員工若自主加班，雇主可以「勞工未申請加班」為由、拒發加班費嗎？

問題摘要：

自主加班在法律上本質上即不成立於工作場所情境中，工作地點若在雇主之管領範圍，勞工非屬絕對自由，除非能證明加班與工作無關（例如個人留宿、非履職），否則皆應視為工作提供行為。雇主亦不得僅以「未申請」為由否定其義務，而應從實質勞務提供事實出發判斷是否構成延長工時，並負加班費之給付義務，否則即有違勞基法第24條、第30條及勞動事件法第38條規定，並可能面臨罰鍰與損害賠償之責。現行法律體系的發展趨勢已明確導向保護實質勞務提供之勞工，而非允許雇主以形式程序抗辯義務之逃避，企業應正視此變化，調整內部人力資源政策與出勤管理制度，以符合法規，避免不必要之勞資爭議與法律責任。

律師回答：

關於這個問題，在我國勞動法制架構下，「加班」的認定不僅是出勤紀錄上的一串數字，更關係著雇主與勞工間的權利義務，特別是在延長工時與加班費給付的爭議中，雇主是否可主張「勞工未申請加班」即拒絕給付加班費，一直是實務與學理討論的焦點。

 

員工若加班沒申請，事後也沒有請求追認，是否即不得以出勤紀錄事後主張加班費？這是許多企業在人事制度中經常採取的規定，尤其是在導入「加班申請制」或「職位制（如課長職以上不計加班）」的制度時，雇主常以「未經申請視為不算加班」作為拒絕給付加班費的理由，甚至明文指出「不追認加班者不得請求加班費」，然而此類規定是否具有法律效力，能否作為免除雇主加班費給付義務之依據，答案是：不可以。

 

勞基法為強行法，勞動條件不得低於法定最低標準，任何內部工作規則、薪資制度、主管命令、公司文化、職位等級、績效制度或人事慣例均不得排除、減損、限制或迴避勞基法所保障之工時計算與加班費給付權利。

 

換言之，勞工是否有加班，判斷標準在於「是否實際提供勞務且屬於雇主指揮監督範圍」，而不是「是否申請加班」、「是否獲准加班」或「職位是否屬主管階層」。因此，縱使員工未依公司制度提出加班申請、亦未事後追認或補申請，只要勞工的出勤紀錄、門禁紀錄、系統紀錄或主管交辦內容足以證明其在正常工時外仍持續從事公務，雇主仍有依法核算並給付延長工時工資之義務，而不得以「制度未申請不算加班」作為完全免除義務的理由，否則即屬違法。

 

誠如勞工通常被視為契約中相對弱勢一方，就如未成年人或身心障礙者一樣，在工作關係中容易受到不對等對待，法律之所以對勞工加以特別保護，即基於此等結構性不對等的現實，故在法律上並不承認所謂「在工作場所的自主加班」這種說法。亦即，只要勞工身處雇主可指揮監督之工作場所、所為之行為具勞務性質，便應視為受到雇主管理下的勞務提供行為，不能以「自願」、「自主」為由而否定加班事實，除非加班行為係發生於家中或雇主無法監督的私域空間。

 

勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，至於延長工作時間的法定程序，依同法第32條，僅有雇主可以實施，換言之，雇主同意是加班的基調。

 

而關於「加班」之工資給付，則由同法第24條所規定，雇主使勞工延長工作時間者，應依時數加給工資；此為法定義務，不得以任何事由規避。由此可知，重點在於「是否構成加班」與「雇主是否應給付加班費」，並非以勞工有無事前申請為唯一標準，而是是否實際提供勞務，並處於雇主的指揮監督之下。

 

就加班的認定機制而言，勞動事件法第38條於109年實施後，確立出勤紀錄之推定效力，規定「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，大幅降低勞工舉證負擔，也導致過往法院對於加班申請制採高度尊重的態度逐漸鬆動。

 

過去在勞動事件法未施行前，民事法院常以「未依規定申請加班」而否定加班費請求，例如認為僅憑打卡紀錄尚不足以證明加班勞務之事實，必須有申請加班、主管核准等程序，否則不構成加班。然而於法施行後，法院多承認只要勞工能提出簽退紀錄或其他出勤事實，即可推定為勞務提供，除非雇主能提出有效反證，否則應認為勞工有提供加班勞務。雇主若欲推翻此推定，固然可主張其有施行加班申請制度，惟該制度須具實質運作意義，例如有公開程序、不限制申請、主管實際審核等，且事後有無針對未申請但實際加班者進行補正與認定，否則僅以制度存在為由即否定加班，法院未必採信。

 

臺灣高等法院108年度勞上易字第118號判決即明示，若雇主雖設置加班申請制度，卻並未確實運作，禁止員工申請或未依實際加班情形核實確認，即不得作為否認加班的依據。而在行政法院的見解變化方面，早期亦多認為加班須為勞雇雙方合意，勞工未申請即滯留工作場所，因雇主無從核准，自不能構成加班，例如臺北高等行政法院105年度訴字第113號與第1027號行政判決即持此見解。但近年來最高行政法院則逐漸修正此立場，如107年度判字第83號即強調，雇主對於在其管領場所之勞工，應負有監督管理責任，不得消極放任員工滯留辦公室後，事後再以未申請為由拒發加班費。亦有判決指出，加班申請制度僅屬輔助出勤記錄手段，若勞工於正常工時外確實有提供勞務，即使未申請亦不影響加班事實之成立，如臺灣臺中地方法院107年度簡字第17號所示。

 

從此等實務發展可見，加班申請制度雖為多數企業用以管控成本、確認工作時數之方式，但其法效力已逐漸式微，不得凌駕於勞工實際提供勞務之事實之上，法院於認定加班事實時，已愈趨重視勞工於工時外之實質工作情形、雇主對此是否知悉或應知、有無受領工作成果等，反對以「程序性申請」為實質否定勞務的障礙。

 

進一步而言，雇主如發現勞工有未申請加班而仍留辦公室工作之情事，基於其對工作場所的管理權能，應採取積極作為予以制止或勸導，甚至可實施下班關燈、系統登出、限制出入等措施，若未作為即可能構成默示同意而應給付加班費。至於勞工於家中使用電腦、通訊軟體、處理業務相關文件等情形，法院亦可依據通訊紀錄、登入紀錄、成果文件等判斷是否為雇主所受領之工作行為，如屬實亦應給付工資。

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