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勞基法第23條「應提供工資各項目計算方式明細」是要怎麼提供？要一一寫在薪資單中嗎？
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問題摘要： 薪資明細的提供是雇主的法定義務，目的在於確保薪資發放的透明性，讓勞工能夠清楚了解自己的工資計算方式。雇主可以透過紙本或電子方式提供薪資明細，但不能以任何形式限制勞工取得或要求特別申請才能獲得。此外，薪資明細應包含工資總額、各項給付金額、扣除項目及實際發放金額，讓勞工對薪資內容有完整了解，避免工資爭議。...
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公司可以擅自規定勞工加班只能換補休嗎？什麼時候可以請補休呢？
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問題摘要： 「補休」制度的立法目的在於保障勞工休息權與雇主營運彈性之平衡，而非讓雇主藉此逃避給付工資之義務。公司若以制度強迫勞工補休，不但違法，還可能觸及刑事上的「未給付工資」罪責。勞工若遇此情形，可向勞動檢查機關檢舉，或依勞基法第79條請求處罰雇主。最終目的仍在於落實「加班費給付為原則、補休為例外、勞工自願為核...
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假日需要到公司開會，算是工作時間嗎？假日訓練算是嗎？
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問題摘要： 判斷假日開會或教育訓練是否屬工作時間，應回歸兩大原則：「強制性」與「業務關聯性」。凡雇主強制參加且與工作有關，屬工作時間；凡自願參加且與工作無關，則非工作時間。行政函釋與法院見解皆一貫維持此立場。雇主若忽略此原則，將假日活動當作免費勞動，除侵害勞工報酬權外，亦違反勞動基準法之強行規定。勞動法保護的核心...
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雇主因全時月薪勞工加班耽誤用餐而給付之誤餐費，應否併入「平日每小時工資額」計算？
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問題摘要： 雇主因全時月薪勞工加班耽誤用餐而給付之誤餐費，屬補償性質之給與，並非基於勞務對價所生之報酬，故不應併入平日每小時工資額計算。其加班費應仍以月薪除以30日、再除以8小時計算所得數額為基礎，按勞基法第24條加給倍數發給。雇主若能依據上述法理妥善區分工資與補償給與，不僅能符合法令要求，更能建立合理透明之薪資...
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因天災、事變或突發事件，平日延長工時工作者，勞工得否拒絕配合加班？
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問題摘要： 勞工在天災、事變或突發事件期間，原則上應服從雇主合法命令延長工時，以維持安全與社會運作；但若勞工因健康或其他正當理由確實無法加班，並能提出證明，則得依勞基法第42條拒絕工作。雇主如強制勞工工作，將面臨刑罰與行政裁罰。反之，若勞工無正當理由拒絕，雇主可依契約或工作規則懲處。整體而言，法律試圖在「緊急應變...
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勞動事件法對於公司加班制度的影響為何？
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問題摘要： 勞動事件法明顯提升雇主於加班制度中之舉證責任與法律遵循義務，從出勤紀錄、加班申請、變形工時程序、責任制核備到薪資單明細，皆需有完整制度與書面紀錄支撐，否則面臨爭議時將處於劣勢地位，建議企業重新檢視內部制度，補強管理流程與法定資料，並確保人資部門及管理人員熟悉相關法令規定，以避免日後在勞動訴訟中因證據不...
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從招募到離職，企業應如何循遵相關勞動法令？
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問題摘要： 從招募到離職，勞動法令涵蓋禁止歧視、保障隱私、公平契約、工資工時、職安性平、資遣退休等各面向，核心價值在於保障勞工權益與生活安定，並促進勞資和諧。企業若能正確理解並落實這些規範，不僅能降低法律風險，更能提升員工忠誠度與企業競爭力。反之，忽視法令要求將導致勞資爭議、行政處罰與社會觀感損害。因此，企業應持...
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下班後接到老闆傳的訊息，這樣算加班嗎？
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問題摘要： 「下班後接到老闆訊息算不算加班」的核心，在於勞工是否於下班後實際提供勞務，並非單純接收訊息即構成加班。若訊息內容屬指令性質且須即時處理，則為加班；若僅屬通知、資訊分享或無須即時行動，則不構成延長工時。雇主應建立明確界線，尊重勞工休息權，避免通訊科技演變成「無形加班」的陷阱，而勞工亦應善用法定權益與舉證...
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雇主應如何規劃員工的休息時間？
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問題摘要： 為避免涉訟與違法風險，雇主在制度設計上，應做到以下幾點：一、明確記載工作開始時間、休息時間、工時結束時間，不得含糊或模糊化。二、休息時間不得安排有業務性質之待命、監控或回應義務，否則即屬工作時間。三、在現場人力配置上應留有足夠餘裕，使員工休息可實際落實，而非形式存在。四、主管應受教育訓練，不得以業務需...
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雇主採取加班申請制，勞工於超過正常工時後自動提供勞務，得否請求雇主發給加班費？
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問題摘要： 雇主設有加班申請制度，並不當然排除勞工未申請下仍有請求加班費之可能，關鍵在於是否已採取有效管理措施，並能證明加班非其所需或非基於業務命令。勞工則應負舉證責任，證明其延長工時為履行職務必要，並未從事私事。雙方均有舉證與說明義務。為避免紛爭，建議雇主於勞動契約或工作規則中明定加班申請程序並落實執行，同時保...
