因天災、事變或突發事件，平日延長工時工作者，勞工得否拒絕配合加班？

問題摘要：

勞工在天災、事變或突發事件期間，原則上應服從雇主合法命令延長工時，以維持安全與社會運作；但若勞工因健康或其他正當理由確實無法加班，並能提出證明，則得依勞基法第42條拒絕工作。雇主如強制勞工工作，將面臨刑罰與行政裁罰。反之，若勞工無正當理由拒絕，雇主可依契約或工作規則懲處。整體而言，法律試圖在「緊急應變」與「勞工權益」之間取得平衡，使制度既能確保災變時社會運作不癱瘓，又能保障個體健康與尊嚴。勞工應解自身權利與義務，遇突發事件時主動與雇主溝通，依法提出請假理由；雇主則應謹守報備與補休義務，勿以緊急為由濫用加班命令。唯有在雙方均遵法行事下，方能實現勞基法立法目的，即兼顧生產安全、社會利益與勞工人權之平衡。

律師回答：

關於這個問題，勞動基準法所設計的工時制度，核心目的在於保障勞工的身心健康與生活品質，防止雇主任意要求超時工作，使勞工長期處於過勞狀態。當雇主因天災、事變或突發事件逕命勞工於正常工作時間以外工作，勞工不得拒絕加班。

 

申言之，勞工如能舉證確有「健康或其他正當理由」並提供有關證明文件親自以口頭或書面敘明理由辦理請假者，雇主即不得強制其於正常工作時間以外工作，嚴謹的說法應該是原則上，雇主因天災、事變或突發事件使勞工於正常工作時間以外工作者，勞工不得拒絕。但勞工確有同法第42條所定「健康或其他正當理由」未能配合加班，並提出有關證明文件親自依規定程序向雇主辦理請假者，雇主即不得強制勞工工作，雇主如強制勞工延長工時者，依同法第77條規定可處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新台幣30萬元以下罰金。末者，勞工於延長工作時間依規定請假者，延長工時請假時間之工資發給，依勞工所請假別給薪規定辦理。遇有前述情形，雇主亦得解除勞工於延長工時出勤之義務。

 

然而，法律同時考慮到社會經濟運作中可能出現的不可抗力情形，於第32條第4項中特別規定：「因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。」此一條文即為雇主在重大緊急情況下得以逕行命令勞工延時工作的特別規定。其目的並非賦予雇主無限制延長工時之權，而是作為面對災變、事故或公共危難時，確保生產安全與社會運作之緊急手段。

 

前述雇主因特定事由使勞工延長工時之規定與雇主依同法第32條第1項使勞工延長工時之規定迴然不同，兩者間之差異，行政院勞工委員會100年5月2日勞動二字第100070102號函有詳細之說明與分析：「…復查勞動基準法第32條第1項規定:「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。」雇主有欲使勞工延長工作者，除經工會或勞資會議之同意外，仍應徵得個別勞工之同意，始得為之;其延長之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時，惟免併備特定事由。至同條第3項所稱因天災、事變或突發事件，雇主使勞工延時工作者，係允雇主得因前開特定情事，逕命勞工延時工作，事後通知工會或報地方主管機關備查已足，毋待勞工之同意;所延長之工作時間法未明定上限，惟應於事後補以適當之休息。上開二態樣雖均屬正常工作時間以外之延時工作，惟所涉規範之要件、程序、時間上限、個別勞工允否拒為遵依，甚或工資給付標準之法目的性迥異。例如或有「天災、事變或突發事件」情事，雇主非不可依該法第32條第1項規定徵求勞工同意出勤，嗣依同法第24條第1款及第2款規定給付延時工資;惟如係依同法第32條第3項規定逕命勞工出勤，自應依同法第24條第3款規定給付延時工資。」

 

與同法第32條第1項之通常加班規定有本質上之差異。第1項加班屬「通常性延長工時」，需經工會或勞資會議同意，且尚須取得個別勞工同意，每日工時不得超過12小時；第4項則屬「非常時延長工時」，乃因天災、事變或突發事件發生時，雇主為防止災害擴大、維持運作或保護人員安全之必要，可逕行命令勞工延時工作，無須事前徵得同意。其延長時間法律並未設上限，但雇主仍須於事後補給勞工適當之休息並完成報備程序。因此，從立法體系觀察，當發生天災、事變或突發事件時，雇主確實享有指揮勞工延長工時的權限，理論上勞工不得以一般性理由拒絕。然而，此權並非絕對，仍受勞動基準法第42條之限制。依該條規定：「勞工因健康或其他正當理由，不能接受正常工作時間以外之工作者，雇主不得強制其工作。」此條乃屬於勞工保護的例外條款，目的在於保障勞工因身體狀況或家庭等正當事由無法超時工作時之權利。

 

行政院勞工委員會77年1月11日臺(七十七)勞動二字第11235號函

事業單位因季節關係，有使勞工在正常工作時間以外工作者，依勞動基準法第三十二條第一項規定，雇主應經工會或勞工同意。至於因天災、事變或突發事件，依同條第三項規定，雇主雖得逕行延長工作時間，但依該法第四十二條規定，勞工因健康或其他正當理由不能接受正常工作時間以外工作者，雇主不得強制其工作。

 

行政院勞工委員會81年11月14日臺(八十一)勞動二字第38974號函

查勞動基準法第三十二條所稱「經工會或勞工同意」之疑義，前經本會臺七十九勞動二字第一二九七三號函釋在案，工會如同意，但勞工因健康或其他正當理由不能延長工時者，依勞動基準法第四十二條規定，雇主仍不得強制其工作。

 

「雇主雖因天災、事變或突發事件得逕行延長工作時間，但勞工如因健康或其他正當理由不能接受者，雇主不得強制其工作。」同樣地，即使工會已同意延長工時，若個別勞工確有健康或正當理由不能延長工時，雇主仍不得強迫。

 

綜合上述規範與解釋可知，雇主在緊急狀況下雖可逕命勞工加班，但勞工仍保有因健康或家庭等特殊情況拒絕之權利。所謂「健康或其他正當理由」範圍甚廣，包括身體不適、懷孕、哺乳期、慢性疾病、重大傷病、照顧家屬、交通受阻、生活安全顧慮等。惟勞工如欲主張該權利，應提出合理證明，例如醫師診斷證明、請假單或其他可資佐證之文件，並以書面或口頭通知雇主。若勞工無正當理由而拒絕，則可能構成工作怠忽，雇主得依勞動契約與工作規則處理。

 

從制度設計上看，勞基法第32條第4項乃因應不可預期事件所設之「例外權限」，例如地震導致廠區受損、颱風引起設備危險、重大疫情造成物流中斷或公共安全事故等情況，雇主可基於保護生命、財產或維持基本民生運作之目的，要求勞工立即出勤或延時工作。此時若勞工無正當理由拒絕，不僅違反團隊協作義務，亦可能造成重大社會損害，故立法上賦予雇主較高的指揮彈性。但若雇主濫用該條文，例如以「突發事件」為名行日常加班之實，或未及時報主管機關備查，則構成違法，勞工可拒絕執行並向主管機關檢舉。

 

勞工拒絕加班之權利，除第42條規定外，亦受到刑事保護。依勞基法第77條規定，雇主違反第42條強制勞工工作者，處六個月以下有期徒刑、拘役或科或併科三十萬元以下罰金。此條刑罰之設，反映立法者重視勞工自主與人身自由之保障，強制勞工於身心不堪負荷情況下繼續工作，不僅違反勞動契約中誠信義務，更觸及刑事責任。又依第79條第1款規定，違反第32條關於延長工時程序或未報備者，主管機關得命其限期改善，屆期不改正者得處以罰鍰。由此可見，勞工拒絕之權雖受限，但雇主濫權命令亦有明確懲罰規範。

 

進一步而言，勞工若依法請假未能配合延長工時，其請假期間之工資發給，應依勞動契約及公司請假制度辦理。例如勞工以病假請假，則依病假規定給薪；若以事假請假，則可不給薪。至於雇主於緊急事件中，若部分勞工因健康等原因請假，仍可解除其延長工時之義務，並另行調派人力，以維持作業不中斷。

 

值得注意的是，法律雖未明定延長工時之上限，但雇主仍應基於勞工保護原則，避免勞工長時間工作而危及安全。依勞動部見解，雇主於突發事件期間，仍應確保勞工每日工作結束後至少有連續12小時之休息時間，並於事件解除後給予適當補休。若勞工於此期間發生職業災害，雇主不得以「緊急命令」為由免責，仍應負工傷補償責任。

 

此外，若屬特定行業如醫療、電力、自來水、交通運輸、通訊等涉及民生及公共安全之產業，雇主於突發事件期間命令勞工加班，除應依法給付加倍工資外，仍須於事後提供補休與心理健康輔導，以防止因長期壓力導致職場傷害。最高行政法院亦曾於相關判決中指出，雇主縱在災變時得以調度勞工，但仍應遵守「比例原則」，確保延長工時為必要且適度，並不得以此作為平時管理常態化之手段。

-勞資-工時-加班-天災事變(特殊事故)-緊急加班-拒絕加班

瀏覽次數：10