其他違反強制規定等情事，應無不可。」是中央勞工行政主管機關同意，事業單位得於工作規則中規定勞工要求延長工時應事先申請，經同意後其工作時間始准延長。

 

此即肯認雇主得制定加班申請程序。然而該函亦同時強調：「勞工於工作場所超過正常工作時間自動提供勞務，雇主如未為反對意思表示或防止之措施，其提供勞務時間仍應屬工作時間，並應依勞基法計給工資。」可見若雇主知悉員工加班而未禁止或採取管理措施，即構成「默示同意」。此種情形下，即使勞工未事前申請，仍屬合法加班，雇主不得拒絕給付加班費。實務裁判亦多援用此見解。

 

例如雇主雖有加班申請制度，但若員工長期延後下班，公司主管明知而未制止或仍分派任務，即應認定雇主默示同意加班，勞工得請求加班費。反之，若雇主能證明已明確禁止加班、且勞工自行留在職場並無執行工作之必要，該時間則不構成工時。

 

綜上，加班申請制度之合法性並非問題所在，關鍵在於雇主是否有「實際管理」。若制度形同虛設、或企業文化默許員工長時間加班而未申請，法院仍會依實質工作事實認定加班。勞工舉證時，除出勤紀錄外，尚可輔以電子郵件、通訊紀錄、系統登入資料、監視錄影或客戶往來證據，以證明實際從事工作。若雇主反證其未同意加班，則須提出加班禁止公告、主管警示紀錄、監控系統記錄或勞動檢查報告等具體資料，否則難以推翻出勤紀錄之推定力。

 

實務對此採「平衡舉證原則」，認為勞工雖負有基本舉證責任，但雇主掌握出勤、排班、監控資料等客觀證據，因此舉證責任偏向雇主一方。雇主應對工作時間負最終管理義務，倘未盡監督責任而任由員工超時，仍須支付加班報酬。行政實務方面，

 

加班之成立與否，不以事前申請為唯一判斷標準，而以「是否經雇主指揮監督或容忍」為核心判準。若勞工於下班後仍執行主管交辦業務、撰寫報告、回覆客戶訊息或維護設備，均屬加班。若雇主主張該行為為自願或非工作必要，須自行舉證。

 

另一方面，若公司建立完整加班申請制度，且明確告知勞工未經核准不得加班，並實際採取控管措施，例如關閉系統權限、關燈清場、監控刷卡離場，則可視為已履行防止義務，此時勞工未經同意延後停留，不構成工時。再就程序面言，雇主採取「加班申請制」之合法性，在於其目的與執行方式。若雇主以此制度合理控管工時、避免濫用，加班申請流程明確且透明，並非違法。但若制度被用作逃避支付加班費之手段，例如明知員工經常超時工作仍以「未申請」為由拒發報酬，即屬違反勞動基準法第24條規定，並可能遭主管機關裁罰。法院在認定此類爭議時，多採「實質優於形式」原則，即只要員工確實提供勞務且雇主未禁止，即構成延長工時。

 

實務上亦有企業嘗試以「調整性加班」或「補休」掩蓋加班事實，但若未經勞資協商書面同意，仍屬違法。另依勞動檢查基準，雇主應保存出勤紀錄、加班申請表、核准單及加班費給付明細，以供查驗；若未保存或記載不實，依勞基法第79條可處新台幣2萬元至100萬元罰鍰。

 

從舉證角度歸納，工時認定可分三層次：第一層為「法定推定」：出勤紀錄內之時間推定為工作時間，雇主欲否定應舉證反駁；第二層為「實際認定」：若勞工提出其他證據足證實際從事工作，即使未記載於出勤紀錄，仍可主張工時；第三層為「管理責任」：雇主未採取有效防止措施者，視同默示同意加班。

 

此三層架構共同形成勞動法上之舉證分配原則。為避免爭議，企業應依勞動基準法第70條制定工作規則，明訂加班程序與核准方式，並確實執行。若勞工需臨時加班，可於事後補行申請，雇主應審酌實際狀況核准後給付報酬，不得僅以「未事前申請」為由拒付。若確認該加班屬自行延後停留且無工作指示，方得免給報酬。對勞工而言，應注意保存加班事實之證據，以維護自身權益。

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