雇主因全時月薪勞工加班耽誤用餐而給付之誤餐費，應否併入「平日每小時工資額」計算？

問題摘要：

雇主因全時月薪勞工加班耽誤用餐而給付之誤餐費，屬補償性質之給與，並非基於勞務對價所生之報酬，故不應併入平日每小時工資額計算。其加班費應仍以月薪除以30日、再除以8小時計算所得數額為基礎，按勞基法第24條加給倍數發給。雇主若能依據上述法理妥善區分工資與補償給與，不僅能符合法令要求，更能建立合理透明之薪資制度，避免勞檢糾紛並維持勞資和諧。

律師回答：

關於這個問題，在勞動基準法有關延長工時工資的規定中，「平日每小時工資額」是計算加班費的核心基礎，但由於法律並未明文定義該名詞之內容，導致實務上在計算全時月薪勞工延時工資時，常發生爭議，尤其當雇主因勞工加班致耽誤用餐而給付誤餐費時，該誤餐費是否應併入平日每小時工資額計算，長期以來為勞資雙方爭執焦點。

 

首先，勞基法第24條第1項規定：「雇主對於延長工作時間之勞工，應依平日每小時工資額，加給第1小時1又1/3倍、第2小時以後1又2/3倍之工資。」由此可知，加班費計算必須先求得「平日每小時工資額」作為基礎。惟法律未明確規範其構成項目及範圍，需依主管機關解釋。

 

勞動基準法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」「平日工資」的範疇，乃指勞工在一般工時下所得的對價報酬，屬勞務之直接給與，不包括超時工作所得之加給或假日出勤報酬。換言之，凡非基於正常工時提供勞務所產生之報酬，均應排除於平日每小時工資額之外。

 

行政院勞工委員會77年7月15日台（77）勞動2字第24007號函：「勞動基準法第24條所稱平日每小時工資額係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。

 

月薪制勞工平日每小時工資額的具體算法：「按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之平日每小時工資額究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。原約定月薪給付總額相當於240小時者，即平日每小時工資額係以月薪總額除以30再除以8核計者，除勞資雙方另有約定者外，其平日每小時工資額仍可依據原公式推算。」月薪制勞工的平日每小時工資額一般以月薪總額除以30日再除以每日8小時計算，代表勞工每小時正常工時所得之報酬。若契約另有約定不同算法，須以契約內容為準，但不得低於法律最低標準。

 

行政院勞工委員會96年8月7日勞動2字第0960130677號函：「按月計酬之勞工於逾法定正常工時之時段延長工時，應依勞動基準法第24條規定計給延時工資；其據以核計延時工資之「平日每小時工資額」究應如何計算，應視勞動契約之內容而定。原約定月薪給付總額相當於240小時者《即「平日每小時工資額」係以月薪總額除以30再除以8核計者》，除勞資雙方重行約定者外，其「平日每小時工資額」仍可依據原公式推算..。」

 

「勞動基準法第24條所稱平日每小時工資額，係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，但延長工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」主管機關一貫立場認為，平日每小時工資額僅包括正常工時內的固定性報酬，而不包含加班所得、假日加給及其他非經常性或補償性給與。

 

勞動部104年11月30日勞動條2字第1040132508號函：「二、勞動基準法第24條所稱「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬。但延常工作時間之工資及休假日、例假日工作加給之工資均不計入。」

 

那麼，誤餐費應屬於哪一類？

誤餐費係因勞工因業務需要或加班而未能於正常用餐時間進食，雇主基於補償性質所發給之金錢給付，其目的非報酬勞務，而是補償勞工因工時延長、用餐時間受影響之不便與支出。因此，誤餐費在性質上屬「非工資」，依勞基法第2條第3款工資定義：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。」

 

從該定義可知，判斷某項給與是否屬工資，須同時具備「勞務對價性」及「經常給與性」。誤餐費雖可能定期發放，但其發放前提並非勞務本身，而是因偶發情況導致勞工用餐權受影響的補償，欠缺「勞務對價性」，故不構成工資項目，自然亦不應併入平日每小時工資額計算延時工資。實務上亦採相同見解。

 

最高法院100年度台上字第1256號判決指出：「所謂平日工資，係指勞工在每日正常工作時間內所得之報酬。」又最高法院102年度台上字第1481號判決亦謂：「計算延長工時之工資，係依平日工資為加給標準，所謂平日工資，乃指勞工在每日正常工作時間所得之報酬。」

 

平日工資的範圍僅限於勞工正常工時所獲報酬，補償性質的津貼如誤餐費、交通津貼、差旅費、出差補助等，均屬非工資，應予排除。換言之，若雇主因勞工加班時間影響用餐，依法應給予誤餐費，其性質屬補償而非報酬，不得將其納入加班費的計算基礎。這樣的認定兼顧勞工權益與制度公平。

 

若將誤餐費納入平日每小時工資額，將產生重複補償的問題，因為誤餐費已為雇主就勞工之不便給予額外給付，若再以此計入加班基數，等於使同一補償再度產生加成，違背比例原則與工資定義之本旨。再從勞動檢查與行政實務角度觀察，認定誤餐費、交通津貼、伙食費等非以工作成果為對價者，不屬工資，自不列入加班基數。僅有當誤餐費發放方式非屬補償性質，例如公司未設有加班誤餐制度，而例行性於每月固定發放「餐費補貼」予所有員工，不論是否加班均領取，該筆津貼即具備「經常性」與「勞務對價性」，將被認定為工資項目，應納入平日工資計算。

 

實務中有不少企業誤將所有給付統稱為「誤餐費」或「伙食津貼」以規避工資認定，勞動檢查時若查明該項給付非屬補償性而為經常發放，即會要求納入工資計算，並補發延時工資差額。因此雇主於制度設計時，應清楚區分補償性與報酬性給付，並以書面明確規範。

 

例如在工作規則或人事規章中明訂「誤餐費為補償性質，僅限於加班逾一定時數或因業務需要未能於正常時間用餐者發給，不列入工資計算」，以避免勞檢認定爭議。從法律解釋的觀點而言，平日每小時工資額的核心意義在於反映勞工於一般工作時間提供勞務的單位報酬，若將非工資性質的補助或補償性給與納入計算，不僅違背立法本旨，也可能造成勞資雙方負擔不對等。

 

誤餐費的存在，本質上是雇主履行對勞工職場健康及生活照顧義務的一部分，目的在補償非正常情況下的生活不便，而非取代報酬。若勞工長期因加班常領誤餐費，企業更應檢討工時管理與人力調度，而非將誤餐費視為變相薪資項目。

 

最後，從制度發展角度來看，平日每小時工資額的計算基礎應為正常工時內之工資，誤餐費屬補償性給與，不得列入。勞基法第24條保障的是勞工因實際延時工作所應得之報酬，而誤餐費則為防止勞工因加班而影響生理需求的補救措施，兩者性質迥異，不應混為一談。若雇主誤將誤餐費納入加班費計算基礎，不僅扭曲工資結構，也不符合法律精神。

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