假日需要到公司開會，算是工作時間嗎？假日訓練算是嗎？

18 Nov, 2025

問題摘要：

判斷假日開會或教育訓練是否屬工作時間，應回歸兩大原則：「強制性」與「業務關聯性」。凡雇主強制參加且與工作有關，屬工作時間；凡自願參加且與工作無關，則非工作時間。行政函釋與法院見解皆一貫維持此立場。雇主若忽略此原則，將假日活動當作免費勞動，除侵害勞工報酬權外，亦違反勞動基準法之強行規定。勞動法保護的核心不僅是金錢報酬，更是勞工身心休息與時間支配的自主權，假日原應屬勞工自由支配的休息時間，若被雇主強制占用，無論名義為開會、訓練或團隊建設，均應視為工作時間，依法給薪與加班費，方符合法治與勞動正義之要求。

律師回答：

關於這個問題，在勞動關係中，關於「假日開會或參加訓練是否屬於工作時間」的問題，常是企業與勞工之間最常見且最具爭議的工時爭論之一。雇主多半主張假日開會、教育訓練屬於公司為提升員工技能或加強內部溝通的必要活動，因此不應視為工作時間；但勞工則認為，只要在雇主指揮監督下進行的活動，即使形式上稱為會議、講習或訓練，只要非自願參加，仍屬勞動契約上提供勞務的時間，應依法給付工資。

行政院勞工委會台81年1月6日勞動2字第33866號函釋:「雇主強制勞工參加與業務頗具有關連性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可與勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂之正常工時，應依同法第24 條規定計給勞工延長工時工資。」

對此，行政院勞工委員會（現為勞動部）歷年多次函釋與法院判決，已建立明確區分標準：是否為「工作時間」關鍵在於活動的性質是否與業務有關，且勞工是否「被強制參加」或「受雇主管理監督」。若勞工在假日被召集開會、參訓，且無法拒絕，該時段即屬工作時間，雇主必須依法給付加班費。反之，若活動屬自願性質、與工作內容無直接關聯，且不影響考績與晉升者，則不算工作時間。

根據行政院勞工委員會台81年1月6日勞動二字第33866號函明確指出：「雇主強制勞工參加與業務頗具有關聯性之教育訓練，其訓練時間應計入工作時間。惟因訓練時間之勞務給付情況與一般工作時間不同，其給與可由勞雇雙方另予議定。又訓練時間與工作時間合計如逾勞動基準法所訂正常工時，應依同法第24條規定計給勞工延長工時工資。」此函釋之意旨極為明確：若訓練與公司業務有關，且屬強制性質，即為工作時間，雇主應依法給薪或給加班費。惟訓練與一般工作性質不同，報酬可另議，但不得低於法定工資標準。若訓練加上平時工作時間超過每日八小時或每週四十小時，應給延長工時工資，也就是俗稱的加班費。由此可知，假日舉辦教育訓練若屬強制出席，依法更應視為延長工時，雇主須依勞基法第24條第2項第3款計算加倍工資，否則即違反勞基法。

行政院勞工委員會80年6月8日台勞動二字第14217號函，則針對「自願性」活動予以界定：「事業單位於正常工作時間外辦理訓練或集會，如該訓練係屬勞工教育訓練，或該訓練、集會係屬自願性參加者，則該時段不屬工作時間。」此即表明若員工自願參加且不具強制性質，則不計入工時。該函明確列出三項要旨：

一、正常工作時間外之勞工教育訓練如係自願參加者，該時段不屬工作時間；二、雇主選派勞工參加在職訓練時，須視是否強制或具業務關聯性判斷；三、勞工參加正常工作時間外所辦理之訓練或集會是否屬工作時間，應依具體情節認定。換言之，若雇主只是提供自願性課程、講座、聯誼或心理成長訓練，且未強制簽到、未列入考核，則屬自願性活動；但若訓練內容與工作直接相關、員工必須出席、未出席者會被記過或減薪，則仍屬受支配拘束，依法應視為工作時間。

這兩則函釋形成清晰的二分法：是否「強制」與「業務關聯」是最關鍵的判斷基準。根據勞動基準法第30條規定，工作時間係指勞工在雇主指揮監督下提供勞務或等待提供勞務之時間；只要勞工在該期間不得自由支配時間，仍受雇主拘束，即屬工作時間。

反之，若該活動純屬自願、與工作無關、可自由進退，則不屬工作時間。舉例而言，若公司於週六上午召開月會、員工須出席聽取主管報告、討論業務目標、簽到點名，顯然屬受指揮監督下的工作，該時段應給付加班費。若公司在假日舉辦產品教育訓練、要求員工全程出席、拍照打卡或繳交心得報告，同樣屬於工作時間。反之，若雇主舉辦自願性講座或聯誼聚餐，且未列入考核、未要求出席，則該時間可不列為工作時間。司法實務亦一貫支持此見解。

只要勞工於雇主指揮監督下，無法自由離開或拒絕，該時間即屬工時。例如臺灣高等法院105年度勞上易字第122號判決指出，勞工於非上班時間參加業務相關訓練會議，仍受雇主拘束，應計入工時，雇主應依勞基法第24條規定支付延長工時工資。另如臺灣臺中地方法院102年度勞訴字第132號判決中，法院指出，雇主未經勞工同意免除出勤義務，仍應支付報酬，因為「工資係勞動契約之主要要素，變更須雙方合意」。此原則可類推適用於假日會議與教育訓練——若雇主要求出席，勞工被迫犧牲休息日，該段時間應給薪，否則即侵害報酬權。

再者，依勞基法第24條第2項規定，雇主若使勞工於休息日工作，應加倍給薪。若假日開會或訓練時數於八小時以內，應加給1.33倍工資；若超過八小時，應加給1.66倍。若雇主以補休代替，亦須取得勞工同意，且補休時間等值於加班時數。若活動於國定假日舉行，則依第39條規定，加倍給付工資，不得以補休抵銷。

實務上有些雇主為省人力成本，會將假日會議稱為「聯誼性質」或「教育訓練」，企圖規避加班費；但若該活動與業務直接相關，如年度目標報告、銷售訓練、產品教育等，即屬職務相關，雇主仍負給薪義務。此與行政院勞工委員會函釋意旨完全一致。勞動部亦於後續解釋中重申：「勞工若因雇主要求於正常工時外參加業務相關會議或訓練，且不得拒絕，該時間即屬工作時間。」勞動法之基本精神在於保障勞工時間支配權，避免雇主以「訓練」、「集會」或「團隊活動」之名行延長工時之實。

因此，若雇主確需於假日辦理重要訓練，應事前與勞工協商，取得書面同意，並依法給予報酬或補休；否則即屬違反勞基法第32條及第24條規定，依法可處新臺幣二萬元以上、一百萬元以下罰鍰。舉例而言，假設公司於週日召開全體會議，內容包括營運回顧與新產品教育，員工需全程出席並簽到，且未參加者將影響考績，則該會議明顯屬於雇主指揮監督下之活動，屬工作時間，雇主應給付加班費。若公司聲稱可補休而未經勞工同意，仍屬違法。

反之，若公司於假日提供「職場心理成長課程」或「興趣分享講座」，純屬自願參加，未出席不影響權益，則該活動不屬工作時間。若雇主提供交通、餐飲補助，屬恩惠性給與，並不改變其性質。

從制度設計角度看，雇主若希望假日舉辦會議或訓練以兼顧合法性，可採三種作法：第一，將訓練安排於正常工時內進行，依法給薪；第二，若非得假日舉辦，應先經工會或勞資會議同意，並支付加班費或補休；第三，若活動確屬自願性質，應明文公告「自由參加、不影響考績」，並以簽署同意書留存，以免爭議。

從勞工角度而言，若雇主要求假日出席會議或訓練，應保留出席通知、簽到表、群組訊息或錄音，以作日後申訴依據。若雇主拒發工資或以補休代替而未協議，可依勞基法第74條向主管機關申訴，請求補發工資與處罰雇主。若勞工無法自由支配假期，實質上已提供勞務，即可依法請求報酬。