公司可以擅自規定勞工加班只能換補休嗎？什麼時候可以請補休呢？

問題摘要：

「補休」制度的立法目的在於保障勞工休息權與雇主營運彈性之平衡，而非讓雇主藉此逃避給付工資之義務。公司若以制度強迫勞工補休，不但違法，還可能觸及刑事上的「未給付工資」罪責。勞工若遇此情形，可向勞動檢查機關檢舉，或依勞基法第79條請求處罰雇主。最終目的仍在於落實「加班費給付為原則、補休為例外、勞工自願為核心」之立法精神，確保勞工的時間價值與勞動報酬受到法律的實質保障。

律師回答：

關於這個問題，勞工加班後，公司是否可以規定只能以補休取代加班費，一直是勞動實務中最常見且具爭議的問題之一。依現行《勞動基準法》第32條及第32條之1之規定，雇主若有使勞工於正常工作時間以外加班之必要，必須符合「程序上合法」與「補償上適法」兩大要件。

 

所謂程序上合法，指雇主在啟動加班之前，必須經工會同意；若事業單位無工會，則應經勞資會議同意，否則即屬違法加班。補償上適法，則是指雇主應依法給付延長工時工資，即所謂加班費，並不得任意以補休方式取代，除非勞工於加班「後」依自願意願選擇補休並經雇主同意，始得以補休替代加班費。換言之，雇主若片面規定員工加班一律補休，不得領取加班費，即屬違法的「事前拋棄」勞工工資請求權，違反法令強制規定，該規定當然無效。

 

依勞基法第32條第1項規定，雇主若有延長勞工工作時間之必要，應經工會或勞資會議同意後方得實施，而加班時數每月不得超過46小時，經工會或勞資會議另行同意者得延長至54小時，每三個月不得超過138小時。此即所謂「第一層的加班同意權」，是雇主取得加班權限的必要條件。其次，在個別層次上，雇主仍應徵得每位勞工本人同意，因加班屬於正常工時以外的特約勞務，屬「契約自由原則」下的個別意思表示。若雇主強迫加班，未經個別同意，即使工會或勞資會議通過，也可能因違反個別勞工意願而構成不當勞動行為。

 

勞基法第32條之1於107年修法新增，明確規定「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」該條文揭示三大要件：其一，加班事實已發生；其二，勞工自願選擇補休；其三，雇主同意。三者缺一不可。

 

此條文之立法意旨在於尊重勞工自由選擇權，防止雇主以行政命令或制度規定，強制勞工放棄加班費而改為補休。勞工若未自願選擇，雇主即使提供補休，也不得免除加班費支付責任。此外，依施行細則第22條之2，補休應依加班發生時間順序（先進先出）使用，並於工資年度結束前完成；未休完者，雇主應於期限屆滿後三十日內依原加班日工資倍率結算工資，否則即違反勞基法第24條，得處2萬元至100萬元罰鍰。施行細則並明文規定：「勞工依本法第32條之一主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」

 

因此，若發生爭議，由雇主負責提出出勤紀錄、加班申請單與補休紀錄等證據，否則推定勞工主張為真。實務上常見的違法態樣包括：公司規定加班一律補休、不得申請加班費；或設「期限內未休完即視為放棄」之條款。法院多認此類規定違法。

 

例如臺北地方法院106年度勞訴字第196號民事判決指出，依被告醫院制度，員工加班得選擇領取加班費或換取補休，若補休未休完仍可請求折算加班費。該判決強調：「勞工延時工作後即使選擇補休，並非當然拋棄加班費請求權，補休未休畢時仍得依加班時數折算工資給付。」因此，若公司以書面明定補休期限屆滿視為放棄，屬違反勞基法強行規定而無效。

 

又如新北地方法院109年度勞簡字第75號判決認為，雇主若設「加班事後以補休為原則，逾期不休即放棄加班費」之內規，違反第24條及第32條之1之規定，該條款無效。雇主仍應補發勞工加班費，並可能受主管機關裁罰。實務上，雇主常主張補休有助於勞工身心休息，因此屬合理制度。然而法院見解明確指出，補休制度之成立須以「勞工意願」為核心。

 

臺灣嘉義地方法院107年度勞訴字第27號判決即指出：「勞工填寫補休單係因雇主強制補休之結果，並無自由選擇領取加班費之權，故不得認為係自願補休。」甚至該案勞工得依勞基法第14條第1項第6款以雇主違法為由終止契約並請求資遣費。換言之，若公司強迫補休，除需補發加班費外，亦可能構成勞工得即時離職的法定原因。

 

至於勞工何時可以請補休，實務上應區分兩個階段：第一階段是「加班後的選擇權行使」，勞工於加班事實發生後得依意願選擇補休，此為補休成立要件；第二階段是「補休期日之行使」，即勞工於取得補休權後提出請休申請。

 

對於補休期日的安排，法律並未明定應由誰決定，實務上普遍認為應由勞資雙方協議，亦即雇主有權基於業務需要調整排假。若雇主不同意勞工申請之補休日期，只要最終依法補發加班費，並不構成對勞工權益之侵害。這是因為補休時數與加班工資的交換比率為1:1，低於勞基法第24條的加班費倍率，若雇主拒絕補休，改以加班費結清，反而使勞工獲得更高報酬。

 

至於補休期限，依施行細則第22條之2第1項規定，補休期限最遲不得逾工資年度末。換言之，即使勞資雙方未明定期限，法律也自動設定一年為上限。若逾期未休完，雇主應自動結算並發給工資。若勞工離職時仍有未休補休時數，雇主亦須依原加班日的工資倍率折算給付。若未依規定結清，除屬欠薪外，還可能觸犯《勞基法》第79條，遭主管機關裁罰。補休時數的計算也有明確法源依據。依第32條之1第1項規定，補休時數應依實際延長工時等值計算，不得少算。例如加班兩小時，即應補休兩小時，休息日加班亦應按工時等比例換算。若雇主以「半天抵一天」或其他縮減方式換算，皆違法。

 

此外，補休制度不得作為掩飾違法加班的手段。若公司加班未經工會或勞資會議核准，即屬非法加班，即使事後以補休結算，仍無法使其合法化。雇主除應補發工資外，還須負違法加班之行政責任。至於實務上公司可否要求勞工於請假時優先使用補休時數，法院見解略有不同。部分法院認為此舉並未侵害勞工權益，

 

如臺北地方法院109年度勞訴字第427號判決即認為：「勞工請假時優先扣抵補休時數，難謂違反強制規定或侵害權益。」但也有見解主張，若雇主強迫勞工使用補休而不給選擇空間，仍違反「勞工意願原則」。因此最穩妥的作法，是雇主於勞工加班後明確告知可選擇補休或加班費，並保留書面記錄，以證明補休係勞工自願選擇。

 

綜上所述，公司不得片面規定勞工加班僅能補休，勞工亦不得被迫放棄加班費。加班後，若勞工自願選擇補休並經雇主同意，雙方應就補休期限、使用順序與清算方式明確約定，且雇主應建立完善的紀錄制度，以利日後舉證。實務上建議企業：一、於加班申請單中設置「領取加班費」與「換取補休」兩種選項，讓勞工自由勾選；二、於人事規章中明訂補休期限及結清方式；三、每季提供勞工補休餘額明細，確保資訊透明。如此不僅符合法令，也有助於降低爭議。

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