勞動事件法對於公司加班制度的影響為何？

問題摘要：

勞動事件法明顯提升雇主於加班制度中之舉證責任與法律遵循義務，從出勤紀錄、加班申請、變形工時程序、責任制核備到薪資單明細，皆需有完整制度與書面紀錄支撐，否則面臨爭議時將處於劣勢地位，建議企業重新檢視內部制度，補強管理流程與法定資料，並確保人資部門及管理人員熟悉相關法令規定，以避免日後在勞動訴訟中因證據不足或程序瑕疵而產生重大損失，實現合法、有效且具風險控管能力之加班制度。

 律師回答：

關於這個問題，在勞動事件法施行後，對於企業工時管理制度所產生的實質衝擊，不可忽視的首要重點即在於文件備置義務的強化與工作時間推定標準的明確化，這兩大核心制度將雇主從過去相對寬鬆的管理環境，導向一個高度舉證責任與文書管理標準的新時代。

 

勞動事件法實施後對於公司加班制度的運作與管理產生重大影響，核心在於強化雇主之舉證義務，明確規定出勤紀錄、加班申請制度、變形工時的合法設置以及責任制契約等都必須具備適當保存、書面化與依法核備之義務，否則公司將無從主張其有利之加班認定或費用計算方式，反而將處於被動不利地位。

 

勞動事件法第35條，勞工請求之事件中，雇主就其依法應備置之文書負有提出之責任，配合第36條關於法院得命提出文書與處以罰鍰、強制處分甚至可推定未提出之事實為真實之規定，可見法令將文書資料的重要性與舉證義務推向前所未有高度，勞工可依據此制度請求法院命公司提出考勤紀錄、加班申請單、勞資會議記錄、契約內容等，若雇主無法提出，將不利於自身主張之採信。

 

依勞動事件法第37條規定，雇主若未備妥應有之出勤紀錄或未能提出對勞動契約、工時制度與加班申請流程的明確書面規範，在加班爭議發生時，將處於極度不利的地位，法院將依勞工所提出的打卡記錄、考勤資料或其他事證，推定其為完成職務之工作時間，雇主若無法提出有效反證，勢必須補發加班費並可能面臨行政處分。此一制度設計，係為避免部分企業藉由內部制度漏洞或消極管理，使員工實際付出勞務卻未獲加班費之情況。

 

加班與出勤紀錄

出勤紀錄方面，依勞基法規定，雇主應逐日記載勞工出勤情形並保存五年，紀錄方式包括簽到簿、打卡機、門禁系統等，且應記錄至分鐘為止，若勞工請求副本或影本，雇主不得拒絕，且不得任意修改或造假，否則將面臨不利判決風險。

 

實務上有雇主透過更改打卡時間規避加班費責任，甚至使用可自動竄改資料之考勤系統，然法院於審理勞動事件時，對此等紀錄資料之真實性與合理性要求極高，若勞工主張打卡時間即為工作時間而雇主無法提出反證，則法院極可能採信勞工主張而判定加班存在，雇主將被裁定補發加班費並負擔其他勞動法令義務。

 

加班申請制

出勤與加班管理的風險控管，公司應建立加班申請制度並予公告，使勞工明確知悉需經核准始得加班，並將申請流程、核准機制書面化列入工作規則或內部規章，同時訂定打卡規則，如員工不得提前三十分鐘以上打卡或延遲三十分鐘下班未申請加班者不計入工作時間，且應由勞資會議決議後公告實施，如此方能依法主張非屬加班時間。

 

實務觀察發現，不少企業雖設有打卡制度與工作規則，然對於上下班彈性時間、提前到班與延遲下班之認定未予明確規範，導致日後勞工主張加班事實時，雇主難以據以抗辯。舉例而言，多數企業於勞動契約明訂每日正常工時為上午九時至下午六時，中午一小時休息，但若勞工打卡時間為上午八點半、晚上六點半，雖未提出加班申請，雇主仍應舉證勞工是否實際從事職務，否則可能遭推定為加班時段，依法應給付加班費。

 

換言之，僅有加班申請制度尚不足以對抗出勤紀錄所產生的法律效果，除非雇主能提出明確的管理措施與事證，證明該段時間並非實際工作時段。為避免此種情形擴大爭議，公司必須強化考勤管理制度，訂定合理且合情之打卡規範，例如可公告員工上班前最早打卡時間為班前十五分鐘，或下班後應於十五分鐘內完成退勤，如未提出加班申請，超過規定時間視為無工作事實，並於工作規則或公告明確記載，經由勞資會議決議後實施，方具有效性。

 

另一方面，亦應避免以員工自行書寫表單作為唯一出勤記錄來源，應採用具備時間戳記、資料可回溯性之電子考勤系統，以防爭議發生時資料可信度遭質疑。同時，也需提醒部分公司於勞動事件或勞檢臨時修改或新增出勤紀錄、加班申請單等文件之行為，依法即構成虛偽文書或不實陳述，於法院階段將被法官採以高度不可信之態度對待，反倒增加企業法律風險。

 

勞工未申請卻長期提早到班或晚離職，雇主若置之不理，將被法院認為默許並應計入加班時數計算，因此必須透過管理與稽查制度加以落實，例如設置考勤管理規章、由主管定期審核出勤異常紀錄、發現異常即調查是否實際工作，並書面記錄處理情形作為日後舉證之用。

 

變形工時-工會或勞資會議

加班制度的核心法律基礎，勞基法第30條、第30-1條規定每日正常工時不得逾八小時、每週不得逾四十小時，經工會或勞資會議同意後得實施二週或八週之變形工時制度，惟每日不得逾十小時、每週不得逾四十八小時，指定行業得調整工作時間之彈性。上述變形工時制度須經合法程序設立並保留會議記錄與書面契約，否則不具對勞工約束力，雇主將無法據以主張延長工作時間合法，亦不得以其作為加班費計算之基礎。

 

責任制

另有責任制問題，部分公司為規避加班費給付，將高階人員、業務或技術職定位為責任制人員，主張其不適用勞基法關於工作時間與加班之限制，惟責任制須依勞基法第84-1條經中央主管機關核准且簽立書面契約，否則即無效，且契約須明定例行工作時間、每日工作總時間不得逾十二小時、月總工時不得逾兩百七十小時之條件，如無合法程序與書面文件佐證，法院將不承認其為責任制而判雇主應給付加班費，因此雇主若主張特定員工不適用加班費，必須提出84-1契約、主管機關核備文件與實際工作內容資料。

 

加班費計算

在加班費計算方面，公司應依勞基法第24條以時薪基礎加乘1.33倍（平日延長工時）、1.66倍（例假日加班）、2倍（休息日加班）計算，並記載於薪資單中，薪資單應依勞基法第23條與施行細則第14-1條提供紙本或電子資料方式讓勞工可隨時查閱並列印，如未提供或內容不明，將無法舉證勞工所得而被法院推定為工資未足額給付而敗訴。

 

勞動事件法制度本身，其立法目的在於保護處於資訊與資源劣勢之勞工，使其得以透過簡化之舉證程序，對抗雇主於工時、工資、解僱等勞動條件所可能產生之侵害，故在制度設計上採取「推定制」，即勞工提出基本事證後，反由雇主負舉證責任，導致雇主若管理制度不全或文書備置不足，即便主觀上未有違法意圖，亦難逃法律責任。

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