休息時間在值勤室待命，不得任意離開，這是休息時間嗎？

問題摘要：

休息時間的核心在於「自由支配」。若勞工於休息期間仍須留在值勤室待命、不得離開或仍受雇主約束，則該段時間不具真正休息性質，依法應認屬工作時間。雇主若未支付相應報酬，構成違法。此一原則不僅體現勞動基準法第35條之精神，更是保障勞工健康與尊嚴之基本要求。

律師回答：

關於這個問題，所謂「工作」是指勞工對雇主提供其職業上的勞動力。而「工作時間」即是勞工在雇主的指揮監督之下，於雇主的設施內或指定場所，提供勞務或受令等待提供勞務的時間，但不包括不受雇主支配的休息時間。也就是勞動契約或工作規則中所規定的「工作開始與終止之時間」。

 

依勞動基準法第35條規定：「勞工繼續工作四小時，至少應有三十分鐘之休息。但實行輪班制或其工作有連續性或緊急性者，雇主得在工作時間內，另行調配其休息時間。」此條旨在確保勞工在長時間工作後，能獲得充分的身心休養，以維持健康與工作效率。

 

然實務上，許多事業單位雖形式上給予休息時間，卻要求勞工在休息期間仍須留在值勤室待命，隨時應對突發狀況，導致所謂的「休息」實際上成為「變相工作」。此即產生一個核心問題：當勞工於休息時間被要求不得離開工作崗位或值勤室，仍受雇主指揮監督與待命約束時，該時段是否仍屬「休息時間」？依據法理與實務見解，答案多傾向否定。

 

所謂「工作時間」，指勞工受雇主指揮監督、提供勞務或等待提供勞務之期間，包含勞工雖未實際從事勞務但因待命而受拘束之時間。相對地，「休息時間」則係勞工得自由支配、脫離雇主指揮監督之時間，勞工可依自身意願使用，例如用餐、休息、外出或處理私人事務，雇主不得干涉。勞動部於88年3月9日台(88)勞動2字第008685號函釋明確指出：「休息時間係指勞工得自雇主指揮監督脫離，自由利用之時間。」因此，若勞工在休息期間仍須待命、不得離開職場、隨時接受指令，即不具「自由利用」之性質，該時段仍應視為工作時間。實務上，法院對此區別亦有一致見解。

 

「勞基法第35條所稱休息時間，係指勞工得自由支配不受拘束之時間，若雇主要求勞工於休息時間仍須留守現場待命或處理突發狀況，即不構成休息。」可見，判斷關鍵在於勞工於該時段是否真正脫離指揮監督並得自由行動。舉例而言，若公司安排中午12時至13時為休息時間，但因現場僅有一名員工，須留守監控設備或接聽電話，即便雇主未明令其執行具體工作，因勞工仍被要求待命，無法自由外出或完全放鬆，該時間仍屬工作時間，應計入工時計薪。勞動部亦於勞動檢查實務中多次裁罰類似情形，例如值班人員於所謂「休息時間」仍須隨時接電話、巡視或應付客戶，主管機關均認屬「待命工作」，雇主應給付工資。

 

員工主張其午休期間仍須留守值勤室待命，不能離開崗位，經勞動檢查認定違反勞基法第35條，處罰四萬元。公司工作規則明定休息時間，表示員工可自主休息，並有員工簽名確認，但法院認為仍應就事實是否真有「自由利用」休息時間為判斷基準，若員工實際無法自由外出或休息，即構成違法。休息時間之性質不在於名義上是否標示為「休息」，而在於實質上勞工是否脫離勞動義務。此亦反映出我國勞動法一貫之「實質認定原則」，即不以形式名稱或契約文字為準，而以實際履行情形判斷。若工作規則與實際狀況不符，即便文件上記載「休息時間自由運用」，仍不具法律效力。

 

再者，部分事業單位辯稱員工自願留守崗位待命，然所謂「自願」若出於人力不足、職務壓力或管理要求，即非真正自由意志。依據勞動基準法第22條第1項規定，雇主應按勞工實際工作時間給付工資，若休息期間實際仍從事或準備從事勞務，即屬應付薪之範圍，且若超出正常工時，尚應依法給付延長工時工資。

 

「勞工於休息時間仍受雇主指揮監督，應視為工作時間計算工資，與是否實際執行勞務無涉。」因此，即便雇主未命員工實際操作設備，僅要求其待命或留守，仍屬「準工作狀態」。在此情形下，休息時間名存實亡。再從立法目的觀之，第35條所保障之「休息」在於使勞工於連續勞動四小時後得以恢復體力，若休息時間仍須保持警戒或待命，顯然無法達此目的。實務上，餐飲、保全、加油站及交通運輸業尤為常見。

 

許多雇主以「工作連續性」為由，要求員工於午休時段仍須留守監控現場、應付顧客或支援緊急事件，但卻未依但書調配休息時間或支付工資，構成違法。值得注意的是，第35條但書雖容許雇主於「工作有連續性或緊急性」時另行調配休息時間，但此調配應以「實際可休息」為前提，並不得以此為由剝奪勞工休息權。若雇主主張已依但書另行調配，卻未能證明勞工實際得自由利用該時間，仍屬違法。

 

「即使依但書調配休息時間，仍應確保勞工得自由運用，不得要求待命或從事勞務。」若雇主確有營運需求，可採輪休制度、分段休息或增加人力配置，以兼顧服務連續性與勞工權益。

 

另從實務爭議觀察，法院在認定「休息時間」與「待命時間」時，主要考量三要素：一、勞工是否受雇主指揮監督；二、是否能自由離開工作場所；三、是否需隨時提供勞務。若三者皆屬肯定，則該時段即屬工作時間。若僅偶有雇主臨時聯絡但不影響自由活動，則可仍認為休息時間。以保全人員為例，若雇主要求其午休時仍須監控螢幕或接聽電話，顯然屬待命工作；若僅規定休息時須留於宿舍但可自由休息、使用手機或用餐，且實際上無工作義務，則可視為休息時間。

 

實務上，勞動檢查時亦會要求雇主提出具體證據，如員工打卡紀錄、工作日誌及監視紀錄，以判斷該時間之性質。再者，依勞基法第79條第1項第2款規定，違反第35條規定者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，且得連續處罰。勞動部近年對此採嚴格執法，尤其對於單位僅安排一人值班之情形，若無替代人員輪休即裁罰。

 

雇主若欲避免爭議，應於工作規則或契約中明訂休息時間之安排方式、值勤輪替及休息場所，並確保勞工得自由利用該時間，否則即有違法風險。從權益角度而言，若勞工於所謂休息時間仍須待命，可依法主張該段時間屬工作時間，並請求工資與加班費。

 

若雇主拒絕給付，勞工可向主管機關申訴或提起民事訴訟，要求補發工資及加班費。法院將依具體事實認定勞工是否實際受拘束，並非僅以雇主書面規定為準，採此實質審查原則，顯示勞工權益保障以實際情況為依歸。

 

綜合而論，真正的「休息時間」必須符合兩項要件：

第一，勞工得自由利用該時間，無須服從雇主指揮監督；

第二，該時間能達成休養目的。若勞工於休息時段仍須留守值勤室待命、不得離開、隨時可能被召回工作，則不論名義上是否標示為休息時間，實質上皆屬工作時間，雇主應依法給薪。

 

反之，若雇主能確保勞工休息期間不受打擾，且允許自由活動，即為合法休息。實務上此區別雖細微，卻攸關勞工權益與雇主責任。建議雇主應於制度設計上明確區分休息與待命時間，避免混淆，並確實落實於現場管理；勞工則應保留相關證據，如通聯紀錄、監視畫面、指示文件，以利維權。

-勞資-工時-休息時間

 

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