勞工加班未必要事先徵得雇主同意

問題摘要：

加班雖表面上為契約行為，須經雙方合意，但在現代職場與勞動權保護趨勢下，加班認定標準已不再限於書面核准與表面同意，而是強調實質內容與雇主實際態度。只要雇主未明確反對，未採取防止措施，並接受勞務成果，法院與主管機關多半認定雇主已同意延長工時，加班即屬成立，應依勞基法規定支付加班工資，雇主不得以「未申請」、「未核准」作為推諉責任之藉口。是否有加班不取決於「有沒有申請」，而取決於「有沒有勞務提供」；加班費不是公司恩惠，是法律義務；制度可以用來管理加班，但不能用來否定加班。**只要勞工有證據證明自己在工時外提供勞務，而雇主無法證明其並未從事公務，加班費就必然成立，雇主不得以任何理由規避。

律師回答：

關於這個問題，在勞動法實務中，加班是否須事先經雇主同意，經常成為勞資雙方爭議的焦點，其中一個核心問題即在於「加班」究竟應被視為「事實行為」或「契約行為」。若認為加班是契約行為，則須經雙方合意，勞工單方面留在工作場所，雇主即便知情亦無須給付加班費；反之，若為事實行為，則只要勞工在雇主管理下之時間與空間內從事與職務相關的行為，即使雇主未明確同意，亦應視為加班，雇主應依法支付報酬。此爭議牽涉雇主是否有明確或默示的「同意」要件，其中「默示同意」包括不反對、不制止、接受工作成果、未採取預防措施等行為，均可能被視為同意勞工加班的表現。

 

勞動基準法第30條第1項規定，勞工正常工作時間每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，而關於「加班」之工資給付，則由同法第24條所規定，雇主使勞工延長工作時間者，應依時數加給工資；此為法定義務，不得以任何事由規避。由此可知，重點在於「是否構成加班」與「雇主是否應給付加班費」，並非以勞工有無事前申請為唯一標準，而是是否實際提供勞務，並處於雇主的指揮監督之下。

 

依勞動基準法第32條第1項規定，雇主有使勞工延長工作時間之必要者，應經工會或勞資會議同意，乃屬勞動條件變更與勞務時間調整的法定要件，因此，雇主與勞工間的加班行為原則上屬於契約行為，應具雙方意思表示。

 

然而實務上，主管機關進行勞動檢查時，卻往往從保障勞工的角度出發，將出勤紀錄與未經制止之勞務行為推定為加班事實。尤其在勞工於正常工時後仍留在辦公場所，雇主未予以制止，並接受其完成之工作成果，此時即構成雇主「間接同意」或「默示同意」，雖形式上並無加班申請核准程序，仍視為勞雇雙方就延長工作時間達成合意。勞動部亦於多次函釋中指出，勞工於雇主管理下之工作場所，超過正常工時自動提供勞務，如雇主未表示反對或未採取防止措施，其提供勞務時間即應認定為工作時間，並應計算延時工資（如勞委會81年4月6日台81勞動2字第09906號函釋）。

 

進一步而言，勞動事件法第38條規定，自109年1月1日施行後，更進一步明文指出「出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務」，使得原本舉證責任在勞工之部分大幅減輕，除非雇主能提出具體證據證明該段時間勞工並未從事職務，否則難以否定勞工依法享有工資請求權。至於民事法院之見解雖有不同，部分判決仍維持傳統契約行為之說，如臺灣高等法院101年勞上易字第114號判決即認為「未經雇主與勞工雙方同意，而由勞工片面延長工時，尚不得依該條規定請求雇主給付延長工時工資」，但此見解於勞動事件法施行後，已逐漸鬆動。

 

反觀行政法院與勞保局或勞動部等行政機關之實務處理，則普遍傾向從勞工保護立場出發，將出勤紀錄作為推定依據，並要求雇主就加班之否定負舉證責任。此外，即使雇主設有加班申請制度，若該制度未實質運作，例如對申請加班加以限制、未允許事後補申請、或未有主管實際審查機制等，亦難以作為否定加班事實之正當依據。

 

實務上曾有臺灣高等法院108年度勞上易字第118號判決指出，雇主雖有加班申請制度，但該制度並未確實實施與管理，難以據此否定勞工的加班勞務提供事實，仍應給付加班工資。由此可知，在加班同意的判斷上，實務已漸朝向採取「實質合意說」，亦即不拘泥於是否經過書面申請與核准，而是觀察雇主對加班行為是否已表示不反對、是否有接受成果、是否未採取制止或防範措施等事實，作為推定加班的依據。

 

而當勞工舉證出勤紀錄後，雇主如欲抗辯應提出包括勞動契約、加班制度規章、加班申請紀錄、主管拒絕核准紀錄、現場工作紀錄（如監視器、門禁、作業紀錄）等具體反證，方可能推翻推定之加班事實。實務上，甚至連勞工在家工作處理業務，如有通訊軌跡、任務完成紀錄等，也有可能構成可認定的加班事實。因此，雇主若欲否認加班責任，不僅應設立加班申請制度，更應於管理上確實實施，對逾時留置員工採取勸導、記錄與追蹤，並建立申請與確認機制，否則於爭訟時恐將處於不利地位。

 

第一，加班申請制度是可以存在的，制度本身不違法；第二，制度的效力僅限於「管理加班」，而非「否定加班」；第三，加班費是否成立，判斷標準仍在於事實，而非表單或程序。也就是說，雇主雖可要求加班須經申請並核准，但不能以「未申請」作為拒給薪資的理由，尤其在勞工已實際提供勞務、雇主明知或可得而知且未採取阻止措施的情況下，更不得拒絕給付延時工時工資。

 

至於雇主常見的另一項策略：「課長職以上不計加班，改為給獎金、分紅或責任制」，其問題在於：薪資獎金、績效分紅屬於「獎勵」或「權益分配」，性質上與加班費屬於「法定強制加給之工資」不同，兩者的計算基準不同、給付目的不同、法律拘束力不同，因此雇主不得以獎金或分紅代替加班費。除非該職位依法屬於勞基法第84條之1責任制職位，且有經勞動部備查通過，否則即使是「主管」、「課長」、「經理」、「營運長」、「技術長」、「主任設計師」等職稱，仍受勞基法所保障，仍需計算加班費。

 

加班費不得以任何形式替代或吸收，更不得以獎金、津貼、主管給付等方式掩蓋、轉化或折算。再進一步回到舉證問題，勞動事件法第38條明文規定，出勤紀錄由雇主保管，若出勤紀錄顯示勞工有延長工時，除非雇主提出反證，否則推定加班成立。也就是說，如果雇主主張「勞工雖然打卡到這個時間，但沒有在工作，是在處理私事、聊天或留置」，那麼雇主就必須提出實際且具體之證據，例如監視器畫面、當日工作紀錄、主管與員工對話內容、系統操作軌跡等，否則法院仍將認定加班成立。

 

出勤紀錄並不是勞工請求加班費的最後救命證據，而是雇主無法推翻時的法律推定基礎。最後，若制度規定「加班沒申請視為不加班」、「未追認不得請求加班費」、「主管職不計加班」、「出勤紀錄不作為加班依據」、「超時工作視為自主工作時間」，則這些規定本身即無效，不生法律效力。雇主若繼續以此規避加班費給付，可能面臨勞檢處罰、主管刑責、補發加班費、延時利息、違反最低工資稽查、甚至集體勞動爭議等後果。

 

綜上所述，只要出勤紀錄顯示勞工晚簽退，主管機關會直接「推定」勞工有加班之事實，要求雇主支付加班費。如果雇主確實未要求勞工加班，因應之道除建立完善的加班申請制度外，最好能提出反證推翻上開推定事實，免除受罰。

-勞資-工時-加班-加班認定(工時認定)-加班申請制-加班規範

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